CC BY
554
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Юрова Ксения Игоревна, Московский инновационный университет, г. Москва
E-mail: dekan.urio@mail.ru
Аннотация. Данная работа посвящена вопросам значенния мотивации персонала в организации. Рассмотрены основные системы мотивации персонала, указаны основные способы достижения эффективной мотивации к труду.
Ключевые слова: мотивация, персонал, организация.
Высокая мотивация персонала является основным условием всего успеха организации. Именно поэтому ни одна организация не может преуспеть без правильного настроя персонала на работу с высокой отдачей, а также без определенного уровня приверженности персонала, без заинтересованности сотрудников в конечных результатах и, наконец, без их стремления внести свой посильный вклад в достижение поставленных данной организацией целей [1, с. 61].
В науке управления персоналом 90-е годы двадцатого века ознаменовались введением в научный оборот понятия «персонал» и разработкой качественно новых методов управления персоналом.
В современных условиях персонал рассматривается как основной ресурс организации. Как отмечает С.В. Шубаев, на смену теории, определяющей персонал как издержки, которые, прежде всего, и следует сокращать, пришла теория управления человеческими ресурсами. В соответствии с этой теорией персонал представляет собой один из основных ресурсов организации, которым необходимо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства [38, с.11].
Необходимо отметить, что понятия «персонал» и «кадры» рассматриваются как синонимы, однако, они имеют свое собственное содержание. Персонал организации - это совокупность всех работников, обеспечивающих реализацию
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
основных функций данной организации. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия. Персонал рассматривается как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия.
Кадры предприятия - это основной (штатный, постоянный), и, как правило, квалифицированный, состав работников организации.
Таким образом, персонал организации - это все физические лица, которые состоят с данной организацией в отношениях, регулируемых трудовым договором. В таких отношениях с организацией могут состоять не только наемные работники, но и физические лица в качестве собственников или совладельцев предприятия, если они кроме причитающейся им части доходов от участия получают должную оплату за то, что принимают участие в деятельности предприятия своим личным трудом (например, генеральный директор -учредитель предприятия).
Многообразие применяемых понятий определено, прежде всего, сменой упора восприятия работников предприятия с объекта на субъект управления, их многомерностью, а также тем, что в предприятиях создается личный корпоративный глоссарий терминологии.
Однако понятие «персонал» в большей степени отвечает признанию личных качеств, целесообразности персонального подхода, развития и применения потенциала человека как ключевого достояния предприятия.
Кроме того, как особо подчеркивает П.В. Вавилов [4, с. 15], отбор персонала является основой для последующего этапа - отбора будущих сотрудников предприятия, который возникает с анализа списка претендентов с точки зрения соответствия их деловых и личных качеств требованиям предприятия к предполагаемому персоналу.
И. Свинарчук отмечает, что отбор и расстановка кадров базируется на принципах перспективности, соответствия, сменяемости [10, с. 7].
Т.В. Зайцева [11, с.225] отмечает, что подбор, отбор и найм персонала - это поиск претендентов на должность, а также подробное изучение их профессиональных и личностных качеств с целью определения годности сотрудников для выполнения обязанностей», и данным утверждением трудно не согласиться.
В.И. Шкатулла [37, с.125] также полагает, что отбор персонала - это специально организованный исследовательский процесс, цель которого состоит не только в установлении и определении с помощью различных научно обоснованных методов степени и возможности формирования пригодности кандидатов на обучение сложным, и иным ответственным профессиям или на занятие ими соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
предпочтения тем претендентам, которые имеют высокий личный уровень (оценку) профессионально важных свойств и деловых качеств и благоприятные перспективы их развития и именно потому могут рассматриваться как потенциально более полезные сотрудники с взаимоотношением к тому или иному виду труда.
Таким образом, проанализировав вышеуказанные точки зрения, можно сделать вывод о том, что отбор персонала - это сложная многогранная процедура формирования резерва кадров организации на замещение вакантных рабочих мест, которая включает в себя стадии расчета потребности в персонале, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.
Существуют различные подходы к классификации по различным основаниям: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников и др.
