CC BY
0Конфликт интересов
Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов. для цитирования
Бойкова М. В., Юсупова С. Я., Кушнир А. С. Цифровая трансформация как инновация в сфере государственных услуг // Вестник Российской таможенной академии. 2023. № 4. С. 37-44.
УДК 399.9
позиционирование кадрового обеспечения деятельности центров электронного декларирования в условиях стратегических изменений
с. я. юсупова1
1 Российская таможенная академия, Люберцы, Московская область, Российская Федерация
Аннотация. В статье обосновывается необходимость применения стратегического управления в таможенных органах как способ адаптации и обеспечения устойчивости в условиях глобальных технологических, экономических и политических изменений. Проведены анализ и оценка кадрового потенциала таможенных органов на примере центров электронного декларирования, представлены результаты экспертной оценки кадрового обеспечения центров электронного декларирования в условиях реализации стратегии развития таможенных органов. На основе технологии трансформированной матрицы Бостонской консалтинговой группы определен вектор стратегических изменений, рассмотрены направления развития кадрового потенциала таможенных органов на примере таможенного поста - центра электронного декларирования Московской таможни.
Ключевые слова: таможенная служба, стратегическое управление, человеческие ресурсы, оценка кадрового потенциала, центр электронного декларирования, эффективность управления, задачи таможенных органов.
positioning of human resources activities of electronic declaration centers in the context of strategic changes
S. y. Yusupova 1
1 Russian Customs Academy, Lyubertsy, Moscow region, Russian Federation
Abstract. The article substantiates the necessity of applying strategic management in customs authorities as a way to adapt and ensure sustainability in the conditions of global technological, economic and political changes. The analysis and assessment of the staff potential of customs authorities on the example of electronic declaration centers is carried out, the results of expert assessment of staffing of electronic declaration centers in the conditions of implementation of the development strategy of customs authorities are presented. Based on the technology of the transformed matrix of the Boston Consulting Group, the vector of strategic changes is determined, and
© Юсупова С. Я., 2023
the directions of development of the human resources potential of customs authorities are defined on the example of the customs post of the Electronic Declaration Center of the Moscow Customs.
Keywords: customs service, strategic management, human resources, personnel potential assessment, electronic declaration center, management efficiency, tasks of customs authorities.
введение
В современном мире происходят непрерывные политические и экономические изменения. В такой обстановке возникает необходимость сохранять стабильность внутри системы и достигать запланированных результатов. Чтобы руководители могли выполнить текущие задачи и спланировать деятельность, им необходимо принять решение о том, какой из типов управления будет наиболее эффективен.
Федеральная таможенная служба (ФТС России) представляет стратегический тип управления, который позволяет сформировать приоритетные направления и задачи развития на долгосрочный период. Использование принципов и методов стратегического планирования в государственных структурах обеспечивает повышение эффективности деятельности и достижение поставленных целей в условиях нестабильности и изменения мира.
Стратегический тип управления обладает следующими преимуществами:
- предоставляет возможность сосредоточиться на долгосрочных задачах и целях развития;
- обеспечивает структурирование и управление процессами изменений в условиях неопределенности;
- способствует повышению эффективности и устойчивости работы организаций и государственных структур в нестабильной ситуации;
- дает возможность роста и внедрения инноваций;
- ориентирован на человеческие ресурсы.
Кроме того, стратегическое управление основывается на ряде принципов, обеспечивающих стабильность и предсказуемость получения результатов, а также возможность гибкой адаптации управляемой системы к изменениям. К таким принципам следует отнести целенаправленность, системность, синергизм, эффективное использование ресурсов.
Эти преимущества в совокупности определяют актуальность применения стратегического управления в таможенных органах. Наиболее эффективен данный подход в управлении кадровым потенциалом государственного органа в связи с необходимостью решения государственных задач. Таможенные органы как органы исполнительной власти, наделенные особыми компетенциями в области обеспечения экономической безопасности, не являются исключением.
кадровый потенциал как основа реализации стратегических изменений
Стремление к внедрению инноваций и обеспечению качества управления напрямую зависит от человеческих ресурсов [1]. Для достижения высокого качества
таможенного администрирования в быстро меняющейся внешней среде существует необходимость использования стратегического управления в таможенных органах. Особенно важным является создание стабильной внутренней среды организации для успешного и своевременного выполнения государственных задач. Для этого необходимы кадры, имеющие определенные компетенции. В научной литературе выделяют несколько направлений, способствующих созданию стабильной, но гибкой внутренней среды организации:
- развитие стратегического мышления и планирования в таможенных органах;
- обеспечение обучения и развития сотрудников, чтобы они могли успешно применять стратегическое управление в практической работе;
- создание гибких, адаптивных и инновационных методов управления для быстрой адаптации к изменяющейся внешней среде;
- отслеживание и оценка результатов стратегического управления с целью корректировки планов и подходов в соответствии с изменениями внешней среды;
- формирование новых требований к управлению, которые будут учтены при модернизации кадровых подразделений;
- создание требований к компетенции кадров, актуальных в перспективе проводимых изменений;
- организация кадровой работы [2].
