CC BY
110
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-1/2017 ISSN 2410-6070_
продукта, паблик рилейшинз - это реклама дальнего действия.
Учитывая все вышеизложенное, с уверенностью можно сказать, что роль PR в современном мире становится все более значимой и охватывающей практически все сферы экономики и жизни общества.
Без современных PR-технологий уже невозможно успешно функционировать ни одной организации, ни один политический или иной лидер, ни одна государственная или коммерческая структура не обходится без паблик рилейшнз.
Список использованной литературы:
1. Алешина И.М. Паблик Рилейшнз в менеджменте и маркетинге // Маркетинг. - 2014. - № 5. - С. 108 - 111.
2. Андреева О.Д. Технология бизнеса. - М.: Экономика, 2015. - 262 с.
3. Витин Ю. Управление сбытом. - М.: Инфра-М, 2013. - 110 с.
4. Лаврухин О.В. О связях с общественностью - Паблик Рилейшнз // Гайд-парк. - 2014. - № 1, 2.
5.Иноземцева А.В. К вопросу о понятиях «интеграция», «дезинтеграция» и «реинтеграция» // Актуальные вопросы в научной работе и образовательной деятельности: сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 10 томах. 2015. С. 66-70.
6.Карицкая И.М. Профессиональная сфера как часть социального пространства // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2015. № 12. С. 266-269.
7.Сабадаш А.Г. Развитие коммуникативного потенциала выпускников направления "Реклама и связи с общественностью" // Роль инноваций в трансформации современной науки: сборник статей Международной научно- практической конференции: в 4 частях. 2016. С. 157-159
8.Титова Н.А., Щеколдин В.Ю. Разработка адресных маркетинговых стратегий на основе модифицированного RFM-анализа // Практический маркетинг. - 2015. - № 4 (218). - С. 8-16
© Сараева Е.Е., 2017
УДК 331.101.31; 331.101.32; 331.101.35
Ю.Е.Семенова
канд. экон. наук,
доцент кафедры экономики предприятия природопользования и учетных систем РГГМУ
г. Санкт-Петербург, РФ E-mail: semenjulia69@mail.ru
ПОТРЕБНОСТЬ В АВТОНОМИИ КАК ФАКТОР МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Аннотация
Статья посвящена проблемам мотивации персонала с точки зрения теории самодетерминации. Рассмотрена потребность автономии личности как фактор роста и раскрытия личностного потенциала человека. Выявлено значение потребности в автономии как фактора мотивации персонала.
Ключевые слова
Самодетерминация, мотивация, автономия личности, личностный потенциал.
Профессиональная деятельность может способствовать либо препятствовать выявлению личностного потенциала человека. На процесс мотивации человека будут оказывать существенное влияние факторы, позволяющие удовлетворять основные потребности, связанные с развитием личностного потенциала. Одной из этих потребностей является потребность в автономии. Потребность в автономии хорошо изучена современными специалистами в области психологии. Автономия определяется как стадия нравственного развития, характеризующаяся способностью личности самостоятельно создавать или выбирать моральные правила для своей жизни и поведения.[1] Но существует весьма ограниченное количество научных работ в области управления персоналом, рассматривающих потребность в автономии как фактор мотивации. Особо
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-1/2017 ISSN 2410-6070_
хочется отметить работы американских авторов Эдварда Л. Деси и Ричарда М., посвященные теории самодетерминации.[7,8] Говоря об основной идее теории самодетерминации, следует отметить проблему собственной активности человека, его способности к независимому самостоятельному выбору направлений саморазвития.
С точки зрения менеджмента, можно рассматривать самодетерминацию как потребность в автономии, то есть как потребность человека чувствовать, что у него есть выбор. То, что делает человек, он делает по собственной воле, сам является инициатором своих действий. Широко известен пример завода «Тойота», где производительность труда на сборочном конвейере повысилась, после того как рабочим была предоставлена возможность самим останавливать конвейер в случае каких-либо неполадок. Аналогично поступают крупнейшие инвестиционные фирмы («Federal National Mortgage Association», «Federal Home Loan Mortgage Corporation», «Goldman Sachs Group» и др.), где сотрудникам передана существенная часть решений и контроля, и они располагают серьезным влиянием. Было бы упрощением рассматривать это только как вопрос делегирования полномочий. Важно, чтобы человек ощущал «расширение возможностей», приводящее к повышению его автономии.