Рассмотрим подробнее некоторые классификационные признаки, предложенные М.Г. Назаровым, Н.С Партешко и В.Н. Румянцевым [26, с. 39]:
- по функциям, выполняемым на производстве, персонал подразделяется на несколько основных категорий: рабочие (основные и вспомогательные), ИТР, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики, охрана;
- по роду занятий, выполняемых на производстве, персонал подразделяется по занимаемым должностям;
- по участию в производстве собственно продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а инженерно - технические работники - на руководителей, специалистов и затем на технических исполнителей;
- по сроку заключения трудового договора (сроку работы) персонал подразделяется на постоянный, временный и сезонный.
Мы выяснили, что персонал организации - это основной штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции.
Соответственно, поэтому интерес руководителей и исследователей, которые непосредственно занимаются управлением, достаточно высок к изучению причин, которые заставляют людей работать с полной отдачей сил в интересах своей организации. Несмотря на то, что производственные результаты и организационное поведение сотрудников определяется в основном их мотивацией на успех, значимость мотивации очень велико.
Кроме того, в истории известны случаи, когда производственное преимущество достигалось вовсе не посредством передовой технологии, а как раз наоборот - на основе результативно работающей системы мотивации -моральных и материальных стимулов.
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
Непосредственно мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это создание внутренних психологических побудителей к труду. С другой стороны, мотивация представляет собой процесс совершенно сознательного выбора человеком определенного типа поведения, который складывается под воздействием внешних (а именно стимулов) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе определенной производственной деятельности мотивация позволяет сотрудникам удовлетворить базовые потребности через непосредственное исполнение своих трудовых обязанностей [3, с. 6].
Далее, в соответствии с мнением А. Мескона, мотивация представляет процесс побуждения себя и других к активной деятельности для достижения личных целей и целей своего предприятия [25, с. 47]. Работник имеет мотивацию, соответственно, он заинтересован, например, создана определенная ситуация, при которой, работая на благо предприятия, он тем самым удовлетворяет также и свои личные потребности, непосредственно сознательно выбирая определенный тип поведения.
Л.В. Карташова полагает, что под трудовой мотивацией понимают процесс сопряжения определенных целей предприятия и сотрудника предприятия для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, мотивация также представляет собой систему различных способов воздействия на персонал для достижения личных целей сотрудника и целей предприятия [13, с. 33].
Определения процесса мотивации, предложенные О.С. Виханским и А.И. Наумовым дополняют вышеописанные. «Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые непосредственно побуждают человека к деятельности, а также задают границы и формы деятельности и непосредственно придают этой деятельности направленность, которая ориентируется на достижение определенных целей» [5, с. 133].
А.П. Егоршин также достаточно справедливо утверждает, что мотивация представляет собой процесс побуждения человека к деятельности для достижения определенных целей [10, с. 457].
В определении Кибанова А.Я. устанавливается связь между мотивами и стимулами: «мотивация представляет собой внутренний процесс сознательного выбора человеком определенного типа поведения» [16, с. 51].
В определении, представленном в учебнике по экономике труда, затронуты и вопросы управления мотивацией: «под мотивацией понимается процесс, механизм, определенные действия со стороны государства, а также органов управления предприятием и т. д., побуждающие кого-либо (например, отдельного человека или наоборот группу людей) к определенной деятельности для достижения конкретных целей и результатов» [39, с. 26].
Таким образом, мотивация - это процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации [36, с. 12]. Мотивация -
*
119
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих. Это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей предприятия.
Необходимость реализации норм Трудового кодекса Российской Федерации в части мотивации персонала многократно освещалась в различных научно-правовых исследованиях [9, с. 14].
Например, Л.А. Чиканова и А.Ф. Нуртдинова [35, с. 11] отмечают, что желание сотрудника выполнять определённую работу зачастую не всегда можно раскрыть только при заключении с ним трудового договора даже при наличии у данного лица необходимых личных и профессионально-квалификационных качеств, которые на могут быть подтверждены только надлежащими документами. Указанные авторы отмечают необходимость установления таких критериев, по которым должны и могут определяться основные мотивы сотрудника.
Далее, Н.А. Деменева [8, с. 47], рассматривая детально опыт зарубежных и российских предприятий, особо отмечает о необходимости создания системы мотивации, которая однако, нигде юридически не закрепляется, но в силу своей распространенности завоёвывает «славу обычного права». В соответствии с вышеизложенным, Н.А. Деменева выделяет три основных этапа мотивации сотрудника ознакомление и изучение документов претендента; сбор подробной информации о претенденте на должность; затем проведение собеседования, а также проведение различных профессиональных, тестовых испытаний.
