CC BY
441
Концептуальные основы сущности и содержания понятия «Управление персоналом» Conceptual Basics of the Essence and Content of the Concept of «Personnel Management»
Мясоедов Алексей Иванович
бакалавр
Институт «Иностранные языки, современные коммуникации и управление» Московский Государственный Психолого-Педагогический Университет
e-mail:retvil@mail. ru
Myasoedov Alexey Ivanovich
Bachelor
Institute "Foreign Languages, Modern Communications and Management" Moscow State Psychological and
Pedagogical University e-mail:retvil@mail. ru
Аннотация
В статье раскрыто понятие управление персоналом, которое является важной составляющей управления с точки зрения реализации стратегических целей предприятия или организации. Исторически сложились различные определения понятий, связанных с управлением человеческим капиталом в производстве. Целью статьи является ретроспективный анализ трактовки сущности и содержания понятия "управление персоналом". Раскрыта эволюция подходов к трактовке сущности понятия "персонал". Установлено, что основные кадровые дефиниции осуществлялись учеными через призму исторических этапов развития человека и моделей взаимоотношений наемных работников с собственниками, руководителями предприятий. Доказано, что понятия "трудовой потенциал" и "трудовые ресурсы" практически идентичны и представляют собой потенциальные, резервные, психофизические, интеллектуальные и творческие ресурсы работников, имеющие определенный запас прочности для их использования в общественном производстве в настоящее время и в будущем. Выявлено, что вся совокупность трактовок терминов, связанных с персоналом, создает новые концептуальные основы, где все эти трактовки носят не одно и то же название и создают единую целостность, но с разными гранями познания их сущности. Доказано, что в современном понимании управление персоналом - это системная и целенаправленная деятельность, влияющая на эффективность функционирования бизнеса и конкурентоспособность предприятия в рыночной среде через реализацию кадровой политики, направленной на непрерывное развитие персонала и его эффективное использование. Эффективное управление персоналом предприятия может быть достигнуто только при условии надлежащего развития персонала, уровня его интеллектуальных и психофизических возможностей, адекватного потребностям современной производственной и рыночной среды, в которой работодатели и собственники должны быть объективно заинтересованы.
Annotation
The article reveals the concept of personnel management, which is an important component of management in terms of implementing the strategic goals of an enterprise or organization. Historically, there have been various definitions of concepts related to the management of human capital in production. The purpose of the article is a retrospective analysis of the interpretation of the essence and content of the concept of "personnel management". The evolution of approaches to the interpretation of the essence of the concept of "personnel" is revealed. It is established that the main personnel definitions were carried out by scientists through the prism of historical stages of human development and models of relations between employees and owners, managers of enterprises. It is proved that the concepts of "labor potential" and "labor resources" are almost identical and represent potential, reserve, psychophysical, intellectual and creative resources of employees that have a certain margin of safety for their use in social production at the present time and in the future. It is revealed that the whole set of interpretations of terms related to personnel creates new conceptual foundations, where all these interpretations are not the same name and create a single integrity, but with different facets of knowledge of their essence. It is proved that in the modern sense, personnel management is a systematic and purposeful activity that affects the efficiency of the business and the competitiveness of the enterprise in the market environment through the implementation of personnel policy aimed at continuous development of personnel and its effective use. Effective management of the company's personnel can be achieved only if the staff is properly developed, the level of their intellectual and psychophysical capabilities is adequate to the needs of the modern production and market environment, in which employers and owners should be objectively interested.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, персонал, управление персоналом, человеческий капитал, кадровая политика.
Key words: human resources, personnel, personnel management, human capital, personnel policy.
Постановка проблемы. Стратегическая задача любого предприятия заключается в качественном подборе и сохранении требуемого предприятию или организации персонала, его профессиональном обучении и развитии. Именно поэтому управление персоналом является важнейшей составляющей менеджмента с точки зрения реализации стратегических целей предприятия или организации.
