CC BY
901
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №7/2015 ISSN 2410-6070
6. Лиховцева Е. Интеллектуальный капитал //«Эксперт Северо-Запад»// №22 (619).- 2013. Режим доступа: http://expert.ru/northwest/2013/22/intenektualnyij -kapital/
7. Отчет госкорпорации «Росатом». Режим доступа: http://www.rosatom.ru/aboutcorporation/nauka/
8. Отчет о результатах самообследования ФГБОУ ВПО «Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева» за 2014 г. Режим доступа: http://www.mrsu.ru/
© Ю.А. Аринушкина, 2015
УДК 331.3
И.В. Артюхова
К.э.н., доцент Л. О. Гаврилова
Магистрант
Факультет международной экономики Крымский Федеральный Университет им. В. И. Вернадского Г. Симферополь, Российская Федерация
МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
Аннотация
В статье рассмотрены система организационного стимулирования труда, ее особенности, традиционные методы стимулирования труда, а также методы мотивации, ориентированные на определенные сферы деятельности. Изучены основные условия и факторы, необходимые для внедрения системы мотивации на предприятии.
Ключевые слова
Стимулирование персонала, механизм формирования мотивации, методы мотивации, организационное стимулирование трудовой деятельности, система организационного стимулирования
труда.
XXI век - время развитых технологий и искусственного разума, преподносит повышение значимости персонала как ключевого фактора эффективной деятельности предприятия. Это обуславливает повышенный интерес для развития и усовершенствования работника как специалиста со стороны руководителя, так и со стороны самого работника. Персонал становится главным инструментов в процессе достижения прибыли и конкурентоспособности предприятия. Для осуществления эффективного контроля на предприятии разрабатывается система организационного стимулирования трудовой деятельности.
Управление персоналом на современных отечественных предприятиях основано на том, что люди в процессе трудовой деятельности рассматриваются одновременно, в качестве работников, обеспечивающих реализацию экономических целей предприятия, и как развивающиеся личности и сотрудники, принадлежащие к единой организационной системе.
Успех работы предприятия зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Поэтому, для того чтобы предприятие функционировало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные эффективные методы управления персоналом, основанные на научных законах. Для этого на предприятии создается система организационного стимулирования труда [1].
76
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №7/2015 ISSN 2410-6070
Организационное стимулирование трудовой деятельности - инструмент организационного управления, включающий систему взаимосвязанных стимулов материального и нематериального характера, регулирующих поведение работника посредством повышения его удовлетворенности работой в организации и побуждающих работников к творческому выполнению своих функций, направленных на реализацию стратегических целей организации.
Система организационного стимулирования труда в качестве инструмента управления, направленного на достижение стратегических целей организации, позволяет совмещать интересы работников и организации, элементом которой является работник.
Используемые стимулы воздействуют одновременно на повышение удовлетворенности личности принадлежностью к организации и социально-статусным положением, которое реализуется преимущественно во внешней среде, но имеет непосредственную связь с профессиональной деятельностью. [2]
Система организационного стимулирования труда как организационно-управленческий инструмент достижения организационных целей характеризуется следующими сущностными чертами:
• обладает новизной для конкретной организационной системы, в которой она реализуется;
• удовлетворяет организационные и личные потребности работников и соответствовать возможностям организации и персонала;
• стимулирует увеличение прибыли (стоимости) компании;
• способствовует достижению ключевых организационных целей.
Основные условия и факторы, необходимые для внедрения системы мотивации, таковы:
• новые социальные, организационные и личные потребности, связанные с глобализацией и вхождением высокотехнологичного бизнеса в поле нового технологического уклада;
• растущий уровень образованности и профессионализма руководителей многих российских компаний в области организационного управления;
• потребность собственников и руководителей обеспечить выживание и развитие компании в кризисной ситуации;
• ориентация управленческих принципов и технологий на потребности и возможности нового технологического уклада;
• растущее осознание руководителями того, что только с помощью внедрения инновационных систем управленческих технологий компания может стать и оставаться конкурентоспособной;
• интерес и поддержка внедрения инновационных систем технологий мотивации со стороны сотрудников организаций;
• ориентация руководителей на демократический стиль управления;
• формирование в компаниях психологического климата и корпоративной культуры;
• внимание со стороны руководства к новым социальным потребностям сотрудников;
• отождествление работников организации с «интеллектуальным капиталом» компании [3].