Таким образом, работодатель, проводит комплекс мер по мотивации сотрудника на основании представленных документов и собеседования с ним [41, с. 213].
Для дальнейшего рассмотрения теоретических основ мотивации необходимо привести определение понятий неотрывно связанных с мотивацией.
Трудовая мотивация - процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.
Мотив - конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной компании. Это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
совокупности [15, с. 117].
Потребность — ощущение отсутствия чего-либо (нехватка), необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. Ниже представлена упрощенная модель мотивации через потребности (Рис.1).
Потреби кпн (недостаток чего-лнВо)
-Ж--
РеаулАти удовлетворении лотрЛиостей (полное. *агтичног, отсутствует^
Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности [21, с. 264]
Стимул - фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом компании для корректировки трудового поведения персонала.
Стимулирование - процесс управления трудовым поведением работника или группы работников, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
Довольно часто бывает так, что понятия мотивация и стимулирование принимают за одно и то же - но это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.
В сфере управления персоналом под понятием трудовая мотивация подразумеваются:
- потребности и ожидания работника;
- меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда;
- вознаграждение, оплата труда работника.
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие [19, с. 110].
Система мотивации персонала в компании представляет собой комплекс мероприятий, которые стимулируют персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.
Главное в мотивации - ее тесная неразрывная связь с потребностями человека. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей. Количество и разнообразие потребностей огромно [29, с. 320].
Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, они врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта и намного разнообразнее первичных, так как зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, принадлежности кому или чему-либо. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные [33, с. 98].
Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности. Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться [7, с. 51].
Потребность является определяющей причиной поступков человека, первоисточником и движущей силы его деятельности.
Как известно, наиболее трудным в управлении является регулирование побудительных стимулов человека, при которых у него возникает желание
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
работать так, чтобы содействовать достижению целей организации. Достичь цели — значит добиться эффективного руководства компанией. Однако менеджер не должен забывать о врожденных приоритетах природы человека: на первом месте — всегда личные интересы, на втором — групповые и лишь на третьем — общественные. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.
Мотивация представляет собой важнейшую функцию менеджмен-та, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей компании. Она базируется на совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют человека действовать, определяют формы и границы действия, его направления, ориентацию на достижение определенной цели. При этом цель может быть разного уровня: от цели отдельного человека до цели страны в целом [20, с. 9].
Эксперты в области управления персоналом выделяют несколько видов мотивации [14, с. 410].
Материальная - назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки; переменная часть заработка - премии, комиссионные и пр.
Нематериальная - вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в не денежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и пр.). В более широком смысле нематериальная мотивация включает в себя также моральные и организационные инструменты мотивации.
Моральная - вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т.п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации.
Организационная - создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.
Система мотивации разрабатывается индивидуально для каждой компании. Более того, система мотивации в компании не может быть универсальной для всех сотрудников. При внедрении системы стимулирования на действующем предприятии и выборе определенных методов влияния на эффективность работы
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить, как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к компании [31, с.75].
По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:
- сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами компании, ориентирован на максимальную материальную мотивацию;
- сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами компании.
От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод стимулирования для него наиболее действенный. При этом невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключения сотрудников, система должна быть грамотно разработана и учитывать как «ценность специалиста», с точки зрения общих успехов компании, так и его индивидуальные достижения на своём посту [23, с.70].
В настоящее время система мотивации в российских компаниях недооценена или используется не в полной мере, либо не используется совсем. Однако, в связи с кадровым голодом, многие компании в ближайшее время будут вынуждены использовать систему нематериального стимулирования как один из компонентов эффективной системы мотивации персонала, с целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров.
В целях максимизации действия стимулов необходимо учитывать принципы построения системы мотивации [17, с.45]:
- Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия должны быть понятными для работников.
- Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула. Для одних работников ощутимым может быть стимул в размере одной тысячи рублей, для других мало и десяти тысяч.
- Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, каким бы высоким он ни был.
Соблюдение баланса всех перечисленных факторов - необходимое условие для создания эффективной системы мотивации персонала и стимулирования труда.