Для большого количества людей одной из главных проблем является осознание того, что их деятельность - это их собственный выбор. В первую очередь, это предприниматели. Именно предприниматели имеют наиболее мощную мотивацию, связанную со свободой выбора и независимостью. Этими же мотивами руководствуются и многие фрилансеры, рост числа которых постоянно увеличивается. Работая в качестве фрилансера, человек постоянно учится, привыкает к самостоятельности и риску, ответственности, постоянным изменениям, приобретает навыки самопрезентации и переговоров. Коренным образом меняется отношение к работе и психология. Человек начинает ощущать вкус свободы и независимости, повышается самооценка. Нередко, фриланс - это первый шаг на пути создания собственного бизнеса. [5, с.193 ]
Но даже в том случае, если мы рассматриваем только работу по найму, потребность в автономии у наемных сотрудников также исключительно высока. Правильно выстроенная система мотивации приводит к преодолению «порога сытости». [4, с.31 ] Когда на предприятии уже выстроена система долговременных и кратковременных целей, добавление внешних стимулов по повышению мотивации приносят обратный эффект. существует эффект самоорганизации управленческой системы, когда руководитель подбирает членов своей команды по своему образу и подобию. Поэтому, если его способность к управленческой деятельности невысока, то и члены команды будут подобны своему руководителю. Успеха от деятельности такой команды ожидать не приходится. [2,с.15] Подтверждением этого стали эксперименты И. Брендона с двумя спортивными тренерами. В первом случае тренер постоянно подбадривал участников команды, во втором - тренер был внимательным, но немногословным. Результаты команды под руководством первого тренера оказались заметно ниже. По мнению И. Брендона, «громкие» тренеры получают худшие результаты, поскольку их словесная поддержка забирает часть внимания и энергии членов команды. Внешняя поддержка и похвала дестабилизируют внутреннее желание тренирующихся продвинуться и выделиться и в итоге ограничивают их возможности. Таким образом, можно говорить о том, что добавление внешнего стимула в данной ситуации становится «фастфудом» системы мотивации - избыточным и вредным. [6,с.58] Такой мотивационный «фастфуд» ослабляет способность полагаться на собственные силы и подрывает чувство автономии тренирующихся.
Отсутствие автономии особенно болезненно ощущается компетентными, высокопрофессиональными специалистами. Имея достаточный багаж знаний и опыта, адекватную самооценку и потребность в достижении, эти работники очень быстро утрачивают интерес к труду в компании, где он ощущает отсутствие автономности. Это подрывает у человека веру в свою компетентность, вызывает чувство обиды и пресекает любую возможность ощущения принадлежности. При первой же возможности такой специалист сменит место работы. Если удается добиться совпадения ценностей сотрудников с ценностями групп и организаций, то эффективность их деятельности повысится без применения убеждения и принуждения со стороны администрации. [3, с.359]
Человек приобретает оптимальную мотивацию только испытывая высококачественные психологические потребности. В каждом человеке заложена естественная потребность в самовыражении,
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-1/2017 ISSN 2410-6070_
познании окружающего мира и понимания другими людьми. Поэтому желание развивать свой личностный потенциал является неотъемлемой частью процесса социализации человека и интеграции его в социум. Стремление к успеху в профессиональной деятельности - это не только стремление к материальному благополучию, но и динамический процесс, способствующий самовыражению человека как уникальной личности.
Список использованной литературы:
1.Большой психологический словарь. — М.: Прайм-ЕВРОЗНАК. Под ред. Б.Г. Мещерякова, акад. В.П. Зинченко. 2003.
2.Десфонтейнес Л.Г., Курочкина А.А.,Семенова Ю.Е.Требования к руководителю с позиций компетентностного подхода/ Проблемы экономики и управления в торговле и промышленности, М-во образования и науки РФ, ФГБОУ ВПО "С.-Петерб. гос. торг.-экон. ун-т", СПб.: Изд. СПбГТЭУ, 2015 сс.13-18
3. Десфонтейнес Л.Г., Семенова Ю.Е./Ценностные ориентации персонала как основа корпоративной культуры предприятия Теория и практика общественного развития// научный журнал Федерального государственного бюджетного учреждения науки Институт социологии Российской академии наук , №18, 2015 Краснодар, Изд.ООО "ПринтТерра", 2015 сс. 358-362
4.Семенова Ю.Е. Проблема «порога сытости» в системе мотивации персонала. /Вестник Балтийской педагогической академии. 2013. Вып.110. - Спб Спб.: БПА, 2013, с.30..
5.Семенова Ю.Е. Фриланс как механизм предпринимательской деятельности, обусловленный развитием современных информационных технологий /Новая наука: теоретический и практический взгляд: Международное научное периодическое издание по итогам Международной научно-практической конференции (Ижевск, 4 февраля 2017).- Стерлитамак: АМИ, 2017.- №2-1, с.193-194
6.Фаулер С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников/Изд.: Альпина Паблишер, Москва, 2016, 202 с.
7.Deci E. L., Ryan R. M. The Causality orientation scale: self-determination in personality // Journal of research in personality 19, 109 - 134 (1985б).
8.Ryan R. M. and Deci E.L. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development and well-being. // American psychologist, 2000, vol. 55, N 1, p. 68-78.
© Семенова Ю.Е., 2017
УДК 331.1
Д. В. Скубенко
магистрант факультета менеджмента Академия маркетинга и социально-информационных технологий
г. Краснодар, Российская Федерация Научный руководитель: Е. Ф. Базык к.э.н., доцент кафедры Государственного и корпоративного управления Академия маркетинга и социально-информационных технологий
г. Краснодар, Российская Федерация
КАДРОВОЕ РЕШЕНИЕ КАК ЧАСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ. ЭТАПЫ ЕГО РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ
Аннотация
В статье рассмотрена методика разработки, принятия и реализации эффективного кадрового решения, а также роль руководителя как лица, принимающего окончательное решение.
