CC BY
11
АКТУАЛЬН1 ПРОБЛЕМИ МАРКЕТИНГУ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ
УДК 658.3.007:331.108.43
А.О. Климчук
П1ДВИЩЕННЯ ПРОФЕСШНО-КВАЛ1Ф1КАЦШНОГО Р1ВНЯ ПРАЦ1ВНИК1В У ЗАБЕЗПЕЧЕНН1 ФОРМУВАННЯ МЕХАН1ЗМУ МОТИВАЦП
ПЕРСОНАЛУ НА П1ДПРИСМСТВ1
Стаття присвячена досл1дженню сутностг профестного навчання та тдвищення р1вня квал1ф1каци пращвнитв як важливого структурного елемента формування мехатзму мотиваци персоналу тдприемства. Автором визначено мету, сформовано основы завдання, а також видшено р1зновиди тдвищення профестно-квал1ф1кащйного р1вня пращвнитв на тдприемствь Викладет основт нормативно-правов1 положення щодо визначення умов р1вня профестно'г тдготовки та тдвищення квал1ф1кащг фах1вц1в. Доведено, що трен1нгов1 програми на сьогодш е одними 1з д1евих форм тдвищення квал1ф1каци персоналу на тдприемств1. Запропонован рекомендаци щодо формування завдань, визначення метод1в та вдосконалення програм тдвищення профестно-квал1ф1кащйного р1вня персоналу.
Клю^о^^ слова: профестно-квал1ф1кащйний р1вень, квал1ф1кащя прац1вник1в, фах1вець, мотиващя персоналу, мехатзм мотиваци, ефективтсть, стимулювання, промислове тдприемство.
Постановка проблеми. Формування мехашзму мотиваци та стимулювання прашвниюв шляхом тдвищення професiйно-квалiфiкацiйного потенщалу визначаеться Концепшею Загальнодержавно! цшьово! сощально'1 програми збереження i розвитку трудового потенщалу Украши [1]. За дослщженнями багатьох втизняних та шоземних експертсв мотивашя персоналу займае високий рейтинг в ефективному управлшш тдприемством. Разом з тим, формування мехашзму мотиваци персоналу на основi тдвищення професiйно-квалiфiкацiйного рiвня пратвниюв тдприемства можна здшснити за двома напрямами: осв^ньою тдготовкою та професшним навчанням на виробницта.
Незважаючи на те, що краши-члени €С визнали професшне навчання протягом всього життя головною метою безперервно! осв^и, перед якою поставленi завдання виршення проблем, пов'язаних iз тдвищенням конкурентоспроможностi промислових пiдприемств на ринку праш [2], на сьогоднi практично вщсутня реалiзацiя ефективних iнтерактивних методiв навчання, зокрема сучасних тренiнгових або модельно^грових технологiй (за винятком трешнпв, якi систематично проводяться пiд епдою мiжнародних органiзацiй.
Анал1з останн1х дослщжень 1 публ1кац1й. Проблематицi вирiшення питань, пов'язаних iз формуванням механiзму мотиваци персоналу, присвячено багато праць втизняних вчених: Л. Безчасного, Д. Богиш, С. Бортника, Г. Дмитренка, А. Колота, Г. Гоголь, О. Притули та багатьох шших.
Водночас деяю аспекти тдготовки квалiфiкованого персоналу дослщжують А. Головач, Г. Оганян, М. Долшнш, В. Новиков, В. Юхименко. За умов розвитку евроiнтеграцiйних процеав та активного запровадження iнновацiйних технологий у виробничi процеси безперервна професшна освiта повинна сприяти розвитку пратвника й формуванню в нього прагнення до набуття високого рiвня професшно!
тдготовки та квалiфiкаmi, компетентностi, творчосп, професшно"1 мобiльностi, сотально1, громадянсько1 зршосп.
