CC BY
76
УДК 338.24
ВЛИЯНИЕ МАТЕРИАЛЬНЫХ МОТИВАТОРОВ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ THE INFLUENCE OF MATERIAL FACTORS OF MOTIVATION OF PERSONNEL MANAGEMENT
Харченко О. К., Черниченко А.Г Южно-Российский институт управления РАНХиГС
Kharchenko O.K., Chernichenko A.G. The South Russian institute of management RANEPA
В статье рассмотрено современное состояние организации системы мотивации работников предприятий, проанализирована проблема мотивации персонала. Рассмотрены различные теории мотивации, в которых есть интересные моменты, которые должны учитываться руководством организации при формировании программы мотивации персонала. Определены особенности зарубежных моделей стимулирования персонала на предприятии и также предложены рекомендации по совершенствованию национальной системы мотивации работников.
Ключевые слова: мотивация, финансовый фактор, эффективность управления.
The article reviews the current state of the system of the employees motivation enterprises and analyzes the problem of motivation. The article shows
different theories of motivation, which is the interesting points that should be considered in the formation of an organization's motivation management program. The article defines the features of foreign models of staff encouraging in the company and and offers some recommendations for improving national employee's motivation system.
Key words: motivation, financial factors, the effectiveness of management.
В течение своей жизни человек стремится достигнуть своей цели. Стимулов, которые при этом управляют его поступками, очень много. Они появляются в результате взаимодействия человека с природой и социальной средой.
При решении производственных задач большую роль играет мотивация персонала, поэтому руководителю необходимо иметь представление о наличии в трудовом коллективе характеристик, необходимых для достижения поставленных целей, а также об уровне мотивации каждого работника. Ключевым звеном этого механизма является система мотивации персонала. Поскольку только персонал предан фирме, который верит в ее будущее и стремится помочь ей приспособиться к новым условиям хозяйствования, способен противопоставить свою энергию вызова изменений [1]. В свою очередь, фирма должна сделать все, что от нее зависит, для того, чтобы поддержать высокий уровень мотивации в своих рабочих, максимально удовлетворить их потребности, способствовать раскрытию потенциала каждого сотрудника [2].
Заметим, что взаимосвязь заработной платы (как и доходов в целом) и мотивации трудовой деятельности сложен и противоречив.
Для понимания внутренних механизмов мотивации трудовой деятельности принципиально важным является определение чиновников, которые влияют на уровень материальной мотивации, материальных стимулов и выяснения их природы [3].
Для создания у работников субъективного чувства социальной защищенности, помощи, заботы со стороны работодателя необходимо создать такую систему социальных доплат, которая стимулировала не только рост продуктивности труда, но и определяла длительный характер связи с предприятием.
Также важными средствами усиления мотивации работников является развитие коллективных форм организации труда, улучшение условий труда, рациональная дифференциация режима трудового процесса и отдыха, повышения качества жизни.
Для выявления компании с самыми мотивированными сотрудниками телеканал CNN и журнал Fortune ежегодно проводят совместное исследование, в котором принимает участие 1000 самых маститых корпораций со всего мира. Вот уже четыре года бессменным лидером данного рейтинга является Google. Пришел он к статусу «Корпорации Добра», надо сказать, не от хорошей жизни - с 2005 по 2010 год заклятый враг компании, Facebook переманил более 500 человек, среди которых были Чед Херли (создатель YouTube), Энди Рубин (глава отдела мобильных устройств) и другие ключевые кадры. После этого были введены беспрецедентные меры по мотивации сотрудников, позволившие в корне изменить ситуацию.
Высокая зарплата - это основа всей системы мотивации персонала, и она должна быть действительно высокой[4].
Ежемесячный гонорар рядовых сотрудников компании начинается от $10.000, зарплата топовых менеджеров держится в тайне, но и они вряд ли обижены.
Примечательно, что именно Гугл является лидером по оплате труда своих сотрудников в Кремниевой Долине, а ведь за это звание ей приходится соперничать с Microsoft, Apple и другими маститыми компаниями.
Комфорт на рабочем месте - и снова в эти простые, казалось бы, слова Гугл смог вложить совершенно уникальный смысл.
От сотрудников Гугл ожидается всего одна вещь - результат, а достигать они ее могут любым удобным способом.
Внутри компании вполне допускается возможность работы в комнатах отдыха, совещания могут проводиться в гамаках на крыше здания, а при желании можно и прокатиться по офису на скейте.
Ежедневная отчетность и другие стрессовые факторы отсутствуют как таковые, однако в итоге сотрудник должен продемонстрировать самое важное - результат.
Квинтэссенцией системы мотивации сотрудников компании является их знаменитое высказывание «Google - это, прежде всего, люди».