Проблемы определения кадровых категорий всегда привлекали внимание многих ученых, о них много пишут и дискутируют. Это объясняется тем, что предметно-содержательное обоснование такого понятия, как «управление персоналом» еще не полностью раскрыто и является предметом многих научных дискуссий. Существует множество концепций и подходов, раскрывающих эволюцию взглядов ученых на сущность проблемы, но следует отметить, что в последние годы не только не возникло целостной теории, которая бы смогла объединить многочисленные научные исследования, связанные с управлением персонала, но нет и обще определенного понятия «управление персоналом».
Анализ последних исследований и публикаций. Сегодня многие отечественные и зарубежные исследователи, такие как, О. А. Гришнова, О. П. Гурченков, О. В. Крушельницкая, Г. С. Беккер, Т. В. Шульц, К. Р. Макконелл, Л. С. Брю, изучают сущность и содержание кадровых категорий, ищут общие черты и различия, пытаются установить первичность и вторичность их происхождения, а также их соотношение на государственном, региональном и микроуровне.
Отдельные авторы считают, что сущность категории управления персоналом раскрывается с помощью таких понятий, как персонал, кадры, трудовые ресурсы и человеческие ресурсы». Однако, на наш взгляд, это только частично решает проблему, потому что не менее важной составляющей вышеупомянутого понятия является исследование основ сущности и содержания понятия «управление» через парадигму его функционального наполнения, а именно: планирование и постановка задач, организация исполнения, анализ и контроль степени достижения целей и корректировки курса.
Осмысление сущности понятия «экономическая категория» поможет нам понять причины и последствия изменения выше названных понятий. Как отмечает А.П. Гурченков, «под экономической категорией понимают такое понятие, которое имеет всеединство и всестороннюю сущность экономических явлений» [5]. Следовательно, чтобы понять природу этих явлений и современные тенденции их развития, возникает необходимость тщательного изучения и анализа сущности и содержания понятия «управление персоналом» в его историческом и всестороннем развитии.
По нашему мнению, следует придерживаться известной гуманистической аксиомы, что наивысшей ценностью в центре любой концепции управления выступает человек. В доиндустриальный период человек в контексте управления рассматривалась как рабочая сила, а именно: как человек, который выполнял определенные трудовые обязанности, как носитель физической силы. Классический взгляд на это явление глубоко раскрыт в известном труде К. Маркса "Капитал". В индустриальный период человек выступает как источник энергии, как трудовые возможности предприятия, в постиндустриальный период - человек как социальная личность, источник общественного богатства, важная составляющая, от которой зависит успех деятельности предприятия в рыночной среде, а также уровень развития экономики и общества в целом. Соответственно, исторически возникали различные определения понятий, связанных с управлением человеческим капиталом в производстве.
Целью статьи является ретроспективный анализ толкование сущности и содержания понятия «управление персоналом» и формирование современных концептуальных основ понимания этого понятия как системной целенаправленной деятельности, что влияет на эффективность работы предприятия, его
конкурентоспособность в рыночной среде через реализацию кадровой политики, направленной на непрерывное развитие персонала и его эффективное использование.
Методика исследования. Для выполнения поставленной задачи в ходе его проведения использованы общенаучные методы и приемы познания, а именно: анализ и синтез, обобщение и детализация, исследование причинно-следственных связей развития явлений и процессов.
Изложение основных результатов исследования.
В существующих рыночных условиях управления персоналом субъектов хозяйствования должна рассматриваться как процесс, в котором качество персонала, эффективность его использования является важным фактором, обеспечивающим эффективную работу предприятий и организаций, достижения ими стратегических целей, чему ранее не уделялось должного внимания. В связи с этим возникает потребность обосновать современные концептуальные подходы к пониманию сущности и содержания понятия «управление персоналом», что позволит формировать эффективную кадровую политику на микроуровне, обеспечивать развитие и эффективное использование персонала предприятий.
В период индустриализации персонал трактовался представителями различных школ XVII века как рабочая сила, основной производитель полезного. Согласно взглядов представителей английской школы классической экономии рабочая сила - человек - это средство производства, такой же элемент как оборудование; рабочая сила - важный элемент производственного процесса, который базируется на неравноправных отношениях между работодателем-капиталистом и наемными работниками.
В конце XIX - начале XX века представители того времени трактовали рабочую силу как главное средство производства. Именно в этот период начинают появляться первые попытки изучения психологических особенностей поведения людей (персонала, кадров) в процессе трудовой деятельности [13].
