CC BY
152
УДК 338.24
ПОНЯТИЙНЫЙ АНАЛИЗ И ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ И СЛУЖАЩИХ
Селиверстова М.В., к.п.н., доцент кафедры теории и практики управления, БУВО ХМАО-Югры «Сургутский государственный
педагогический университет»
В статье рассматриваются существующие теоретические подходы к пониманию аттестации кадров. Исследованы нормативные и организационно-методические аспекты аттестации. Уточняются формы и виды аттестации, а также требования, компетенции, и функции, оцениваемые при проведении аттестации работников и служащих по отраслям.
Ключевые слова: аттестация, оценка персонала, организационно-методическое обеспечение аттестации.
CONCEPTUAL ANALYSIS AND ORGANIZATIONAL METHODS OF CERTIFICATION
OF WORKERS AND EMPLOYEES
Seliverstova M., Ph.D., associate professor of the Theory and practice of management chair, BUVO KhMAD-Yugra «Surgut State
Pedagogical University»
The existing theoretical approaches to understanding the assessment of cadres. We study the regulatory, organizational and methodological aspects of the certification. Clarifies the forms and types of certification, as well as the requirements of competence and functions evaluated during the certification of workers and employees by industry.
Keywords: certification, assessment personnel, organizational and methodical ensuring of certification.
За последние десять лет существенно явным, стал сдвиг в приоритете капитала: если раньше доминировал физический капитал (материальные активы), по инерции компании расценивали работников как «издержки», а не как «ресурс», то сегодня укрепляется значение капитала неосязаемого - человеческого, который представляет собой совокупность качеств, определяющих производительность человека.
В настоящее время с развитием новых технологий на производстве, требования к работникам усложнились и продолжают претерпевать изменения. Британский историк и мыслитель Г. Перкин, отметил, что вступление в XXI век сопровождается глобальными изменениями в профессиональной плоскости. По его мнению, итогом профессиональной революции является формирование новых профессионалов - транспрофессионалов [10].
Глобализация, ускоренное распространение технологий ставит проблему соответствия квалификационных требований работников требованиям рабочего места. Единственной технологией решения данной проблемы в области управления персоналом, продолжает оставаться аттестация. Краеугольным камнем подтверждения соответствия работниками занимаемой должности и (или) установления квалификационной категории является комплекс необходимых условий: нормативно-правовое обеспечение; информационное обеспечение; организационно-методическое обеспечение; социально-экономическое обеспечение.
Теоретические подходы к управлению аттестацией рассматриваются многими отечественными учеными, однако до сих пор наблюдается одномоментное использование понятий «аттестация» и «оценка персонала». В связи с утверждением профессиональных стандартов остается непонятен механизм перехода, оптимизации административных процедур и организационно-методического обеспечения аттестации.
Важно отметить, что оценка и аттестация персонала представляют собой управленческие технологии. Аттестация и оценка регулируется федеральными нормативными актами и проводится для определённого круга специалистов и руководителей. Аттестация представляет собой систематическую проверку уровня квалификации и деловых качеств работника для решения ряда задач: повышение эффективности и качества деятельности; выявление перспектив использования потенциальных возможностей работников; обеспечение дифференциации оплаты труда и др.
Следует отметить тот факт, что в экономической литературе термины «аттестация» и «оценка персонала» часто используются как синонимы. В связи с этим представляется целесообразным выявить отличия вышеуказанных понятий.
Для проведения сравнительного анализа были выделены следующие признаки: правовое регулирование; цель; участники/ категории кадров; технология; частота проведения; период, график проведения. Отличительные особенности понятий «аттестация» и
«оценка персонала» в соответствии с выделенными признаками представлены в таблице 1.
Анализируя результаты представленные в таблице 1 важно отметить, что аттестация персонала является формализованной процедурой, регламентированной как на макро-, так и на микроуровне, определённые требования к которой установлены заранее.
Оценка персонала, в свою очередь, носит более универсальный характер и является в большей степени ситуационной, в зависимости от запросов организации. Как уже отмечалось нами выше, часто понятия «аттестация» и «оценка персонала» используют в качестве синонимов. Однако аттестация персонала представляет иную процедуру.