Достижение конкурентоспособного трудового потенциала организации - главная цель стратегического управления персоналом. Для ее реализации необходимо учитывать как внутреннюю, так и внешнюю среду, а также прогнозировать предстоящие и происходящие изменения. Полученные результаты обеспечат выживание, развитие и успешную реализацию целей организации на долгие годы [3].
Для формирования кадрового потенциала необходимо обеспечение соответствующих условий для раскрытия качеств работников, которые влияют на показатели труда, продуктивность, гибкость, инновации, что формирует основу для успешного развития организации [4].
В условиях формирования цифровой таможни особое внимание должно уделяться кадровому обеспечению центров электронного декларирования (ЦЭД). Первоочередной задачей таможенных органов является бесперебойное функционирование ЦЭДов и возможность прогнозировать результаты деятельности таможенных органов на основе принципов стратегического управления, недостаточная реализация которых приводит к возникновению проблем с ресурсным обеспечением таможенных органов, в том числе с кадровым.
Создание алгоритма позиционирования кадрового обеспечения деятельности ЦЭДов в условиях стратегического управления требует проведения анализа состояния кадрового обеспечения и выявления потенциала для дальнейшего развития. Для этого наиболее часто используется метод экспертных оценок, результаты которого регистрируются в матрице Бостонской консалтинговой группы (BCG matrix, БКГ), что позволяет визуализировать результаты и своевременно выявлять существующие несовершенства в системе, а также определять способы исправления ситуации.
методика экспертной оценки и позиционирования кадрового потенциала
Подбор экспертной группы проводился в зависимости от уровня проблемы формирования и позиционирования кадрового потенциала, т. е. имеющей узкую целевую направленность.
Правила работы экспертной группы опираются на основные принципы экспертной работы и сводятся к соблюдению конкретных условий:
- полная информированность каждого эксперта о проблеме:
- полная информированность эксперта о результатах и мнениях других экспертов;
- независимость эксперта при обсуждении проблемы и аргументации собственной альтернативы [5];
- сохранение анонимности оценок экспертов (при выборе соответствующей процедуры);
- корректировка результатов оценок за счет поступления новой информации.
Формирование правил экспертной оценки зависит от способа измерения полезности (значимости) событий, для измерения которой наиболее часто пользуются алгоритмом Черчмена -Акоффа [6].
Каждый эксперт участвует в упорядочении событий по предпочтительности и значимости, составляя карту предпочтительности событий по мере убывания значимости.
Результатом этого становится матрица упорядоченных событий [7].
В расчетной части установливается согласованность мнений экспертов. Визуализация результатов реализуется на основе трансформированной матрицы Бостонской консалтинговой группы.
результаты исследования кадрового потенциала
Проведенное исследование было основано на экспертных способах оценки кадрового потенциала таможенных органов. Экспертами при анализе выступали должностные лица Московской таможни, имеющие опыт работы в ЦЭДе.
В таблице представлено мнение экспертов по ключевым элементам кадрового обеспечения деятельности ЦЭДов. Оценка производилась по семибалльной шкале.
Так, среднее арифметическое по блоку I составило 3,8 балла, а по блоку II -6,4 балла.
На рис. 1 и 2 отдельно представлены результаты по первым двум исследуемым блокам. Первый блок отражает текущую систему кадрового обеспечения деятельности ЦЭДа. Эксперты отмечают средний уровень организации работы кадровых подразделений по ключевым разделам деятельности. Самую низкую оценку получил параметр «Система контроля (аттестационные и психологические испытания)». Это связано с тем, что респонденты указали на слабую психологическую работу с должностными лицами со стороны кадровых подразделений.
Таблица
Экспертная оценка кадрового обеспечения деятельности ЦЭДа
Элементы МТ ЦЭД 1 2 3 4 5 6 7
I. Состояние МТ ЦЭД
Проведение конкурсных испытаний и введение в должность +
Нормирование труда +
Система мотивации +
Подготовка и повышение квалификации в условиях цифровизации +
Система контроля (аттестационные и психологические испытания) +
II. Потенциал развития МТ ЦЭД
Проведение конкурсных испытаний и введение в должность +
Нормирование труда +
Система мотивации +
Подготовка и повышение квалификации в условиях цифровизации +
Система контроля (аттестационные и психологические испытания) +
Проведение конкурсных испытаний и введение в должность
Рис. 1. Лепестковая диаграмма блока I1
Второй блок предусматривает возможность развития системы кадрового обеспечения деятельности ЦЭДа с позиции имеющегося на данный момент потенциала. В результате анализа можно отметить, что эксперты дают положительную оценку потенциала системы. Для ее улучшения в кратчайшие сроки необходимо определить несовершенства и наметить направления развития.
1 Все рисунки и графики составлены автором.
Проведение конкурсных испытаний и введение в должность
Рис. 2. Лепестковая диаграмма блока II
Исходя из ответов экспертов, можно определить текущее положение кадрового обеспечения деятельности ЦЭДа на матрице БКГ (рис. 3).