Зная содержание мотивов и стимулов разных категорий сотрудников, можно построить оптимальные системы мотивации, которые реализуют следующие цели [6, с.57]:
- поддержка интереса к выполнению и перевыполнению планов;
- проявление инициативы и изобретательности;
- стремление в работе взаимодействовать с коллегами.
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
В целом для мотивации можно выделить следующие инструменты, которые условно делятся на 4 группы.
Условия труда. В эту группу инструментов отнесем все, что, так или иначе, обеспечивает сотрудникам комфортную работу. Согласно теории мотивации А. Маслоу [24, с. 59], инструменты этой группы удовлетворяют в первую очередь физиологические потребности.
Социальная поддержка. При помощи инструментов этой группы компания обеспечивает сотрудникам гарантии стабильности, уверенности в завтрашнем дне. По А. Маслоу - инструменты этой группы помогают обеспечить потребность в безопасности.
Корпоративная культура - общекорпоративная система ценностей, позволяющая сотруднику чувствовать себя причастным к важной для себя группе людей, получать от нее признание собственного профессионализма. По А. Маслоу - эти инструменты помогают реализовывать потребности в уважении.
Возможность самореализации. В эту группу можно отнести все, что дает сотрудникам компании возможность карьерного роста, развиваться, достигать значимых для себя целей. По А. Маслоу - эти инструменты способствуют осуществлению потребности в самореализации.
Любая мотивация имеет свои особенности в зависимости от вида, деятельности организации, состава и численности персонала и т.д.
Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему выстроить эффективную систему мотивации труда персонала, необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:
Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.
Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.
Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.
Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.
Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
Сегодня уже мало кто сомневается в том, что помимо предоставления рабочего места и заработной платы персонал необходимо мотивировать. Однако многие компании сталкиваются с проблемами при разработке и внедрении систем мотивации.
1. Недостаточное понимание значения мотивации персонала
Даже учитывая рост самосознания современных работодателей важно отметить, что многие из них признают мотивацией наличие рабочего места. Тем не менее, имея одно и тоже положение и заработную плату, в одной компании работник может трудиться с полной отдачей, а в другой - спустя рукава. Поэтому необходимо организовывать специальную, отдельную систему мероприятий, нацеленных на стимулирование сотрудников к труду.
2. Преобладание «карательной» системы мотивации персонала
Страх перед наказанием может мотивировать человека лишь недолгое время. После этого он притупляется, и сотрудники начинают выкручиваться и идут на обман. А вместе со страхом уходит желание искать нестандартные решения и стремление к творчеству.
3. Не учитываются интересы сотрудников
Желая поощрить своих сотрудников, руководители используют либо стандартные способы мотивации, либо те которые находятся «под рукой». Этим они могут не удовлетворить потребности работников и потерять даже самый лояльный персонал. Известно, что интересы у сотрудников разные.
4. Не учитываются ожидания сотрудников
5. Большой временной интервал между получением результата и поощрением
Сотрудника необходимо поощрять в кратчайшие сроки после достигнутых успехов.
6. Отсутствие мониторинга системы мотивации
Контроль и отслеживание эффективности системы мотивации - важное условие. Оно должно выполняться не только потому, что у сотрудников меняются интересы и ожидания: кроме того они просто привыкают к мотивирующему фактору. К хорошему все привыкают быстро!
7. Отсутствие поддержки системы мотивации
Не достаточно разработать систему мотивации, её необходимо поддерживать в действующем состоянии. Одна из типичных ошибок руководства - невыполнение своих обещаний. Однако к этому относиться не только выполнение обещанного, но и соблюдение сроков проведения мероприятий.
8. Нестабильность системы мотивации
Если в организации проводятся определенные мотивирующие мероприятия, не стоит отменять их без серьезной причины. Если все же приходится сокращать
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
социальный пакет, то стоит объяснить сотрудникам почему это делается и на какой срок.
9. Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации
Сотрудники должны знать на какую поощрительную оценку могут рассчитывать, после достижения успехов в работе.
Это основные проблемы, с которыми сталкиваются работодатели при внедрении системы мотиваци.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы управления и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо одновременно использовать в управлении компанией три основные группы методов.
К этим методам относятся:
- организационно-административные (оценка работы подразделений);
- экономические;
- социально-психологические (совместное проведение праздников, участие в проектной работе, проведение тренингов).
Разумеется, что мотивационные и стимулирующие мероприятия, проводимые в Российской Федерации и за рубежом, во многом различаются.
