CC BY
145
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №02-1/2017 ISSN 2410-6070_
УДК 331.3
И.В. Артюхова
к.э.н., доцент кафедры «Экономика предприятия» Институт экономики и управления (СП) ФГУАО ВО «КФУ имени В.И. Вернадского», г. Симферополь, Российская Федерация
Е.В. Кабитова магистрант направления «Экономика» Институт экономики и управления (СП) ФГУАО ВО «КФУ имени В.И. Вернадского», г. Симферополь, Российская Федерация
ПОДСИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация
В статье рассматривается подходы к мотивации персонала, традиционные и новые методы стимулирования труда. Раскрыта сущность мотивации персонала с определением ее роли в системе развития предприятия.
Ключевые слова
Мотивация, персонал, развитие предприятия, стимулирование, управление.
Мотивация персонала является одной из функций менеджмента классической теории и одним из важнейших элементов системы управления предприятием. Однако сегодня, пользуясь значительным превышением предложения над спросом рабочей силы на рынке труда, современный отечественный менеджмент предприятий имеет намерения достичь целей своего развития, но при этом часто не учитывает главной предпосылки - необходимости удовлетворения потребностей наемного персонала.
Очевидно, что при таких условиях, уровень качества товара и услуг, предоставляемых предприятием, прямо пропорционально уровню оплаты труда: при неконкурентоспособной оплате труда - как мотивирующего фактора, соответственно неконкурентоспособными будут оставаться товары и услуги. Таким образом, теоретико-методический и практический аспекты проблемы развития мотивации в современных реалиях функционирования отечественных предприятий не требует доказательств - он очевиден.
Целью данной статьи является определение значимой роли мотивации персонала в системе развития предприятия, которая предполагает решение следующих научных задач: исследовать существующие научные подходы к мотивации как функции управления; раскрыть сущность мотивации персонала с видением ее роли в процессе развития предприятия.
Управление персоналом на современных отечественных предприятиях основано на том, что люди в процессе трудовой деятельности рассматриваются одновременно, в качестве работников, обеспечивающих реализацию экономических целей предприятия, и как развивающиеся личности и сотрудники, принадлежащие к единой организационной системе [1, с.77].
Для того чтобы предприятие функционировало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные эффективные методы управления персоналом, основанные на научных законах. Развитие же предприятия происходит при условии развития персонала, который мотивирован к достижению цели, стоящей перед предприятием, и потребности которого удовлетворены путем применения материальной и нематериальной мотивации и соответствующих им форм и методов стимулирования (стимулов).
Персонал является одним из главных инструментов в процессе достижения высокой прибыли и конкурентоспособности предприятия. Для эффективного управления персоналом применяется система методов [2, с.23].
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №02-1/2017 ISSN 2410-6070_
В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются следующие три группы классических методов управления: административно-правовые (организационные или организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга. В практическом плане управление персоналом представляет собой планирование, формирование и развитие трудовых ресурсов предприятия.
1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
2. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т. п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.
3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.
К нетрадиционным способам мотивации, которые подойдут для большинства организаций, независимо от сферы деятельности, относятся: корпоративная культура, меры моральной признательности и др. К ориентированным на определенные сферы деятельности методам мотивации можно отнести следующее:
1. Создание комфортных условия для работы персонала. Так компания Google, заботясь о своих сотрудниках, учитывает все, начиная с цветовой гаммы, заканчивая шведским столом [3].
2. Обучение и стажировки в разных уголках мира привлекают специалистов самого продуктивного возраста: уже не новичков, а состоявшихся профессионалов, заботящихся о повышении уровня квалификации.
3. Поддержка инновационной активности. В последнее время к системе управления персоналом предъявляются новые требования, связанные с функционированием все большего числа предприятий в условиях инновационной среды, а также повышения роли инноваций в деятельности самих предприятий. В инновационных организациях основными качествами при отборе персонала становятся творческий потенциал и широкий спектр профессиональных знаний работника.
