CC BY
77
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПРИ ПРАВИЛЬНОМ ВЛИЯНИИ ОРГАНИЗАЦИИ
НА ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
Е.Е. Сивак, Т.В. Белова, М.И. Пашкова, А.В. Шлеенко, В.В. Герасимова
Аннотация. Выделены особенности влияния организации на потребности человека, мотивы к действию, трудовое поведение и результат труда. По результатам исследования в данном направлении разработаны соответствующие требования стандартизации к трудовому персоналу в системе образования одновременно со ступенями повышения эффективности труда.
Ключевые слова: организация, персонал, эффективность труда, стандартизация, трудовое поведение, цели, принципы, функции, методы.
Повышение эффективности труда является конечной целью службы персонала, выраженное в количественных показателях: зарплатоемкость, производительность, количество дефектов, уровень интеллектуализации и прочее.
Для достижения этой цели существуют разные варианты влияния на трудовое поведение [2. - С. 20], дополнив таблицу перспективой получаем целостную картину поведения (таблица 1).
В случае развития организации следует учитывать интеллектуализацию труда и выбирать для организации вариант второй, а при подборе сотрудников и учете влияния на их трудовое поведение формировать для сотрудника первый вариант. Тогда достигается совпадение в мотивах и потребностях, позволяющее понимать те или иные действия персонала. Анализ удовлетворенности позволяет оценить расхождение собственных целей работника и целей работодателя. Установка на качественную и эффективную работу начинается сверху - от собственника. Основу мотивации персонала составляет совокупность четких и конкретных целеуказаний. Если сотрудники неправильно понимают цели, поставленные руководителем, между интересами возникает конфликт.
Таблица 1 - Ценности человека и организации
Факторы
Ценность
Моральный принцип
Убеждения
Традиции, привычка
Перспектива
Человек
Уважение к людям
Я
Не лгать
Ради достижения цели можно солгать
С возрастом человек становится мудрым
Все люди одинаковы и всех можно _купить_
Выходные -семьи
для
Каждый вечер и выходные - в барах
Самореализация и совершенствование личности
Получение максимальной прибыли
Организация
Использование рабочих как ресурса
«Мы»
Клиенту можно обещать все что угодно
Основа отношений с партнерами - открытость и доверие
Руководитель, хоть и в возрасте, самовлюблен и деспотичен
Каждый человек уникален. Порядочность - главный помощник в работе.
По выходным обязательные корпоративные вечеринки
Спортивные мероприятия три раза в неделю
Системная работа с персоналом во всех направлениях для получения максимальной прибыли
Постоянное совершенствование с регулярным анализом удовлетворенности
В основе системы мотивации находится перспективное планирование. Современные руководители увлекаются текущими результатами и порой не способны, а точнее не созрели до формализации стратегических
задач. В этом случае инициативу проявляет служба персонала. Укажем этапы этого мероприятия, для этого: собирают управленцев разного уровня на проблемное совещание или проводят заочное анкетирование по типу, какие, на их взгляд, цели предприятия и задачи соответствующего подразделения к такому-то году; собрав данные в единую таблицу, получают перечень целей и задач каждого подразделения; систематизируют цели предприятия и формируют приоритеты конкретной организации; согласовывают это видение с видением собственника с дополнительной работой по организационному построению.
Таким образом, если в организации ставка делается на интеллектуализацию труда и политику совершенствования, то этапами построения единого мотивацион-ного поля являются: целеполагание, планирование; организационное построение; проектирование работы; регламентация труда; развитие и обучение; разработка системы оплаты труда в соответствии с целями и развитие корпоративной культуры.
Таким образом, вырисовывается схема влияния организации на трудовое поведение и повышение эффективности труда как результата этого влияния (рисунок 1).
Высший пилотаж методологий стимулирования персонала предусматривает рассматривать сотрудника и как внутреннего потребителя, и как внутреннего поставщика в организации. Отношения в этом случае строятся по всем правилам партнерских отношений, а именно, на основе сотрудничества, взаимного доверия и уважения. Влияние на потребности подразумевает: принадлежность к партии, служение народу, постоянном и практически безвозмездном труде, взамен на стабильность, безопасность, пищу. Организации нужны лояльность, преданность, самодисциплина, творческая самоотдача. Человек обменивает свой труд и свое время на деньги, статус, возможность реализации.
Рисунок 1 - Влияние организации на трудовое поведение как повышение эффективности труда персонала
Влияние на мотивы, как и формирование потребностей, используют организации находящиеся на высоком уровне управления [1. - С. 39]. Сильными сторонами в этом процессе являются: возрастание производительности и эффективности труда; развитие творческого мышления; усиление активной дисциплины и самодисциплины, командного мышления и корпоративного интеллекта.
Однако постоянного выполнения требуют условия демократического стиля управления, а также продолжительная и системная работа с персоналом во всех направлениях, в том числе с регулярным анализом удовлетворенности трудом.