В определении учёных П.А. Малуева и Ю.Е. Мелихова аттестация персонала выступает как эмпирико-теоретическое сравнение различных характеристик персонала с требованиями, предъявляемыми к должности (рабочему месту), которую занимает данный работник [3].
Более формальное определение предлагает Т.О. Соломанидина, утверждая, что аттестация персонала представляет собой законодательно закреплённую систему оценки персонала [6].
Согласно представлению российского учёного В.Р. Веснина аттестационная оценка персонала организации (подразделения) представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности (их соответствие установленным стандартам) [1]. Следует обратить внимание, что автор в своём определении совмещает оба рассматриваемых нами понятия.
Раскрывая сущность аттестации персонала, Л.М. Постовалова определила, что аттестация персонала - это проверка, проводимая администрацией предприятия с целью определения соответствия работника занимаемой должности [4].
Следует отметить определение С.А. Шапиро. В его понимании аттестация персонала представляет собой кадровые мероприятия, предназначенные для оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала персонала требованиям осуществляемой ими деятельности [8]. Такое раскрытие сущности аттестации персонала является наиболее масштабным и обобщённым, хотя и наиболее полным.
Сравнительный анализ трактовок понятия «аттестация персонала» таких авторов, как А.Я. Кибанов и О.Н. Шинкаренко, позволил обобщить понятие «аттестация». Данные учёные понимают аттестацию как процедуру определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности [2; 9].
Важно отметить, что в отличие от педагогических работников, в производственных отраслях не рассматривается стимулирующая
Таблица 1. Сравнительный анализ понятия «аттестация» и «оценка персонала»
Признак «Аттестация персонала» «Оценка персонала»
Правовое регулирование На федеральном уровне регулируется федеральными нормативными правовыми актами и ТК РФ. На уровне субъектов РФ и муниципальном уровне регулируется нормативными и правовыми актами в пределах своей компетенции. На уровне организации регулируется локальными актами Регулируется локальными актами (положение о периодической иценке персонала)
Цель Определение соответствия сотрудника занимаемой должности Ориентирована на административные, информационные и мотивационные цели
У части и и ь'к-атс гори и кадров Руководители, специалисты, квалифицированные рабочие Все категории работников
Технология Жесткая последовательность этапов. Чёткий алгоритм действий на каждом зтапе. Фиксация результатов в в специально разработанных формах Отсутствует обязательный характер
Частота проведения Срок и периодичность проведения регламентируется нормативно-правовыми документами Не носит обязательного характера
1 [ер и од, график проведения Устанавливается и утверждается организационно-распорядительным актом Может быть ситуационной
и развивающаяся функция аттестации для работников [5]. Что в очередной раз свидетельствует о доминировании экономических приоритетов над социально-ориентированной кадровой стратегией.
Понятийный анализ позволяет сделать ряд выводов:
1. Процесс обеспечения аттестации у большинства исследователей ассоциируется с формальным процессом оценки.
2. Подходы к обеспечению аттестации персонала зачастую ограничиваются решением вопросов соблюдения регламентов, реализации организационно-правовых условий и не учитывают выгоды современной организации, причины которых имеют прямое отношение к её работникам.
3. В рамках рассмотренных подходов отсутствует сбалансированность интересов всех участников социально-трудовых отношений.
4. Аттестация - сложная многоуровневая система, соответственно работник должен рассматриваться через систему субъектно-объектных отношений.
5. Современное понимание аттестации через систему субъектно-объектных отношений недостаточно аргументировано и нуждается в уточнении.
Однако важно отметить, что аттестация выступает в роли важнейшего организационного механизма определения квалификации работника.
Отечественные юристы отмечают, что с одной стороны аттестация является формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников. С другой стороны аттестация персонала является формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием. В силу своих свойств аттестация как инструмент наиболее распространена в сферах, имеющих особую важность для функционирования общества, - в государственном управлении, в технологически сложных отраслях промышленности, образовании и безопасность страны и др.
Подчеркнём, что в правовом поле нет жёстких регламентов, указывающих всем без исключения работодателям проводить аттестацию своих работников. К недостаткам действующего правового регулирования аттестации, отечественные учёные относят тот факт, что базовые правоустанавливающие документы по
аттестации руководителей и специалистов разных отраслей экономики (строительство, сельское хозяйство, транспорт, связь, государственная торговля и др.) приняты более двадцати пяти лет назад.