В 20-30 - е годы XX в. возникает категория» трудовые ресурсы " - человеческая трудоспособная масса, экономически активное население, люди, способные к трудовой деятельности. На смену термина «трудовые ресурсы» позже пришло понятие «трудовые резервы», затем - «трудовой потенциал». Как отмечает Л.В. Ганич, трудовой потенциал - это «совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств, способностей к физической, интеллектуальной и духовно - творческого труда (творческой деятельности), заложенной в работнике, трудовом коллективе, трудоспособном населении региона или страны, которые реализованы или могут быть реализованы в условиях достигнутого уровня развития производительных сил, научно-технического прогресса и системы социально-трудовых отношений, связанных с участием в процессе труда и общественной деятельности» [3].
Врублевский В. К трактует трудовой потенциал как «совокупный общественный работник и соответствующие условия труда в единстве факторов, которые отражают, с одной стороны, его содержание, а с другой - социально - экономический характер» [4].
Итак, можем сделать вывод, что понятие «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы» - это потенциальные, резервные психофизические, интеллектуальные и духовно творческие возможности работников, которые имеют определенный «запас прочности» для его использования в общественном производстве в настоящее время и в будущем.
В экономической литературе ученые широко используют термин «человеческий капитал», однако его трактовка тоже неоднозначны. В теоретическом аспекте, с одной стороны, человеческий капитал - это знания и навыки (природные способности), с другой - квалификация и профессиональные способности всех работников предприятия [14]. Вместе с тем, можем резюмировать, что «человеческий капитал» является производной от
таких категорий как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал» и по содержанию приближенной к категории «персонал предприятия», которую современные западные и отечественные ученые широко используют в исследованиях на микроуровне.
Считаем, что четкое понимание причин и последствий исторической трансформации этих категорий поможет определить их сущность в реалиях сегодняшнего дня, и, как следствие, создать оптимальную эффективную систему управления персоналом предприятия [15]. Если исторически рассматривать кадровую терминологию, которая связана с отдельным предприятием, организацией или учреждением, то удобнее пользоваться категорией «персонал», поскольку она содержит в себе современное видение специалистами значение этого слова, а именно: под «персоналом» понимается, прежде всего, не штат, не личный состав, а коллектив, состоящий из отдельных личностей, носителей психофизических, интеллектуальных, духовно -творческих и других возможностей, что в сочетании со средствами производства составляют человеческий капитал предприятия, способен развиваться, самосовершенствоваться, увеличивая при этом рыночную стоимость предприятия.
Существуют три подхода в определении исследователями категории «персонал»:
1) персонал - совокупный работник;
2) персонал - личный состав предприятия;
3) персонал - квалифицированные работники.
Так О.В. Крушельницкая и Д.П. Мельничук определяет персонал как "личный состав предприятия, учреждения, организации и т. п.; совокупность кадров одной профессиональной категории" [7]. По мнению М.В. Радостевой персонал предприятия - это основной состав квалифицированных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической работы» [11].
Общепринято, что по характеру участия работников в основной деятельности предприятия персонал разделяют на промышленно-производственный и непроизводственный; по характеру выполняемых функций на рабочих - основных и вспомогательных производств, специалистов, руководителей, служащих, охрану, учащихся и др.; По распределению по профессиям, специальностям и квалификациям, по уровню квалификации - на персонал неквалифицированный, малоквалифицированный, квалифицированный и высококвалифицированный. При этом отметим, что именно правильное распределение персонала по его функциональными и квалификационными обязанностями помогает руководству полноценно организовать его работу на предприятии [9].
Как показывает анализ современной экономической литературы, все сроки по определению персонала, имеют право на существование, хотя каждое его толкования имеет свои особенности. Заметим, что определение и отражение основных кадровых дефиниций рассматривались учеными через призму определенных исторических этапов в развитии человечества, через объективное существование определенных взаимоотношений между наемными работниками и собственниками, руководителями предприятий, те качественные изменения, происходившие в процессе эволюции свойств, дают возможность утверждать, что вся совокупность трактовок терминов по персоналу создает новые концептуальные основы, где все эти трактовки не являются одноименными и выступают как единое целое, но с разными гранями познания их сущности [8].