В компании существует система, согласно которой зарплата и «вес» работника определяются его уровнем, обозначаемым двумя цифрами. Первая -это должность сотрудника (код работы), а вторая - его потенциал, который не зависит от занимаемой должности. Таким образом, исключается жесткая борьба за власть, стираются границы между начальством и подчиненными (иногда подчиненный имеет более высокий уровень статуса - значит, в компании его ценность выше, чем у руководителя), снижается возможность произвола на местах; повышается гибкость кадровой системы. Все это позволяет сотруднику найти внутри фирмы то место работы, которое бы отвечало по статусу и доходу его пожеланиям. Такая система является весьма прогрессивной, позволяет работникам повышать доход независимо от должности и способствует рациональному использованию рабочего времени (каждый занимается своим делом). В то же время руководство компании выявляет наиболее квалифицированных, талантливых и перспективных сотрудников и позволяет им совершенствоваться на тех местах, которые раскроют их таланты и способности.
Таким образом, доход сотрудника компании складывается:
- из его уровня;
- оценки по результатам собеседования и аттестации;
- уровня предыдущей зарплаты.
В основном мотивация для работы в компании направлена на стимулирование «изнутри», создание атмосферы увлеченности. Материальное
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
вознаграждение здесь не является основным, определяющим фактором и рассматривается как косвенный стимул, дополнительный эффект от работы.
Итак, мы выяснили, что отечественным компаниям необходимы свои методы мотивации, выстроенные с использованием всего мирового опыта управления и привлечения персонала и позволяющие полностью раскрыть таланты сотрудников. Потенциал российских работников ничуть не меньше, чем у зарубежного персонала, - наша основная задача состоит в том, чтобы отыскать приемы его реализации. Этот вопрос становится все более насущным, поэтому необходимо ускорить темп развития.
Следует обратить внимание на японский менеджмент и попробовать перенять не столько методы управления, сколько умение пользоваться внутренними ресурсами и искать пути постоянного развития. Конечно, полезными могли бы оказаться и готовые приемы, например опыт перемещения кадров внутри предприятия, подготовки новых специалистов и управленцев, методы формирования и объединения команды, принципы равенства и доверия, заботы о сотрудниках. Все это служило бы хорошим стимулом к эффективной работе.
Также, можно отметить, что как при недостаточном, так и при избыточном финансовом стимулировании мотивация сотрудника падает. Отсюда следуют два важных вывода:
- персонал должен получать адекватную заработную плату, способную предотвратить переход в другие компании;
- увеличение заработной платы не является стимулом, способным повысить мотивацию сотрудников. После непродолжительного подъема (как правило, 2-3 месяца) наблюдается спад заинтересованности работников в результатах своего труда.
Но все-таки должны существовать стимулы, побуждающие людей к результативной работе. Именно льготы, а не размер заработной платы влияют на отношение сотрудника к организации, делая его в целом более лояльным.
Ключевыми льготами, способными составить фундамент системы мотивации, являются: ведомственное жилье, передаваемое работнику в собственность, оплачиваемое санаторно-курортное лечение, медицинское страхование, обучение за счет компании, возможность пользоваться продукцией предприятия по льготным ценам и т.д..
Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей.
Способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Поэтому необходимо иметь четкое представление о структуре мотивационных потребностей. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. Как показывает практика, материальные стимулы весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у сотрудника появляется необходимость гордиться своей работой, появляется потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег и так далее, и тому подобное [40, с. 191]. Другими словами, появится потребность в эмоциональных факторах мотивации. И если он не получит желаемого, то продуктивность его неизбежно будет снижаться.
Литература:
1. Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров: [Текст ] / А.Н. Аверин. -М.: Альфа-Пресс, 2008. - 120 с. - С. 61.
2. Берг О. Мотивация на "ура" // Кадровый вопрос. - 2013. - № 8. - С. 31-66.
3. Бухалкова М.И. Управление персоналом: Учебник для аспирантов. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 152 с. - С. 6.
4. Вавилов П.В. Подбор персонала: важнейшее мероприятие // Эксперт. - 2008. -№ 5. - С. 15.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - 3-е изд.- М.: Гардарики, 2002. - С. 133.
6. Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. -
2013. - № 9. - С. 48-52.