Виклад основного матер1алу. Система тдготовки, перетдготовки та пiдвищення квалiфiкаmi пратвниюв на будь-якому промисловому пiдприeмствi створюсться з метою задоволення потреб вищого керiвництва у високопрофесiйних та висококультурних пратвниках, здатних компетентно i вщповщально виконувати поставленi перед ними завдання, формувати ефективт управлiнськi рiшення, впроваджувати прогресивн технологи, сприяти iнновацiйним процесам. Серед напрямiв пiдвищення професiйно-квалiфiкацiйного рiвня працiвникiв традицiйними е навчання за професшними програмами пiдвищення квалiфiкацii; оргашзащя та проведения перiодичних або на постшнш основi семiнарiв; тематичних короткострокових семiнарiв; участь у конференцiях, в тому чист i мiжнародних; стажування; самостiйне навчання (самоосвiта).
Протягом тривалого перiоду пiдвищення квалiфiкацii фахiвцiв, як правило, здшснювалось пiд час навчання на курсах, яю передбачали лекцшш заняття, «круга» столи або обмш досвiдом, якi з часом були доповнеш практичними та семiнарськими заняттями. Враховуючи те, що таке навчання не потребувало активно!' участ пращвниюв, до курсiв ставилися як до необхщносп проставлення вiдмiтки про пщвищення квалiфiкацii та можливостi поспiлкуватися з колегами у неформальних умовах, де фактично i вщбувався обмiн досвщом.
Розширення кола мiжнародноi спiвпрацi, новi виклики, якi постали перед фахiвцями всiх галузей та рiвнiв в умовах розвитку процесiв евроштеграци, змша вимог до вмiнь, навичок, здiбностей працiвникiв сприяли удосконаленню розробки форм та методiв пiдвищення 1х квалiфiкацii [3] та розширенню перелiку видiв пiдвищення квалiфiкацii персоналу на пщприемста.
Разом з тим, зауважимо, що в ухвалених Мшютерством працi та сощально"1 полiтики Украши та Мшютерством освiти i науки Украши «Методичних рекомендацiях щодо визначення обсягiв тдготовки фахiвця з повною вищою осв^ою» та «Методичних рекомендацiях щодо визначення обсяпв пiдготовки фахiвцiв з вищою осв^ою у навчальних закладах за напрямами та спетальностями», викладенi методичш пiдходи щодо визначення обсягiв прийому й випуску молодих фахiвцiв за напрямами та спетальностями, в тому чист за кошти державного бюджету, а також приведення у вщповщнють обсяпв тдготовки фахiвцiв з вищою осв^ою з потребами ринку прат [4, с. 56; 5, с. 43]. В зв'язку з тим, що бюджетт кошти i доа витрачаються на пiдготовку непотрiбних ринку фахiвцiв, в достатнiй мiрi практичного використання дат методичт матерiали не набули.
В сучасних умовах посилюеться роль профорiентацii та профорiентацiйноi роботи. У Конвенцп МОП № 142 «Про професшну орiентацiю та професшну пiдготовку в галузi розвитку людських ресурав» та Рекомендацii МОП № 150 «Щодо професiйноi орiентацii та професiйноi пiдготовки у галузi розвитку людських ресурав», якi набули чинносп 19.07.1977 р., визначено поняття, завдання, мета, проблеми щодо вибору професп та можливосп просування по служй з врахуванням схильностей i здiбностей людини [6, с. 1025-1048]. Постановою КМУ «Про схвалення Концепцп державно1 системи професiйноi орiентацii населення» (вщ 27.01.1994 р. - № 48) в кршт державнi органи управлшня зобов'язанi виконувати цю роботу системно [7, с. 25-37].