4. Социальные гарантии.
5. Доверие и делегирование полномочий.
6. Командная деятельность.
В рамках этих методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала. Не существует идеальной и абсолютно справедливой системы стимулирования персонала. Однако существуют правила, позволяющие мотивирующей системе быть более эффективной и действенной. Вот наиболее важные тезисы:
- роль мотивации персонала заключается в сбалансировании двух процессов - управления и развития персонала и предприятия одновременно;
- управление предприятием базируется на основе развития мотивации персонала, которая обеспечивает как развитие персонала, так и предприятия, для чего должна быть сформирована соответствующая система управления;
- для развития мотивации и, соответственно, персонала и предприятия используются соответствующие формы и методы материальной и нематериальной мотивации путем отбора стимулов и их формирования, что позволяет развить внутреннюю мотивацию и удовлетворить потребности персонала.
Система мотивации должна быть: проста и понятна всем, прозрачна и публична, максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и т. д., приниматься (утверждаться) коллегиально [3]. Только при соблюдении этих правил у персонала компании формируется устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать результаты деятельности. В свою очередь определение содержания механизма мотивации конкретной организации зависит от цели
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №02-1/2017 ISSN 2410-6070
руководства и от вида неудовлетворенных потребностей сотрудников. Список использованной литературы:
1. Артюхова, И.В. Методы организационного стимулирования труда персонала/ И.В. Артюхова, Л.О. Гаврилова // Инновационная наука. -№7. - 2015. - С.76-79.
2. Артюхова И.В. Методы эффективного управления персоналом/ И.В. Артюхова, Р.Х. Кадыров // Научные исследования и разработки в эпоху глобализации: сборник статей Международной научно - практической конференции (25 ноября 2016 г., г. Пермь). В 7 ч. Ч.1/ - Пермь: АЭТЕРНА, 2016. - 269- с.22-24.
3. Старцева В.Н., Внедрение инновационных технологий мотивации персонала как научная и практическая проблема менеджмента [Электронный ресурс]/ Старцева В.Н. //Труды Нижегородского государственного технического университета им. Р.Е. Алексеева № 1(98) 2012. Режим доступа: http://www.nntu.ru/trudy/2013/01/258-265.pdf
© Артюхова И.В., Кабитова Е.В., 2017
УДК 60
Т.З. Артюхова
кандидат экономических наук, доцент кафедры инженерного предпринимательства Томского политехнического университета г. Томск, Российская Федерация Т.А. Пырьева Студент 2 курса магистратуры Кафедры инженерного предпринимательства Томского политехнического университета г. Томск, Российская Федерация
ОСОБЕННОСТИ МАРКЕТИНГА В ИНТЕРНЕТЕ НА ПРИМЕРЕ РОССИЙСКИХ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕЙ
Аннотация
В статье показаны статистические данные, охватывающие возраст и деятельность пользователей социальных сетей, раскрываются понятия и особенности SMM и SMO, даются рекомендации для SMM-специалиста.
Ключевые слова
Реклама, маркетинг, социальные сети, интернет.
С развитием и проникновением сети Интернет по всей территории России все большую популярность набирают социальные сети.
Различные мировые агентства, занимающиеся исследованиями, относят жителей России к одним из самых активным пользователям социальных сетей. Согласно результатам исследований Web Index за февраль 2013 г., социальные сети завоевали около 80 % дневной аудитории. Пользователи тратят на социальные сети от 30 до 41 % от всего времени, которого они проводят в Интернете. Стоит отметить, что больше всего времени в социальных сетях проводят жители городов, чья численность населения менее 100 тысяч человек. По данным TNS Web Index, в марте 2013, социальные сети «Вконтакте», имеющая аудиторию, равную 27,9 млн человек, и «Одноклассники», чья аудитория 19 млн человек, вошли в топ-5 самых популярных ресурсов Интернет в России по показателю среднесуточной аудитории.
По данным на март 2014 г., среди пользователей российского сегмента Интернет женщин (52 %)