7. Герш М.В. Развитие персонала // Отдел кадров коммерческой организации. -
2014. - № 1. - С. 55-59.
8. Деменева Н.А. Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект // Юрист. - 2007. - № 5. - С. 14.
9. Деменева Н.А. Проблемы запрещения дискриминации в сфере наемного труда // Трудовое право в России и за рубежом. - 2013. - № 1. - С. 45-49.
10. Егоршин А.П. управление персоналом. Учебник для вузов. - 4-ое изд. -Н.Новгород: НИМБ, 2003. - С. 457.
11. Зайцева Т.В. Управление персоналом. М.: ИНФА, 2006. - С. 225.
12. Капустин С.Н., Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Изд-во "Экзамен", 2010. - С. 76.
13. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: Инфра-М, 2010. - С. 33.
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
14. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 410.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2010. -С.117.
16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом предприятия: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2004. - С. 51.
17. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2006. - С. 45.
18. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Дж. Коул. -М.: ООО «Вершина», 2004. - 352 с. - С. 78.
19. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания / Кошарная Г.Б. - Изд.: ПГУ Пенза, 2011. - С. 110.
20. Либерман К. Материальная мотивация // Кадровый вопрос. - 2014. - № 3. - С. 8-17.
21. Литвинюк А.А. Управление персоналом: учебник для бакалавров. - М.: Издательство Юрайт. - С. 264.
22. Мамонов Е. Мотивируем сотрудников: с чего начать // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2013. - № 6. - С. 72-79.
23. Масленникова Л. А. Мотивация работников: документооборот и налогообложение // Зарплата. - 2013. - № 8. - С. 68-78.
24. Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. А.М. Татлыбаевой; терминологическая правка В. Данченка. — К.: РБУЫБ, 2004. - С. 59.
25. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2003. - С. 47.
26. Назаров М.Г., Партешко Н.С., Румянцев В.Н. Статистика труда. - М.: Финансы и статистика, 1981. - С. 38-41.
27. Никитина Н.Р. Режим гибкого рабочего времени // Российский ежегодник трудового права. 2009. № 5 / под ред. Е.Б. Хохлова. - СПб.: Юридическая книга, 2010. - С. 231 - 244.
28. Олейникова Т. Эффективная мотивация // ЭЖ-Юрист. - 2010. - № 23. - С. 15.
29. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. — М.: КНОРУС, 2009. - 320 с.
30. Петрова А., Готовчикова Е. Мотивация персонала [Интервью с М. Архиповым, Ю. Кошелевой, М. Токаревой ] // Управление персоналом. - 2012. -№ 16. - С. 12 - 34.
31. Покровская О. Мотивация в подарок // Кадровик.ру. - 2013. - № 10. - С. 74 -77.
УНИКАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ XXI ВЕКА
32. Свинарчук И. Технология прямого поиска персонала // Рекрутинг для кадровика. - 2009. - № 3. - С. 5-10.
33. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с. - С. 98.
34. Федотов А. Формирование политики стимулирования: проблемы, подходы, реализация // Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте. -2012. - № 5. - С. 32-39.
35. Чиканова Л. А., Нуртдинова А.Ф. Основные направления развития российского трудового законодательства // Журнал российского права. - 2010. -№ 5. - С. 5 - 19.
36. Шапиро С. А. Мотивация. Учебное пособие. - М.: Изд-во «Гроссмедиа», 2008.
- С. 12.
37. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2002.
- С. 125.
38. Шубаев С.В. Интеллектуальный капитал коммерческого банка. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / С.В. Шубаев. - Санкт-Петербург, 2008. - 30 с. - С. 21.
39. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2002. - С.26.
40. Юров И.А., Юрова К.И. Психология личности: структура и функции // Дружининские чтения. Сборник материалов XIII Всероссийской научно-практической конференции. г. Сочи, Сочинский государственный университет, 22—24 мая 2014 г. / под ред. И.Б. Шуванова, С.В. Воронина, И.Г. Макаревской, Ю.Э. Макаревской, С.Н. Тесля, В.П. Шувановой. - Электрон. текст. дан. (1 файл 3,6 Мб). - Киров: МЦНИП, 2014. - 465 с. - С. 190-192.
41. Яшурина Е.В. Некоторые вопросы проверки и оценки деловых качеств работников // Вестник Пермского университета. - 2013. - № 3. - С. 212-219.