Таким чином, метою пщвищення професiйно-квалiфiкацiйного рiвня пратвниюв на пiдприемствi, з одного боку, мае бути розроблення й реалiзацiя заходiв для досягнення вiдповiдностi рiвня квалiфiкацii персоналу вимогам виробництва, робочого мюця, а з другого - випереджуюча тдготовка персоналу пiдприемств для розв'язання бшьш складних виробничих завдань в умовах динамiчних змiн техтки, технологii,
кон'юнктури товарiв, послуг на внутршньому й зовнiшньому ринках. В свою чергу, важелями державного регулювання тдвищення професiйно-квалiфiкацiйного рiвня працiвникiв мають стати заходи iз розробки та реалiзацii механiзму розвитку системи безперервного професшного навчання кадрiв на виробництвi, що охоплюють правове, економiчне й оргатзацшне забезпечення. Удосконалення нормативно-правового регулювання цих аспекпв необхiдно розпочинати iз розроблення та ухвалення закошв Укра'ни «Про професшний розвиток персоналу на виробницт», «Про освiту дорослих громадян». Разом з тим, потрiбно розробити типове положення «Про тдроздш професiйного навчання персоналу на тдприемствах», положення «Про сертифшатю персоналу на пiдприемствах, в установах, оргашзащях», враховуючи зауваження керiвництва пiдприемств, а також внести змши та доповнення до «Положення про порядок кватфшащйно' атестаци та присвоення квалiфiкацii особам, якi займаються професшно-техтчним навчанням». Разом з тим необхщно законодавчо розмежувати компетенцп центральних оргашв виконавчо' влади, органiв мюцево' влади, а також тдприемств, установ, оргатзацш щодо розвитку системи професiйного навчання персоналу на виробницга.
На сьогодш майже в усiх регiонах Укра'ни обласними центрами пiдвищення квалiфiкацii та перетдготовки кадрiв застосовуються такi види тдвищення квалiфiкацii як: навчання за професшними програмами; тематичнi постiйно дiючi семiнари; тематичнi короткостроковi та вшзт семiнари; стажування; самостiйне навчання.
Так, зокрема, одтею iз дiевих форм тдвищення квалiфiкацii персоналу на сьогоднi визнано проведення третнгових програм, де шформатя подаеться стисло, а факти та викладена шформатя здшснюеться без вступних пояснень.
Тематичт короткостроковi вшзт семшари не дають змоги повноцiнно використати груповi або iншi активнi форми проведення навчальних занять. Пiд час тематичних постiйно дiючих семiнарiв тдвищують квалiфiкацiю працiвники, якi вже мають стаж роботи на тдприемствах, i вже знають, що саме 'м потрiбно для вдосконалення професшно' дiяльностi, на що звернути увагу, i вони готовi навчатися. 1з слухачами те' категори цiкаво та змютовно проходять семiнарськi i практичнi заняття, дiловi iгри, обмiн досвiдом. Найбшьш досвiдчених з них, якi мають хист до педагогично' дiяльностi, запрошують для проведення занять у групах вперше прийнятих працiвникiв разом iз викладачем навчального закладу.
Серед значно' кiлькостi рiзновидiв тренiнгiв видiлимо т^ якi забезпечують формування не тшьки предметних компетенцiй (знань, умiнь, ставлення та навичок з конкретного напряму економiчноi осв^и), але й ключових компетентностей:
- професшний треншг ^знес-треншг, бiзнес-освiта, корпоративний, професiйного продажу, маркетинг-треншг, ИЯ менеджмент);
- тренiнг лщерства (дослiдження проблем конкуренцii i влади, ведення переговорiв, управлiння конфлiктами, управлшський, командного розв'язання проблем, управлiния персоналом);
- комуткативний тренiнг (спiлкування та розвитку, формування комуткативних умiнь, розв'язання конфлш^в, успiшне ведення переговорiв, мiжособистiсне спiлкування, комунiкацiйний тренiнг);
- сотально-психолопчний тренiнг, який зорiентований на розвиток сотально-психологiчних характеристик особистостi [8].
Не дивлячись на те, що вшзт семшари мають перевагу перед треншгами у вщношент економп коштiв, адже здатнi охопити бiльшу кшькють працiвникiв за той самий перюд навчання, що суттево економить кошти, якщо мова iде про стввщношення мета-результат, то, тренiнги для професшно' дiяльностi працiвникiв
пщприемства е набагато важливiшими.
Результати порiвняння видiв пiдвищення квал^фшацп персоналу пщприемства наочно можна зобразити у виглядi таблиц 1.
Серед критерпв, за якими здiйснюють порiвняння цих видiв варто видiлити мету того або шшого освiтнього завдання, за допомогою яко! i визначаються переваги або недолши кожного iз видiв пiдвищення квал^фшацп працiвникiв пiдприемства.