В подходе корректировки трудового поведения задействовано множество систем управления персоналом: обучение, отлаженная система коммуникаций, организационное построение и развитие, идеологическая работа, разработка кодексов, политик, норм поведения, миссий. И для его реализации требуется больших усилий и обеспечивается больший эффект.
Влияние на результат труда при помощи систем материальной компенсации является самым коротким путем. Воспитывает исполнительную дисциплину. Есть результат - есть премия, нет результата - довольствуйся окладом. Во внимание не принимаются мотивы, удовлетворенность сотрудника: человек рассматривается как рабочий инструмент [2. - С.16].
На состояние дел в организации большое значение оказывают следующие факторы [3. - С.2]: ценности и убеждения, которых придерживаются сотрудники; обучение и повышение квалификации сотрудников; возможность немедленного применения на практике знаний; возможность прогнозировать и моделировать события; поощрение сотрудников к постоянному повышению качества работы.
Все эти факторы формируются и развиваются в условиях продуманной корпоративной культуры [5. - С. 153].
Исходя из всего вышеизложенного, мы предлагаем концептуальную схему стандартизации, которую включаем восьмую ступень к семи существующим [6 ].
Рассмотрим динамику оболочек ядра целей (I), принципов (II), функций (III) и методов (IV) стандартизации при подготовке трудового потенциала для АПК по восьми ступеням.
I. Цели стандартизации.
1. Безопасность продукции, работ услуг для окружающей среды, жизни, здоровья и имущества.
2. Безопасность хозяйственных объектов с учетом риска катастроф и других чрезвычайных ситуаций.
3. Обороноспособность и мобилизационная готовность страны.
4. Взаимозаменяемость продукции.
5. Единство измерений.
6. Качество продукции, работ и услуг в соответствии с уровнем развития науки, техники и технологии.
7. Экономия всех видов ресурсов.
8. Качество жизни в соответствии с уровнем развития науки техники и технологии.
Рисунок 2 - Цепочка взаимосвязей целей со ступенями развития
Анализируя цели от ступени к ступени (рисунок 2), получаем картину от безопасности продукции и хозяйственных объектов, обороноспособности, взаимозаменяемости и единства измерений через качество продукции, экономии ресурсов, к качеству жизни в соответствии с уровнем развития науки, техники и технологии. Фактически получается, что восьмая оболочка содержит семь предыдущих по логике, удовлетворяющей понятию качества жизни.
II. Принципы стандартизации при подготовке персонала АПК.
1. Сбалансированный интерес сторон.
2. Системность и комплексность стандартизации.
3. Динамичность и опережающее развитие стандартов.
4. Эффективность стандартизации.
5. Приоритетность разработки стандартов, способствующих обеспечению безопасности, совместности и взаимозаменяемости продукции (услуг, персонала) АПК.
6. Гармонизация.
7. Четкость формулировок положения стандарта.
Продолжительность жизни в соответствии с уровнем развития науки, техники и технологии.
Получается, что восьмой принцип включает понятие сбалансированности, системности, динамичности, четкости, продолжительности (рисунок 3).
Рисунок 3 - Цепочка взаимосвязей принципов стандартизации по ступеням развития
Продолжая цепочку выходим на понятие целостности, но это уже девятая ступень [7. - С. 84].
III. Функции стандартизации.
1. Упорядочения.
2. Охранная (социальная).
3. Ресурсосберегающая.
4. Коммуникативная.
5. Цивилизующая.
6. Информационная.
7. Нормотворческая и правоприменяющая.
8. Трансформирующая.
Применительно к персоналу данные функции после трансформирующей, качественно меняющей свойства, следует ассоциативная функция, характеризующая целостность девятой ступени принципов, которая не доводит до конфликтных ситуаций персонал, а ведет к взаимопониманию.
От упорядочения к ассоциативной функции приводит цепочка развития в перспективном плане (рисунок 4).
Рассмотрим подробнее методы стандартизации, позволяющие в конечном итоге достигать определенных результатов.
IV. Методы стандартизации.
1. Упорядочение объектов стандартизации.
2. Параметрическая стандартизация.
3. Унификация продукции АПК.
4. Агрегатирование.
5. Комплексная стандартизация.
6. Опережающая стандартизация.
7. Предварительные стандарты.
8. Моделирование и прогнозирование развития социально экономической системы, в соответствии стандартам с уровнем развития науки, техники и технологии.
Рисунок 4 - Цепочка функций стандартизации применительно к трудовому потенциалу по ступеням развития
Аналогичную цепочку развития представим из методов стандартизации (рисунок 5), в которой просматривается гибкость, в связи с достижениями науки и техники. Первые семь ступеней подготавливают процесс развития методов стандартизации к прогнозированию новых видов продукции, услуг и в конечном итоге самого человека (рисунок 5).