Содержание документов не отражает изменений в квалификационных требованиях к работникам, связанных с ускоренным распространением технологий и инноваций. Правовые документы, регулирующие вопросы аттестации работников и специалистов, как правило, имеют ведомственный или отраслевой характер и на основную категорию служащих, занятых в ведущих отраслях экономики, не распространяются. Важным, является тот факт, что в этих актах, как и в ранее принятых, отсутствует определение понятия аттестации.
Учёные отмечают, что актуальным остаётся исследование пробелов юридического обоснования аттестации. Основное противоречие заключается в том, что с одной стороны, работник обязан пройти аттестацию, то есть совершить установленные правовыми актами действия, чтобы показать уровень своей квалификации и на этой основе подтвердить свое право на выполнение работы по занимаемой должности согласно заключённому трудовому договору. В этом проявляется главный смысл положений об аттестации работников. С другой стороны, проведение аттестации является правом администрации организации, которое она может реализовать в отношении определённой категории работников в соответствии с установленными правилами.
Считаем целесообразным представить результаты сравнительного анализа основных компонентов аттестации в различных сферах хозяйствования и выявить сходства и различия в проведении аттестации работников и служащих по отраслям.
В процессе изучения нормативно-правового и организационно-методического регулирования нами было установлено, что проведение аттестации обязательно не для всех сфер современной экономики. Обязательность аттестации устанавливается специальными федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами. В современных условиях, такие документы приняты в отношении работников, осуществляющих деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике, ответственных за обеспечение безопасности судоходства, опасных производственных объектов, на транспорте, спасателей и других служащих. Иными словами, в настоящее время аттестация, является обязательной процедурой для персонала ключевых отраслей экономики.
Таблица 2. Цели проведения аттестации работников и служащих по отраслям
Государственные Таможенные Работники Работники Руководители
и работники сферы науки и органов ФГУП
муниципальные образования внутренних дел
служащие
определение - установление определение максимально объективная
соответствия соответствия соответегвия объективная и оценка
государственного сотрудника научных полная оценка деятельности
(муниципального) таможенного работников нравственных. руководителей
служащего органа занимаемым деловых и предприятии и
замещаемой занимаемой должностям на профессиональных определение их
должности должности; основе оценки их качеств, знаний. соответствия
[ражланской - представление профессиональной умений и навыков занимаемой
(муниципальной) сотрудника деятельности аттестуемых на должности;
службы таможенного основе глубокого и оказание
органа к всестороннего их содействия 1!
государственной изучения; повышении
награде РФ определение эффективности
степени работы
соответствия предприятий;
аттестуемых - стимулирование
сотрудников профессионального
занимаемым poena
должностям и руководителей
перспективы их предприятий
служебного
использования др.;
Таблица 3. Виды проведения аттестации работников и служащих по отраслям
Государственные и муниципальные служащие Таможенные работники Работники сферы науки и образования Работники органов внутренних дел Руководители ФГУП
Плановая и внеочередная Плановая Плановая и внеочередная Плановая
Таблица 4. Периодичность проведения аттестации работников и служащих по отраслям
Государственные и муниципальные служащие Таможенные работники Работники сферы науки и образования Работники органов внутренних дел Руководители ФГУП
1 раз в 3 года не чаще 1 раза в 2 года, не реже 1 раза в 4 года 1 раз в 5 лет 1 раз в 3 года
Таблица 5. Формы проведения аттестации работников и служащих по отраслям
Государственные и муниципальные служащие Таможенные работники Работники сферы науки и образования Работники органов внутренних дел Руководители ФГУП
Аттестационная комиссия Тестовые испытания и (или) собеседование
В ходе проведения исследования в качестве основных компонентов аттестации нами были выделены следующие: цели проведения аттестации; её виды и периодичность; порядок и форма проведения; аттестационные материалы на сотрудника, предоставляемые в комиссию; требования, компетенции и функции, которые должны объективно оцениваться и учитываться в процессе аттестации персонала; решения, принимаемые по итогам аттестации.