Що стосуеться тслядипломнох пiдготовки керiвних кадрiв в нашiй крш'ш, то згщно iз традицiйними пiдходами пiдвищення квал^фшаци може здiйснюватись не рiдше одного разу на 5 роюв завдяки участ у конференцiях, зЧ'здах, тематичних семiнарах, тренiнгах або самоосвiтi. Разом з тим, врахування високих суспшьних очшувань, напруженостi роботи, плинностi кадрiв на однiй посадi створюе невщповщну якiсть тако'1' пiдготовки. Повноваження керiвника фактично зводяться до виконання обов'язюв, викладених у посадовiй шструкцп, при цьому юнують прогалини у створенш програм розвитку для молодих (новопризначених) керiвникiв, система оцiнювання дiяльностi за ефектившстю управлiнських рiшень, тренiнговi програми розвитку лщерських якостей, тощо. За таких умов становлення особи як керiвника вщбуваеться пiд впливом навколишнього середовища та залежить вiд особистих рис, де перед кожним керiвником стоггь вибiр: або наслiдувати приклад свого керiвника, або дiяти абсолютно протилежно, або навмання.
Таблиця 1
Пор1вняльна таблиця вид1в п1двищення професшно-квал1ф1кацшного р1вня
персоналу п1дприемства
Критери Треншги Професшш програми п1двищення квал1ф1кац1йного |лвии: сем1мари та лекцй"
Мета П1двищення можливостей, результативностi Фахове вдосконалення та
виконаних обов'язшв якостi дiяльностi окремого оновлення знань i набуття вмшь
працiвника тдприемства; стимулювання i шрацiвникlв, як1 займають
мотивацiя персоналу, шдвищення иого вдаоввдш посади на
професiйноl комшетентностi шlдшриемствi
Спшьна / £ основним методом проведення тренiнгiв ЗдiИснюеться лише в щроцеа
колективна проведення д1лових 1гор
д1яльн1сть
Спрямовашсть Погляд на юнуючу ситуацiю носить системний характер, переоцшка наявного досв1ду, розвиток особистосп Осо6ист1сний розвиток
Мотиващя Залежить вiд очiкувань слухачiв
Витрати на Значш Незначнi
матер1ально-
техшчне
забезпечення
Суб'ект впливу Працiвник п1дприемства
Об'ект впливу Здiбностi та психолопчш якостi Навички, вмшня, знання
Керовашсть Середня Висока
Роль викладача Моделювання iснуючоl ситуацп з метою набуття Передача знань, анал!з та оцiнка
знань та вщщрацювання навичок практичних ситуацiи
Оч1кування П1двищення квалiфiкацil; удосконалення якостi Позитивна оцшка за
слухач1в дiяльностi диференцiИованим залiком
Критерii Тренiнги Професшш програми пвдвищення квалiфiкацil: лекцИ, конференцп, семiнари
Забезпечення 100 % Можливий, проте лише для
роздатковим окремих слухачiв
матерiалом
Можливють використання активных форм проведення занять 100 % 100 % можливють, але висока затратнють
1ндив1дуальний шдхвд 100 % Можливий, проте лише до окремих слухач1в
Способи впливу Нестандартна проведення майстер-класiв, навчань, виконання завдань за принципом «дш, виконую, створюю». Стандартна лекцп, практичш, семшарсьш заняття (як правило: «слухаю, запам'ятовую»).
Таким чином, реалiзацiя професiйного зростання керiвника можлива за рахунок двох альтернативних типiв: самоосвiти, що е самоорганiзованим процесом, i навчання за програмами пщготовки (органiзований процес). 1снують поодинокi випадки змiшаного типу, коли поеднуються обидва попереднi.
За таких умовах надзвичайно необхщним i корисним для керiвникiв усiх рiвнiв е пщвищення ефективностi управл^сь^ дiяльностi за рахунок проведення треншпв, що дозволяе вийти за меж суто офшшного стилю та сприяе розвитковi навичок самоаналiзу, органiзаторських здiбностей, аналiтичного, критичного мислення; командних iгор, котрi створюють можливостi для вiдпрацювання навичок спшкування, осо6исто'! поведiнки, активноi взаемодп з шшими колегами тощо.