тттрптрптртртртттртрптртрттт 1 2 3 4!
О
и 1||||||:п ; б
11111 > I < 11 > I > >
7 I
|||||[Ш||Щ|[||1
10
Рис. 3. Позиционирование кадрового обеспечения деятельности ЦЭДа на матрице БКГ
На представленной Бостонской матрице по оси ОХ обозначен потенциал кадровых подразделений, а по оси ОY - необходимые ресурсы для обеспечения потенциала.
Следует подчеркнуть, что неудовлетворительный диапазон существующего состояния кадрового потенциала был определен в результате проведенного исследования и отмечен большинством экспертов.
Основные проблемные направления были выявлены в области владения информационными технологиями, знаниями в области информационной безопасности, использования современных технологий Data mining, блокчейна и Big data.
заключение
В результате проведенного исследования выявлены проблемы, требующие значительных усилий по реализации мер для проведения результативных изменений в условиях цифровизации.
Использование элементов искусственного интеллекта на основе технологий Data mining, блокчейна и Big data в условиях создания интеллектуальных пунктов пропуска меняют направленность и структуру компетенций должностных лиц таможенных органов. Это приводит к необходимости пересмотра вектора обучения и повышения квалификации в сторону информационных компетенций.
Подготовка и повышение квалификации должностных лиц ЦЭДов в настоящее время имеет особую важность в контексте реализации цифровой повестки в таможенных органах [8]. Соответственно знание и использование современных технологий Data mining, блокчейна и Big data должны стать важнейшей компетенцией персонала таможенных органов.
Наряду с современными технологиями, реализация и соблюдение принципов информационной безопасности также является одним из ключевых вопросов для должностных лиц таможенных органов. Необходимо более детальное обучение должностных лиц в области инновационных компьютерных технологий, особенно в архитектуре вычислительных машин и процессах, которые происходят в них. Для эффективного использования программного обеспечения таможенными органами базовых знаний в информатике и программировании недостаточно.
Для увеличения эффективности деятельности системы необходимо максимально использовать все доступные возможности в кадровых подразделениях -пересмотреть и адаптировать процессы отбора и набора для новых условий реализации таможенной деятельности. В рамках данного направления улучшения рассматриваются через процесс проведения конкурсных испытаний на государственную службу, который следует рассматривать в контексте пересмотра требований для кандидатов путем расширения блока вопросов, касающихся информационной грамотности и грамотности в области таможенного дела с учетом знаний, необходимых для предполагаемой должности, и особенностей деятельности таможенного органа.
Следующим важным направлением, отмеченным экспертами, является организация и создание условий для благоприятного психологического климата в коллективе. Однако в ЦЭДах нет кадровых подразделений или должностей, связанных с кадровой работой, следовательно, ответственность за данное направление лежит на начальниках ЦЭДов и их заместителях.
Для решения этой проблемы в ЦЭДах можно использовать разные методы, такие как проведение психологических тестов, анкетирований и опросов, которые
могут быть осуществлены удаленно. Кроме того, возможно организовать удаленную психологическую работу кадровых подразделений. Это позволит системно оценивать и развивать человеческий капитал организации, что улучшит качество оказываемых услуг и выполнение функций таможенных органов.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ
1. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 519 с.
2. Орехов Е. В. Основные направления развития кадрового потенциала Федеральной таможенной службы Российской Федерации // Вестник Московского государственного областного университета. Сер. «Экономика». 2014. № 3. С. 20-24.
3. Гергелев А. Э. Исследование возможностей применения современных технологий управления в таможенной службе РФ: отчет о НИР / А. Э. Гергелев; ФТС России, Ростовский филиал Российской таможенной академии. Ростов н/Д, 2007.
4. Веснин В. Р. Стратегическое управление: учебник. М.: Проспект, 2023. 328 с.
5. Любкина Е. О. Развитие компетентностного потенциала персонала таможенных органов государств - членов Евразийского экономического союза: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05; Российская таможенная академия. Люберцы, 2017. 242 с.
6. Акофф Р. Л., Сасиени М. В. Основы исследований операций. М.: Мир, 1971. 534 с.
7. Бойкова М. В., Макрусев В. В. Таможенное администрирование: теория, методология, практика: монография. М.: Проспект, 2023. 440 с.
8. Распоряжение Правительства РФ от 23.05.2020 № 1388-р «Стратегия развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 года».
информация об авторе
Юсупова Савда Ярагиевна - доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры управления, Российская таможенная академия, Российская Федерация, Московская область, 140015, Люберцы, Комсомольский проспект, 4, e-mail: s.ysupova@customs-academy. ru, тел.: 8 (495) 500-13-05.
Конфликт интересов
Автор заявляет об отсутствии конфликта интересов. для цитирования
Юсупова С. Я. Позиционирование кадрового обеспечения деятельности центров электронного декларирования в условиях стратегических изменений // Вестник Российской таможенной академии. 2023. № 4. С. 44-51.