Рисунок 5 - Цепочка развития методов стандартизации по ступеням
В соответствии со стандартами при правильном влиянии организации на трудовое поведение персонала разработаны ступени повышения эффективности труда, выраженной по времени достижения знаний в годах, и званий по карьерному росту в сфере образовательного процесса подготовки специалистов по тем или иным направлениям. При правильном влиянии организации на трудовое поведение наблюдаем и карьерный рост, и повышение эффективности труда, и в конечном итоге создание ноу-хау в организации, как кузницы кадров для освоения космического пространства человеческой цивилизацией. На рисунке 6 по ступеням повышения предусмотрено и сокращение в годах на определенных этапах, но в целом представлена картина непрерывного роста в развитии личности, в соответствии с существующими стандартами в сфере образовательных услуг [8. - С. 83], подтвержденными определенной сертификацией на каждой ступени в виде документа об образовании, дипломов и т.д.
Схему можно развивать, усовершенствовать, но самое главное в ней, это правильное взаимопонимание общих целей и задач для их достижения организацией и человеком, работающим в ней. Сокращения по срокам достижения той или иной ступени возможно благодаря заочному обучению, параллельному с основной работой, а также возможностью получения нескольких высших образований. При заинтересованности организации в росте молодого потенциала в системе постоянного совершенствования личности при правильном влиянии на трудовое поведение девятой ступени возможно достигнуть к 30 годам, а не к сединам, как принято у нас в стране.
НОУ- ХАУ
(15) дн.
члкор (20)
05)
СПО3)
Человеческой цивилизации
акад(20)
проф(15) к н.(10)
10
1М6)
б(4)
1
Рисунок 6 - Ступени повышения эффективности труда при правильном влиянии организации на трудовое поведение персонала:
СПО (3) - среднее профессиональное образование (до 3 лет);
б (4) - бакалавр (4 года); С (5) - специалист (5 лет); М (6) - магистр (6 лет);
а (8-9) - аспирант (8-9 лет) после специалитета или магистратуры, соответственно;
к.н. (10) - кандидат наук (10 лет);
д.н. (15) - доктор наук (15 лет);
проф. (15) - профессор (15 лет);
чл. кор.(20) - член корреспондент (20 лет);
акад. (20) - академик (20 лет).
ния предприятиями АПК // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2013. - №9. - С.39-41.
2 Колесникова И.Ю. Руководители и подчиненные // Деловое совершенство. - 2006. - №7. - С. 16-22.
3 Волкова С.Н., Майоров Ю.И., Шлеенко А.В. Определение временных границ новых распределений экономических законов // Экономический анализ. Теория и практика. -2009.- №28 - С. 2-4.
4 Волкова С.Н., Мясоедова М.А. Инновационные направления в управлении персоналом на предприятиях АПК // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии.- 2011. - №6.- С. 20-21.
5 Волкова С.Н., Муха Д.В. Моделирование и прогнозирование эволюционных процессов в социально-экономических системах. - Курск: Изд-во Курск. гос. с.-х. ак, 2009.- 153с.
6 Ефимов В.В. Улучшение качества продукции, процессов, ресурсов: Учебное пособие. - М.: Изд-во «КНОРУС», 2012. - 240 с.
7 Моделирование всеобщего взаимодействия эволюционных процессов в социально-экономических системах / В.Д. Муха, С.Н. Волкова, Д.В. Муха, Е.Е. Волкова. - Курск: Изд-во Курск. гос. с.-х. ак, 2009.- 175 с.
8 Ступени к высокому качеству трудового потенциала. Региональная экономика, инвестиции, инновации, социально-экономическое развитие. Теория, методики и концепция модернизации / С.Н. Волкова, Е.Е. Сивак, М.А. Мясоедова и др. // Материалы международной научно-практической конференции, г. Москва, 4 ноября 2013 г. - М.: ООО «Ваш полиграфический партнер», 2013. - С.79-90.
Информация об авторах
Сивак Елена Евгеньевна, доктор сельскохозяйственных наук, профессор кафедры стандартизации и оборудования перерабатывающих производств ФГБОУ «Курская ГСХА», email: [email protected] тел. (4712) 58-14-03.
Белова Татьяна Валентиновна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономических дисциплин, Курский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова, e-mail: [email protected], тел. (47120 56-39-01.
Пашкова Марина Ивановна, кандидат сельскохозяйственных наук, доцент кафедры стандартизации и оборудования перерабатывающих производств ФГБОУ «Курская ГСХА», тел. (4712) 58-14-03.
Шлеенко Алексей Васильевич, кандидат экономических наук, доцент, Юго-Западный государственный университет (Курск) (e-mail: [email protected])
Герасимова Варвара Владимировна, соискатель ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА», тел. (4712) 58-14-03.
Поэтому следует действительно пересмотреть систему образования и воспитания на всех этапах, и больше внимания уделять помимо роботизации человека в соответствии с компетенциями, его развитию, в соответствии с феноменами человека, а именно, развивать и совершенствовать его духовное прозрение.
Список использованных источников 1 Сивак Е.Е., Волкова С.Н., Мясоедова М.А. Повышение качества трудового потенциала - основа эффективного управле-