Висновок та перспективи подальших розв1док у даному напрямку. Враховуючи вищевикладене, з метою ефективного формування мехашзму мотивацп персоналу пщприемства дуже важливим е створення програм пщвищення професшно-квалiфiкацiйного рiвня працiвникiв. Виконанню поставлених завдань, спрямованих на яюсну пiдготовку працiвникiв, сприятиме врахування шдивщуальних якостей особистостi, усвщомлення необхiдностi чiткого визначення мети, формування кола учасниюв, спiльна колективна дiяльнiсть, ретельний пiдбiр матерiалу для формування програм iз пiдвищення квалiфiкацii. Таку роботу доцшьно розпочинати не iз вивчення можливостей формування 3-5-денних треншпв, а з розробки програм кшькох модушв: за професiйним спрямуванням i загальний модуль. Тож, якщо необхщно оновити чи розширити теоретичнi знання, керiвник структурного пiдроздiлу пiдприемства визначае, в якому з цих модушв або у навчанн за професшною програмою його працiвниковi варто взяти участь з метою удосконалення професшно'1' дiяльностi та мотиваци персоналу до виконання поставлених перед ним обов'язюв.
Отже, внесення змш у систему тдвищення квалiфiкацii працiвникiв пiдприемства сприятиме удосконаленню професiйно-квалiфiкацiйного рiвня персоналу та формуванню дiевого мотивацiйного механiзму. Для вщповщного коригування елементiв кадрово'1' полпики та системи управлшня персоналом, необхщно застосовувати систему показниюв комплексно'!' оцшки ефективностi механiзму мотивацй персоналу. Запропоноваш рекомендацп щодо пiдвищення професшно-квалiфiкацiйного рiвня працiвникiв з метою формування мотивацшного механiзму на пiдприемствi можуть бути вдосконалеш в подальших дослщженнях з метою пошуку оптимальних управлшських рiшень на промислових пiдприемствах з урахуванням сучасних умов господарювання.
Список використано!' лiтератури
1. Концепшя гуманiтарного розвитку Украши : Проект вщ 14. 03. 2008 р. [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://old.niss.gov.ua/Table/koncsep.htm; Proekt Kontseptsii humanitarnoho rozvytku Ukrainy. - 11. 03. 2008. - URL : http://old.niss.gov.ua/Table/koncsep.htm
2. Меморандум непрерывного образования Европейского Союза [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http : //www. znanie/org/dosc/memorandum .html. ; Memorandum nepreryvnogo obrazovaniya Evropeiskogo Soiuza. - URL: http://www.znanie/org/dosc/memorandum.html.
3. Про затвердження Положення про систему тдготовки, перепщготовки та пщвищення квалiфiкашï державних службовщв i посадових осiб мiсцевого самоврядування : Постанова Кабшету мiнiстрiв Украши вiд 07 лип. 2010 року № 564 // Комп'ютер. шформ.-прав. система «Лга». [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www. liga. net.; Pro zatverdzhennia Polozhennia pro systemu pidhotovky, perepidhotovky ta pidvyshchennia kvalifikatsii derzhavnykh sluzhbovtsiv i posadovykh osib mistsevoho samovriaduvannia : Postanova Kabinetu ministriv Ukrainy vid 07 lyp. 2010 roku № 564 // Kompiuter. inform.-prav. systema «Liha». URL : www. liga. net.
4. Методичш рекомендацп щодо визначення обсяпв тдготовки фахiвцiв з вищою освiтою у навчальних закладах за напрямами та спешальностями: [прак.-метод. вид.] // НД1 працi i зайнятосп населення Мiнпрацi та НАН Украши. - К.: 2004. - 56 с.; Metodychni rekomendatsii shchodo vyznachennia obsiahiv pidhotovky fakhivtsiv z vyshchoiu osvitoiu u navchalnykh zakladakh za napriamamy ta spetsialnostiamy: [prak.-metod. vyd.] // NDI pratsi i zainiatosti naselennia Minpratsi ta NAN Ukrainy. - K.: 2004. -56 s.
5. Методичш рекомендацп щодо визначення потреби у фахiвцях з повною вищою осв^ою / [прак.-метод. вид.] // НД1 праш i зайнятосп населення Мiнпрацi та НАН Украши. - К.: 2004. - 43 с.; Metodychni rekomendatsii shchodo vyznachennia potreby u fakhivtsiakh z povnoiu vyshchoiu osvitoiu / [prak.-metod. vyd.] // NDI pratsi i zainiatosti naselennia Minpratsi ta NAN Ukrainy. - K.: 2004. - 43 s.
