CC BY
29
УДК: 351/354
Кузнецов В.В. студент магистратуры 2 курса факультет «Государственное и муниципальное управление» факультет экономики и процессов управления
Россия, г. Сочи
ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В настоящей статье рассмотрено понятие и сущность кадрового потенциала организации, установлены принципы её формирования.
Ключевые слова: кадровая политика, муниципальное управление, персонал, управление, эффективность.
Kuznetsov V. V.
master student
2 course, faculty "State and Municipal Administration " Faculty of Economics and Management Processes
Russia, Sochi
THE CONCEPT AND ESSENCE OF THE PERSONNEL POTENTIAL OF THE ORGANIZATION
Annotation. This article discusses the concept and essence of the personnel potential of the organization, establishes the principles of its formation.
Key words: personnel policy, municipal management, personnel, management, efficiency.
Продвижение к цивилизованному рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, нормальной конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, а также доступность предметов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, профессионализм, а также творчество работников. Западный бизнес все более склонен считать, что неполное использование кадрового потенциала - это упущенная выгода работодателя, а неправильное и неграмотное его использование, эксплуатация и пренебрежение к работникам прямой путь к ущербу организации.
Формирование кадрового потенциала начинается на этапе планирования численности персонала организации и профессионально-квалификационной структуры трудового коллектива. Успех формирования коллектива зависит, как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения организации.
Использование кадрового потенциала в условиях нестабильного развития экономики России предполагает решение вопросов практического
применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства, что и обусловливает актуальность темы нашего исследования.
Кадровый потенциал организации является общей количественной и качественной характеристикой персонала как одного из видов ресурсов, связанных с выполнением возложенных на него обязанностей и достижением целей эффективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как в целом развивающегося трудового коллектива, который используется, и может быть использован в определённое время.
Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала организации.
Понятие кадрового потенциала, непосредственно связано со структурными подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» не является синонимом категории «кадры», так как под кадрами организации понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их профессиональной подготовки и образования.
Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциала кадров этой организации, но не является их суммой.
Термин «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров, как активных элементов организации в отличие от понятия «трудовые ресурсы». Этим говорит о том, что главное в организации - не потенциал отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал.
Поэтому кадровую работу важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации, выделяя при этом особо аспект формирования и использования ее кадрового потенциала.
Процесс формирования управленческих кадров начинается с их поиска и выбора. Непосредственное формирование кадрового потенциала организации включает составление штатного расписания, занятие должностей, мотивацию и активность самих кадров. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовки и переподготовки кадров, формировании их карьеры, совершенствовании организационных структур и стиля управления.
Развитие персонала - это не самоцель. Не имеет смысла развивать персонал, если сотрудники не имеют возможности реализовать свои имеющиеся умения и способности. Стоит отметить, что способности персонала, будут применяться на практике только в том случае, если для этого будут предоставлены реальные возможности.
В настоящее время под кадровым потенциалом организации (и любого трудового коллектива) в кадровом менеджменте принято называть кадровый состав, а также происходящие в данном коллективе процессы и групповые нормы.
Информация о существовании профессионалов среди специалистов не
является в нашей стране общедоступной, поэтому найм такого квалифицированного специалиста на работу расценивается как большой успех службы управления персоналом организации. Как правило, в России квалифицированные специалисты проходят определенную карьерную лестницу в самой организации, постигают специфику ее работы и саму систему управления. Квалифицированный специалист получает возможность более благоприятно организовать труд по своему направлению так, как считает нужным, используя при этом имеющийся персонал или формируя новую команду. По его желанию может быть произведены и структурные изменения подразделения. За принятия и последствия своих решений, он несет полную индивидуальную ответственность.
Таким образом, прогрессивная кадровая политика организации способна полностью удовлетворять потребности в квалифицированных и конкурентоспособных специалистах, в основном за счет собственных трудовых ресурсов организации.
Использованные источники:
1. Богут И.И., Романов А.В. Управление персоналом как социальная технология // Труды ВИПК МВД России: Выпуск 27: Актуальные проблемы профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел. Домодедово: ВИПК МВД России, 2010. С. 85.
2. Ворохоб О. Особенности подбора персонала в компании с различными типами культур // Управление корпоративной культурой. 2009. № 4. С. 19.
3. Гаврилов С.М. Сущность методов оценки персонала организации // Сборник трудов кафедры социальных систем и права Самарского государственного аэрокосмического университета им. академика С.П. Королева. Самара, 2014. С. 35.
4. Глазунова Н.И. Система государственного и муниципального управления: учебник. М.: Юнити-дана, 2009. С. 64.
5. Ишниязова А.Р. Организационно-экономическая модель формирования управленческого потенциала персонала на предприятии // Проблемы права. 2010. № 3. С. 122.
6. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов. М.: Издательство Юрайт, 2014. С. 54.
7. Состояние системы государственного контроля в Российской Федерации / Е.В. Ковтун, С.М. Плаксин, А.В. Кнутов, А.В. Чаплинский и другие; Гос. ун -т. Высшая школа экономики. М.: Изд. дом Гос. ун-та, 2010. С. 30.
8. Штенников В.Н. Реализация политики Международной системы менеджмента качества в управлении персоналом // Трудовое право. 2010. № 12 (130). С.80.
Bibliography:
1. Bogut I.I., Romanov A.V. Personnel management as a social technology // Proceedings of the VIPK Ministry of Internal Affairs of Russia: Issue 27: Actual problems of professional training of employees of internal affairs bodies.
Domodedovo: VIPK Ministry of Internal Affairs of Russia, 2010.S. 85.
2. Vorokhob O. Features of staff selection in a company with different types of cultures // Management of corporate culture. 2009. No. 4. P. 19.
3. Gavrilov S.M. The essence of the methods of evaluating the personnel of the organization // Proceedings of the Department of Social Systems and Law of the Samara State Aerospace University. Academician S.P. Queen. Samara, 2014.S. 35.
4. Glazunova N.I. The system of state and municipal government: a textbook. M .: Unity-dana, 2009.S. 64.
5. Ishniyazova A.R. Organizational and economic model of the formation of the managerial potential of personnel at the enterprise // Problems of Law. 2010. No. 3. P. 122.
6. Odegov Yu.G. Personnel policy and personnel planning: a textbook for universities. M .: Publishing house Yurayt, 2014. S. 54.
7. The state control system in the Russian Federation / E.V. Kovtun, S.M. Plaksin, A.V. Knutov, A.V. Chaplinsky and others; Gos. un-t High School of Economics. M .: Publishing. house of state. University, 2010.S. 30.
8. Shtennikov V.N. Implementation of the policy of the International Quality Management System in personnel management // Labor Law. 2010. No. 12 (130). S.80.