Проведённый нами сравнительный анализ охватывал такие категории работников, как государственные и муниципальные служащие, таможенные работники, работники сферы науки и образования, работники органов внутренних дел и руководители федеральных государственных унитарных предприятий (далее - ФГУП).
В процессе изучения целей проведения аттестации вышеуказанных работников, мы установили, что, в основном, они не отличаются и представляют собой определение соответствия
работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности (таблица 2).
Результаты, представленные в таблице 2 свидетельствуют, что более подробно представлены цели проведения аттестации руководителей ФГУП и представляют собой объективную оценку деятельности руководителей предприятий и определение их соответствия занимаемой должности; оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий; стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.
На наш взгляд наиболее всесторонний список целей характерен для работников органов внутренних дел. Они включают в себя максимально объективную и полную оценку нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений и навыков, аттестуемых на основе глубокого и всестороннего их изучения. Такая проработка целей проведения аттестации способствует повышению её объективности, а, следовательно, и эффективности.
Таблица 6. Порядок проведения аттестации работников и служащих по отраслям
Государственные и Таможенные Работники Работники Руководители
муниципальные работники сферы науки и органов ФГУП
служащие образования внутренних дел
рассмотрение рассмотрение рассмотрение - - рассмотрение
представленных представленных представленных аттестационная представленных
материалов материалов материалов комиссия материалов
заслушивание принятие заслушивание составляет - заслушивание
сообщении решения об сообщения перечень сообщения
аттестуемого о его аттестации аттестуемого о его вопросов для аттестуемого о его
профессиональной (неаттестации) профессиональной аттестационных профессиональной
служебной представление служебной тсстов служебной
деятельности (в результатов деятельности (а в - тестирование деятельности (в
отдельных случаях - его (аттестационный случае обработка отдельных случаях
непосредственного лист) необходимости результатов - его
руководителя) его не 11 ос редствен но го
проведение непосредственного руководителя)
собеседования с руководителя) - проведение
аттестуемым про веде [сие собеседование с
- принятие решения об собеседование с аттестуем ¡>1 м
аттестации аттестуемым - принятие
(нсаттестации) принятие решения об
представление решения об аттестации
результатов аттестации (неаттестации)
(аттестационный лист) (неаггестации) представление результатов (аттестационный лист, аттестация) - представление результатов (аттестационны и лист)
Исследуя виды аттестации, мы установили, что аттестация бывает двух видов: плановой и внеочередной. Сравнительный анализ представлен в таблице 3.
Важно отметить, для работников сферы образования и науки и для руководителей ФГУП применяется лишь плановая аттестация, а для государственных и муниципальных служащих, работников органов внутренних дел и таможенных работников применяется как плановая, так и внеочередная аттестация.
Периодичность проведения также не имеет большой дифференциации (таблица 4).
Преимущественно, аттестация проводится один раз в три года (для государственных и муниципальных служащих и руководителей ФГУП) и один раз в пять лет (работники сферы образования и науки и работники органов внутренних дел). Существенное отличие можно отметить у таможенных работников. Для них характерна аттестация не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года.
Анализируя формы проведения аттестации, мы выявили, что преимущественной формой аттестации является заседание аттестационной комиссии, что характерно для всех категорий работников, за исключением руководителей ФГУП (таблица 5).
Для категории работников ФГУП проводится совершенно иная форма аттестации персонала - тестирование и (или) собеседование.
Аттестационный тест должен содержать не менее 50 вопросов, перечень которых периодически пересматривается.
Анализируя порядок проведения аттестации установлено, что он идентичен у государственных и муниципальных служащих и у работников органов внутренних дел (таблица 6).
Следует отметить, что порядок проведения аттестации у работников сферы образования и науки включает в себя лишь три этапа: рассмотрение представленных материалов; принятие решения об аттестации (неатестации); представление результатов (аттестационный лист).
Порядок проведения аттестации у руководителей ФГУП также отличается, что обусловлено иной формой проведения аттестации персонала.
Анализируя аттестационные материалы рассматриваемых нами пяти категорий работников по отраслям, предоставляемые в аттестационную комиссию на рассмотрение, установлено, что в сравнении между собой аттестационные материалы существенно отличаются друг от друга, а это связано со спецификой отраслей и категорий работников (таблица 7).