Сегодня в отношении отдельного предприятия, то есть на микроуровне, чаще всего употребляются такие понятия как «кадровый состав» и «персонал». По нашему мнению, уместнее здесь будет употреблять термин "персонал". Но при этом для его использования необходимо учитывать качественные изменения,
характеризующие существующую в настоящее время предпринимательскую деятельность, определяют активную и ведущую роль человеческих ресурсов в управлении предприятием [2].
В современном толковании «персонал промышленного предприятия» - это:
- совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором (контрактом);
- личный состав предприятия, учреждения, организации и т. п.; совокупность кадров одной профессиональной категории;
- основной ресурс компании;
- коллектив высокоэффективных, мобильных (адаптивных и действующих в упреждающем режиме), креативных (которые умеют видеть проблемы и находить нестандартные решения) групп, работающих на достижение целей предприятия и одновременно растут профессионально (персонально каждый).
То есть, персонал предприятия - это один из важнейших производственных ресурсов, а управление персоналом играет важную роль в достижении промышленным предприятием желаемой цели. Управление персоналом является одной из самых сложных сфер деятельности менеджмента, поскольку здесь переплетаются социальные, экономические, производственные и другие интересы трех основных субъектов, которые представлены на предприятии или в организации: собственников, менеджеров и наемных работников (персонала) [6].
Традиционные представления об управлении персоналом сводятся к пониманию обеспечение кадровыми ресурсами любого предприятия, организации, учреждения. С точки зрения современных трудовых концепций, данное понятие трактуют по-другому, а именно: как «самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которого является увеличение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация политики подбора и расстановки, выработка правил приема и увольнение, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» [1].
Специалисты-менеджеры выступают также в роли наемных работников, которые заняты профессиональной организаторской деятельностью в органах управления предприятия, фирмы, учреждения, наделенные определенными полномочиями и привлечении к процессам планирования, организации и контроля [10]. Такой процесс управления называется менеджментом. Такое же название имеет и наука об управлении человеческими отношениями.
Итак, можно констатировать, что понятие «менеджмент персонала» и «управление персоналом» -тождественные по значению и решают одну задачу - осуществляют процесс управления людьми на производстве. Как отметила Л. И. Михайлова, «под управлением персоналом понимают совокупность всех управленческих решений и видов деятельности, непосредственно связанных с организацией влияния на людей, работающих на предприятии или в учреждении» [18].
Результаты
Понятие «управление персоналом» можно трактовать в трех аспектах:
1) как процесс управления (влияния) (специалистов - менеджеров, руководящего состава предприятия, организации), направлен на эффективное использование потенциала трудовых ресурсов для достижения целей предприятия. Такое использование творческого кадрового потенциала предприятия, на наш взгляд, будет эффективным лишь при условии должного развития персонала, уровня его интеллектуальных и психофизических возможностей, адекватных потребностям современного производства;
2) как систему организационных, управленческих, технологических, информационных, социальных функций и объективных связей и взаимодействий между личным составом предприятия;
3) как результат управления, связанный с организацией системного целенаправленного влияния руководящего звена менеджмента на людей, работающих на предприятии, в организации или учреждении, с целью достижения наилучших результатов деятельности предприятия в рыночной среде.
Таким образом, можно резюмировать, что управление персоналом - это системная целенаправленная деятельность, которая планомерно и организованно воздействует через взаимосвязанные организационно -экономические и социальные мероприятия на создание условий для нормального развития и эффективного использования кадрового потенциала для повышения результатов работы как каждого сотрудника, так и всего персонала конкретного предприятия в рыночной среде [12].