6. Конвеншя МОП № 142 «Про професшну орieнтацiю та професшну пщготовку в галузi розвитку людських ресурав» / Рек. № 150 «Щодо професшно' орieнтацiï та професшно' п щготовки у галузi розвитку людських ресурав» // МОП. Конвенцп та рекомендацп 1965-1999. - [Том 2]. - МОП, Женева: 1999. - С. 1025-1048.; Konventsiia MOP № 142 «Pro profesiinu oriientatsiiu ta profesiinu pidhotovku v haluzi rozvytku liudskykh resursiv» / Rek. № 150 «Shchodo profesiinoi oriientatsii ta profesiinoi p idhotovky u haluzi rozvytku liudskykh resursiv» // MOP. Konventsii ta rekomendatsii 1965-1999. -[Tom 2]. - MOP, Zheneva: 1999. - S. 1025-1048.
7. Постанова Кабшету МЫс^в Украши «Про схвалення Концепцп державно':' системи професшно' орieнтацiï населення». - 27.01.1994 р. - № 48. - 101 с.; Postanova Kabinetu Ministriv Ukrainy «Pro skhvalennia Kontseptsii derzhavnoi systemy profesiinoi oriientatsii naselennia». - 27.01.1994 r. - № 48. - 101 s.
8. Медвщь Л. А. 1нформацшш технологи i засоби навчання [Електронний ресурс] / Л. А. Медвщь. - 2009. - № 5 (13). - Режим доступу : http : //www. ime. edu-ua.net/em.html. ; Medvid L. A. Informatsiini tekhnolohii i zasoby navchannia / L. A. Medvid. - 2009. - № 5 (13). - URL : http://www.ime.edu-ua.net/em.html
Стаття надшшла до редакцп 18.03.2016.
A. Klymchyk
EDUCATIONAL QUALIFICATION OF EMPLOYEES IMPROVING IN PROVIDING OF FORMING THE MECHANISM OF ENTERPRISE'S PERSONNEL
MOTIVATION
The article investigates the essence of professional training and skill levels of workers as an important structural element of the formation mechanism of motivation of personnel.
ISSN 2226-2822 BICHHK MAPIYnOnLCLKOrO ^EP^ABHOTO YHIBEPCHTETY
CEPLS: EKOHOMIKA, 2016, BHn 11
The author defines the purpose, formed the main task and selected types of improvement of professional qualification of employees at the enterprise. The basic legal provisions of determining the conditions of training and professional development are set out.
Today almost all regional centers of Ukraine include the following types of training as professional learning programs; permanent thematic seminars; themed short and retreats; training; independent learning. It is proved that training programs today are one of the most effective forms of personnel development at the enterprise. The recommendations on forming tasks, definition of methods and programs of improvement ofprofessional qualification of the personnel are proposed. In turn, leverage increasing professional qualification of workers should be the measures of development and implementation mechanism of the system of continuous professional training in manufacturing, covering legal, economic and organizational support. It is noted, that the legal regulation improving of these aspects should begin with the development and adoption of Ukraine's laws for the effective formation mechanism of personnel motivation, that is very important for programs creation of professional qualification of employees. The tasks performing aimed at quality training of employees will contribute the consideration of individual personality traits, awareness of the need of clearly defined goals, forming a circle of participants, the joint collective activity, careful selection of materials for the formation programs of training.
Thus, changes in the system of training of employees will contribute the improvement of professional qualification of the personnel and the formation of an effective motivational mechanism. For proper adjustment elements of personnel policy and the personnel management system, it is necessary to apply a system of indicators comprehensive assessment of the effectiveness of the motivation. In this way, the recommendations to the professional qualification improvement of workers are proposed to form a motivational mechanism for the enterprise, that could be improved in future studies in order to find the best management solutions in industrial enterprises with current economic conditions.
Key words: professional qualification, skills, specialist, personnel motivation, mechanism of motivation, performance incentives, industrial enterprise.