Для поддержания персонала в хорошей форме в его распоряжении имеются спортзалы, парикмахерские, релаксационные центры и другие корпоративные заведения.
Интересно, что в последние годы компания ввела еще и практику бесплатного питания - в радиусе 50 метров от офиса всегда имеется кафе или столовая, обслуживающая сотрудников бесплатно.
В дополнение к этому персонал всегда может рассчитывать на безвозмездную медицинскую помощь, причем некоторые подразделения для этих целей даже содержат отдельные клиники[5].
Разумеется, все затраты на повышение квалификации, участие в профильных конференциях и тому подобное оплачивается компанией.
Не обделяет вниманием Гугл и семьи своих работников - при рождении ребенка полагается 2-месячный отпуск, а в случае смерти сотрудника его семья будет еще 10 лет получать половину зарплаты погибшего.
Итак, правильно построенная мотивация персонала является неотъемлемым ингредиентом успеха любой организации [6, 7]. Не секрет, что мотивированные работники более продуктивные и незаменимы при быстрых изменениях. Здесь важным становится вопрос мотивации персонала в контексте обеспечение достижения целей компании. Во многих фирмах
работодатели неправильно используют систему материальной мотивации. Штрафы и различные санкции применяют намного чаще, чем доплаты и поощрения. Потом работодатели удивляются, почему это у них такая текучка кадров. В других компаниях системе штрафов предпочитают поощрения за хорошее выполнение работы. Если нет результата — нет поощрения [8]. На примере сети мебельных магазинов «Анна Потапова» мы можем рассмотреть довольно интересную систему материальной мотивации, заимствованной у зарубежных стран. Это довольно крупная сеть элитной дизайнерской и архитектурной мебели, которая устанавливает довольно высокую заработную плату для своих сотрудников. У них существует особая система мотивации: за каждую проданную единицу товара сотрудник получает процентную прибавку к зарплате, что кажется довольно заманчивым. Но за каждую не проданную единицу товара этот же процент вычитается из заработной платы работника [9]. Данная система мотивации не учитывает менталитет русского человека.
Материальная мотивация труда неразрывно связана с развитием предприятия и должна быть направлена на полную реализацию возможностей работника. Функция мотивации, как самая сложная из всех функций управления, способствует реализации целей и задач, возникающих перед предприятием. Сложность ее в том, что главное действующее лицо -работник со своими потребностями, удовлетворения которых является движущей силой в процессе его деятельности, сознательной или неосознанной поведения. Поэтому в механизмы трудовой мотивации наиболее ярко проявляются особенные потребности, поскольку они непосредственно связаны с жизнедеятельностью индивида [10].
Именно эффективная мотивация - основной инструмент результативного управления, достижения успеха в бизнесе, доходности, к чему все мы стремимся, вне зависимости от того, какую должность мы занимаем, есть владельцами бизнеса или наемными управленцами
Список литературы:
1. Швец Л.Г. От управления персоналом и кадровой работы - к управлению человеческими ресурсами. Концепция HR-менеджмента/ Государственное и муниципальное управление. ученые записки СКАГС. 2013. № 3. с. 182-189.
2. Система мотивации как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на персонал организации, Богачёва Т.В /Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. № 6. С. 55-61.
3. Корниенко В.И., Ахба М. М. Развитие организационного человеческого потенциала в системе заинтересованных сторон // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2012. № 3. C. 23-31.
4. Кузнецов С. А. Анализ уровня заработной платы - важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. № 4. Муром, 2011. С. 13-18.
5. Денисенко В.А. Эффективность управленческих практик руководителей организаций сферы торговли и услуг// Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013/№ 3. С.73-76.
6. Фролов В.О. Научные подходы к формированию механизма мотивации и управления персоналом // Экономика промышленности. 2011. Т. 53. № 1. С. 245-249.
7. Иванова Л.Л. Мотивация как фактор побуждения государственных служащих к эффективно-результативной деятельности // Научный вестник Волгоградской академии государственной службы. Серия: Политология и социология. 2010. № 2. С. 29-33.
8. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права. 2012. № 4 (4). С. 80-83.
9. Цуканова Н.Е. Формирование и реализация стратегии управления инновационным развитием предприятий мебельной промышленности: автореф. канд.экон.наук. Орел, 2012.
10. Давыдова А.Е., Глызина Т.С. Исследование процесса мотивации в современных системах управления персоналом // Труды IX Международной научно-практической конференции студентов, молодых ученых и предпринимателей в сфере экономики, менеджмента и инноваций: в 2-х томах. под редакцией А.А. Дульзона; Томский политехнический университет. 2012. С. 238-240.