Каждая организация и территориально-обособленное подразделение нуждаются в индивидуальной
системе организационного стимулирования. Независимо от видов деятельности предприятий, можно выделить основные традиционные методы стимулирования:
1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
2. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т. п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.
3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на
77
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №7/2015 ISSN 2410-6070
социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.
К нетрадиционным способам мотивации, которые подойдут для большинства организаций, независимо от сферы деятельности, относятся: корпоративная культура - выезды на природу, санаторно-курортное лечение, социальная поддержка, меры моральной признательности - комплименты, упоминания в СМИ и др. К ориентированным на определенные сферы деятельности методам мотивации можно отнести следующее:
1. Создание комфортных условия для работы персонала. Так компания Google, заботясь о своих сотрудниках, учитывает все, начиная с цветовой гаммы, заканчивая шведским столом. Помимо рабочих помещений Googleplex вместил в себя спортивный комплекс, небольшую клинику, химчистку и парикмахерскую [2].
2. Ряд проведенных опросов показал, что потенциальные сотрудники высоко оценивают обучающие стратегии. Обучение и стажировки в разных уголках мира привлекают специалистов самого продуктивного возраста: уже не новичков, а состоявшихся профессионалов, заботящихся о повышении уровня квалификации.
3. Одним из довольно эффективных методов стимулирования (это касается, в основном, магазинов) является выдача сотрудникам дисконтных карт на приобретение товара этого магазина.
4. Возможность гибкого графика работы. Это система планирования рабочего времени, согласно которому сотрудники должны отработать в неделю определенное количество часов. При этом они самостоятельно распределяют свое рабочее время, согласовав предварительно с руководителем свой график. Такая система мотивации характерна для большинства французских компаний.
5. Социальные гарантии - предоставление служебного транспорта, устройство ребенка в детский сад
и пр.
6. Доверие и делегирование полномочий.
7. Командная деятельность.
В рамках этих методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала. Не существует идеальной и абсолютно справедливой системы стимулирования персонала. Однако существуют простые правила, позволяющие любой системе быть более эффективной и действенной.
Система мотивации должна быть: проста и понятна всем, прозрачна и публична, максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и т. д., приниматься (утверждаться) коллегиально [3]. Только при соблюдении этих правил у персонала компании формируется устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать результаты деятельности. В свою очередь определение содержания механизма мотивации конкретной организации зависит от цели руководства и от вида неудовлетворенных потребностей сотрудников.
Список использованной литературы:
1. Артюхова И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия [Электронный ресурс] / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. - 2011. - № 1. - С. 396-399. -Режим доступа: http://ecrimea.crimea.edu/arhiv/2011/econ 1 2011/396-399.pdf (дата обращения: 15.05.2015)
2. Тихомиров И.В. Организационное стимулирование труда персонала банков [Электронный ресурс]: диссертация: Москва, 2007, 214 с. Режим доступа: http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/214302.html_(дата обращения: 18.05.2015)
3. Старцева В.Н., Внедрение инновационных технологий мотивации персонала как научная и практическая
проблема менеджмента [Электронный ресурс]/ Старцева В.Н. // Труды Нижегородского государственного технического университета им. Р.Е. Алексеева № 1(98) 2012. Режим доступа:
http://www.nntu.ru/trudy/2013/01/258-265.pdf (дата обращения: 18.05.2015)
© И.В. Артюхова, Л. О. Гаврилова 2015
78