Анализ предоставляемых в комиссию аттестационных материалов показал, что наиболее полно разработан перечень документов в сфере науки и образования. Таким образом, можно сделать вывод, что аттестационные материалы, предоставляемые
Таблица 7. Аттестационные материалы на работника, предоставляемые в процессе проведения аттестации работников и
служащих по отраслям
Государственные и муниципальные служащие Таможенные работники Работники сферы науки и образования Работники органов внутренних дел Руководители ФГУП
мотивированный отзыв об исполнении должностных обязанностей; сведения о выполненных поручениях и подготовленных им проектах документов Аттестационные листы сотрудников, составляющиеся их непосредствен ными начальниками (характеристика) преде та вл ен и е/отз ы в на работника, подписанный его руководителем; Характеристика, составляемая непосредственным начальником.
Таблица 8. Требования, компетенции и функции, оцениваемые в процессе проведения аттестации работников и служащих по отраслям
Государственные Таможенные ра- Работники Работники Руководители
и ботники сферы науки и органов ФГУП
муниципальные образования внутренних дел
служащие
- соответствие - соответствие -документы и - общий перечень
квалификационных требованиям материалы. профессиональная вопросов:
требований по занимаемой подтверждающие подготовленность, - отраслевой
замещаемой должности; практические способность специфики
должности - уровень результаты решать предприятия;
граждане кой профессиональной профессиональной оперативно- - правил и норм
(муниципальной) подготовки, знание деятельности и служебные задачи. ио охране труда и
службы законодательных и личный вклад в соответствующие экологической
- участие и решении нормативных актов, повышение должностному безопасности;
поставленных перед регулирующих качества науки и положению; - основ
соответствующим практическую образования - качественность и гражданского.
подразделением деятельность, знание (количественные своевременность трудового.
(гос ударствс иным и выполнение и качественные выполнения налогового.
органом) / органом должностной показатели должностных банковского
местного инструкции; резул ьтатпвностн обязанностей; законодательства;
самоуправления - организованность в труда работников - уровень - основ
задач работе, умение в динамике за интеллектуального управления
- сложность определить главное в период и культурного предприятиям и.
выполняемой решении предшествующий развития, то есть финансового
работы,ее поставленных задач. аттестации) широта аудита и
эффективность и способность мировоззрения. планирования;
результативность качественно творческая - основ
- результаты выполнять активность, маркетинга;
исполнения обязанности. зрудиро ван н ость; - основ оценки
аттестуемым проявлять - боевая. бизнеса и оценки
ДОЛЖНОСТ1 юго инициативу. физическая и недвижимости
регламента оперативно эмоциональ но-
- профессиональные ориентироваться и во левая
знания умело действовать в готовность к
- опыт работы сложной обстановке; решению
- соблюдение - достигнутые оперативно*
ограничений, результаты служебных задач,
- отсутствие служебной к оправданному
нарушений запретов деятельности, личный риску;степень
- выполнение вклад сотрудника в самообладания в
требований к выполнение экстремальных
служебному поставленных задач; ситуациях.
поведению и * умение руководить выдержанности в
обязательств и др. подчиненными и др. отношениях с людьми.
в аттестационную комиссию для рассмотрения и дальнейшей процедуры аттестации персонала дифференцированы и специфичны для конкретной категории работников определённой отрасли.
Анализ рассмотренных требований, компетенций и функций, объективно оценивающийся и учитывающийся в процессе аттестации персонала показал, что они различны для каждой из пяти выбранной нами категории работников (таблица 8).
Необходимо отметить, что достаточно кратко сформулированы, требования и компетенции для работников сферы науки и образования:
- результаты научной деятельности научных работников в их динамике за период, предшествующий аттестации;
- личный вклад в развитие науки, техники и технологий, решение научно-технических, естественнонаучных, экономических, социальных, гуманитарных и иных проблем;
- организаторские способности (для руководителей учреждений, их заместителей, руководителей научных подразделений организаций);
- наличие учёных степеней и учёных званий. Наиболее полный, проработанный и всесторонний перечень требований, компетенций и функций, объективно оценивающихся и учитывающихся в процессе аттестации персонала, применяется для аттестации таможенных работников.