На основе результатов проведенного обзора научных публикаций отметим, что исследования, связанные с управлением персоналом, помогают нам понять, что:
• управление персоналом предприятием или организацией заключается в целенаправленной деятельности по обеспечению его (ее) потребностей (текущих и перспективных) в работниках необходимых категорий и квалификации;
• управление персоналом как целенаправленная системная деятельность позволяет достичь основной цели - удовлетворения потребностей, как работников, так и производственного процесса;
• управление персоналом - это непосредственное управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами, объединенных общими интересами для достижения определенной цели, целей проектов или задач и т. п;
• управление персоналом - это системная целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку и реализацию концепции, стратегии и методов кадровой политики, направленных на
• непрерывное развитие персонала, его надлежащей мотивации и эффективное использование;
• управление персоналом как единый процесс, что влияет на эффективность производства, профессиональный и социальный развитие и воспитание работников, повышает результаты деятельности как самих работников, так и конкретного предприятия в целом, его конкурентоспособность в рыночной среде.
Дальнейшее исследование концептуальных основ сущности и содержания понятия «управление персоналом» требует раскрытия парадигмы его функционального наполнения, а именно: планирование и постановка задач (целей), которых необходимо достичь в процессе управления персоналом, организация процесса их достижения через формирование и выполнения системы целенаправленных мероприятий, анализ и контроль степени достижения целей и соответствующую корректировку целевой функции и системы мероприятий, поскольку именно от качества такого наполнения зависит эффективность управления персоналом.
Список используемой литературы:
1.Беккер, Гэри С. Человеческое поведение : Экон. подход : Пер. с англ. / Гэри С. Беккер; [Сост., науч. ред. пер., авт. послесл. Р. И. Капелюшников]. - М. : ГУ ВШЭ, 2003. - 670 с
2.Белецкий А. В. Инновационные подходы к управлению развитием национального человеческого капитала. Социально-трудовые отношения: теория и практика: сб. наука. трудов; ОТП. ред. Т. Г. Кицак. К.: М-во образования и науки Украины, ГВУЗ " Киевский нац. экон. ун-т им. В. Гетьмана"» 2013. № 1 (5). С. 187-194.
3.Ганич Л.В. Исследование понятия «Трудовой потенциал» в рыночной экономике. Социально-трудовые отношения: теория и практика: Сб. наука. работы. К.: КНЕУ, 2013. С. 86-91.
4.Врублевский В. К. Трудовые ресурсы (теоретический аспект). Вопросы экономики. 1996.№ 8. С. 23 -28.
5.Гурченков А.П., Гусарина Н. В. Формирование системы управления персоналом и оценка ее эффективности. Экономика: реалии времени. 2013. № 2 (7). С. 60-72.
6.Иванова С.П. Ошибки руководителей в процессе делегирования полномочий в современных организациях / А.В. Савельева, С.П. Иванова // Научный журнал "Дискурс". - 2018. - 11 (25). - С. 195-202.
7.Крушельницкая О.В., Мельничук Д.П. Управление персоналом: учебное пособие для студ. учеб. заведений. 2-е изд., перераб. и доп. К.: Кондор, 2009. 308 с.
8.Михайлова Л. И., Турчина С. Г. Проблемы формирования и использования кадрового потенциала в сельском хозяйстве. Механизм хозяйствования и экономическая динамика в АПК. Вестник Харьковского государственного аграрного университета. Серия «Экономика АПК и природопользования». 2001. № 9. С. 127 -130.
9.Мясоедов А.И. Инновационные технологии в управлении персоналом / А.И. Мясоедов // В сборнике: Инновационная экономика и менеджмент: Методы и технологии Сборник материалов II Международной научно-практической конференции. Под ред. О.А. Косорукова, В.В. Печковской, С.А. Красильникова. 2018. С. 222-224.
10.Пряжникова Е.Ю. Психология труда: теория и практика: учебник для бакалавров / Е. Ю. Пряжникова. -М.: Издательство Юрайт, 2019. -452 с.
11.Радостева М.В. К вопросу о производительности труда / М.В. Радостева // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: Экономика. Информатика. - 2018. - Т. 45. - №2. - С. 268272.
12.Фишер С.,Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономическая теория. — М., Юнити, 2002.
13.Armstrong M. Guide to job evaluation / M. Armstrong, A. Cummins, S. Hastings, W. Wood. - Kogan: London. - 2003. - 220.
14.Mincer J. The Production of Human Capital and The Lifccyclc of Earnings: Variations on a Theme. — Working Paper of the NBER, No 4838 (Aug. 1994).
15.Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. — N.Y., 1968, vol. 6.