Резюмируя вышеизложенное, отметим, что требования, компетенции и функции, объективно оценивающиеся и учитывающиеся в процессе аттестации работников и служащих по отраслям достаточно конкретизированы и дифференцированы. Это говорит о попытке объективно оценить работников представленных
сфер экономики, что в свою очередь может способствовать эффективному проведению аттестации персонала.
Анализируя решения, принимаемые по итогам аттестации установлено, что наиболее детализировано решение по итогам аттестации только для государственных служащих (таблица 9).
В ходе анализа было установлено, что, несмотря на различие основной деятельности работников, в их аттестации есть и сходства. Например, цели аттестации носят единый характер - установление соответствия сотрудника занимаемой им должности (более тщательно конкретизированы цели проведения аттестации для работников органов внутренних дел). Также для всех категорий персонала (за исключением руководителей ФГУП) применяется единая форма проведения аттестации - аттестационная комиссия. Важно отметить и сходство в периодичности проведения аттестации персонала. Однако, что касается непосредственно оценки персонала, то здесь наблюдается детализирование и конкретизация критериев оценки и материалов, предоставляемых аттестационной комиссии на рассмотрение, в соответствии со спецификой работы сотрудников, что даёт право говорить об эффективности и объективности оценки. Важно отметить, что не для всех рассматриваемых нами категорий работников применяется полюсное решение по итогам аттестации (соответствие / несоответствие), а указываются и иные возможные варианты.
В ходе рассмотрения теоретических аспектов аттестации, было установлено, что на сегодняшний день нет одного единого определения понятий «аттестация» и «оценка персонала». Кроме того, идентификация данных понятий является не правомерным и не корректным.
Таблица 9. Решения, принимаемые по результатам проведения аттестации работников и служащих по отраслям
Государственные и Таможенные Работники Работники Руководители
муниципальные работники сферы науки органов ФГУП
служащие и внугренних
образования дел
Муниципальные - соответствует - - -
служащие: занимаемой соответствует соответствует соответствует
- соответствует должности; занимаемой занимаемой занимаемой
замещаемой должности - соответствует должности; должности; должности;
муниципальной занимаемой - не - - НС
службы; должности при соответствует соответствует соответствует
- не соответствует условии занимаемой занимаемой занимаемой
замещаемой должности выполнения должности должности должности
муниципальной рекомендаций при условии
службы. аттестационной улучшения
Гражданские комиссии по работы и
служащие: его служебной выполнения
- соответствует деятельности; рекомендаций
замещаемой должности - не комиссии с
гражданской службы; соответствует повторной
- соответствует занимаемой аттестацией
замещаемой должности должности через шесть
гражданской службы и месяцев или
рекомендуется к год;
включению в - не
установленном порядке соответствует
в кадровый резерв для Занимаемой
замещения вакантной должности
должности гражданской
службы в порядке
должностного роста и
др.;
Можно отметить, что содержательное уточнение понятия «аттестация» во многом будет зависеть от системы, применительно к которой она рассматривается.
Литература:
1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 688 с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом", "Экономика труда" / Гос. ун-т управления ; под ред. А. Я. Кибанова. - Изд. 4-е, доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 693.
3. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. - М.: Издательство «Альфа-пресс», 2005. - 184 с.
4. Постовалова А.М. Менеджер по персоналу. Работа с кадровыми документами / А.М. Постовалова. - Ростов н/Дону: Феникс, 2005. - 123 с.
5. Селиверстова М.В. Организация аттестации педагогических кадров: теория и опыт. УДК 3 ББК 60 М 90 Мультикультуральная современность: Урал-Россия-Мир: Материалы XII Всероссийской
научно-практической конференции (с международным участием) Гуманитарного университета, 2-3 апреля 2009 года: Доклады / Редкол.: Л.А. Закс и др.: В 2 т. - Екатеринбург: Гуманитарный ун-т, 2009. - Т.2. - 828 с.
6. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 624 с.
7. Справочно-правовая система по законодательству Российской Федерации. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. garant.ru/prime/20070712/91439.htm.
8. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро - М.: Гросс Медиа, 2005. - 208 с.
9. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000 / О.Н. Шинкаренко. -М.: Дело и Сервис, 2007. - 386 с.
10. Perkin G. The third revolution: Professional society in international perspective. - L., 1996.
