ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КАРЬЕРОЙ HR-СПЕЦИАЛИСТА Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 005.95

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КАРЬЕРОЙ HR-СПЕЦИАЛИСТА

Е. А. Коротких Научный руководитель - Е.Л. Соколова

Сибирский государственный университет науки и технологии имени академика М.Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: sokolova@sibsau.ru

В статье рассмотрено содержание понятия «управление деловой карьерой». Рассмотрено содержание системного и компетентностного подходов к управлению профессиональной карьерой HR-специалиста.

Ключевые слова: HR-специалисты, управление карьерой, подходы к управлению карьерой APPROACHES TO HR CAREER MANAGEMENT

E.A. Korotkikh Scientific Supervisor - E.L. Sokolova

Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation

E-mail: sokolova@sibsau.ru

The article discusses the content of the concept of "business career management". The content of systemic and competence-based approaches to managing the professional career of an HR specialist is considered.

Keywords: HR specialists, career management, approaches to career management

В современном мире существует множество подходов к управлению карьерой HR-специалиста. Основной задачей при выборе подхода к управлению карьерой - является выбор такого варианта, который даст наибольшую эффективность процесса развития персонала, он должен быть управляемым, логичным и соответствовать планам по развитию самой компании.

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [1].

Опираясь на стратегию развития компании, должна быть сформирована цель управления карьерой работников отдела персонала. Для достижения поставленной цели должен быть выполнен ряд задач [2] по формированию доминирующей учебно-карьеристской группы среди работников отдела персонала (для достижения максимальной вовлеченности) посредством выявления сферы интересов членов культурно-развлекательной группы и по возможности привлечения их в учебно-карьеристскую группу; по предоставлению работникам возможности почувствовать собственную значимость через получение новых знаний и навыков в интересующих их сферах (расширение зоны ответственности,

Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2022. Том 3

предоставление возможности самостоятельного принятия решений, руководство людьми)

[3].

После формирования цели развития сотрудника и оценки его мотивационного профиля -появляется возможность выбора такого подхода к управлению карьерой ИЯ-специалиста, который будет отвечать не только цели развития сотрудника, но и цели организации в целом.

Можно выделить системный подход к управлению карьерой ИЯ-специалиста, как наиболее часто встречающийся. При его использовании система управления карьерой объединяет в себе подсистему самоуправления карьерой и подсистему управления карьерой в организации [4]. Фактором развития при выборе данного подхода является не только сам специалист, но и организация. При совпадении мотивационного профиля этих участников -возможности развития увеличиваются.

Одним из актуальных подходов к управлению карьерой ИЯ-специалиста - можно назвать компетентностный подход. Термин «Компетенция» (лат. сошре1епйа - «согласие, соразмерность», от сошре1еге «соответствовать, подходить») - означает перечень (круг) профессиональных навыков (объект компетенции), в которых у субъекта компетенции имеются возможности «демонстрации» эффективного поведения (по отношению к инициатору процесса управления - пользователя и оценивающего показатель «эффективность»). Например, профессиональная компетенция - способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач [5].

В управлении персоналом чаще под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и др. качествам кандидата на поступление, сотрудника, или к группе сотрудников компании. Одной из центральных проблем при раскрытии темы данного вопроса зачастую считается проблема организации процесса обучения является формирование и развитие компетенций у сотрудников. Можно рассматривать компетенции в контексте обучения и развития. Структура компетенций выглядит следующим образом: компетенции, которым нужно учить - профессиональные компетенции; компетенции, которые нужно развивать - стратегическое, системное, инновационное, творческое мышление и лидерство; компетенции, которые нужно воспитывать - ценности и мотивация (ответственность, гибкость, ориентированность на клиента) [5]. Из выше написанного можно сделать вывод, что при развитие всех видов компетенций у сотрудника формируется необходимые профессиональные навыки и личностные качества.

Изучив современную литературу, можно выделить стратегический подход к управлению персоналом. Стратегическое управление карьерой рассматривается как непрерывный процесс, который теоретически должен состоять из последовательных действий: формулирование карьерной стратегии на основе результатов исследований внутреннего и внешнего окружения организационного рынка труда, стратегическое планирование, реализация, пересмотр и коррекция стратегии [6]. Данный подход интересен тем, что он является гибким и подходит под современную систему экономики, где изменения - являются неотъемлемой частью функционирования любой компании.

Карьера персонала предприятия должна быть объектом управления. Управление карьерой персонала - это комплекс мероприятий, осуществляемых кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контроля служебного роста персонала с учетом его целей, потребностей, возможностей, способностей и компетенций, а также исходя из целей, потребностей, возможностей, социально-экономических условий и производственных факторов предприятия [8].

Перед современной организацией стоит ряд задач, одной из которых является стимулирование профессионального роста и развитие работников. Руководство организации должно выявить профессиональные интересы, мотивацию, уровень компетенций своих

работников, чтобы в будущем сформировать развитие его карьеры в направлении, которое будет выгодно как самом сотруднику - так и его работодателю.

Библиографические ссылки

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005.- С.436.

2. Жижерина Ю. Системное развитие карьеры ИЯ-специалиста: опыт компании // Справочник по управлению персоналом. 2014. № 11. С. 61-71.

3. Жураховский, А. С. Управление развитием карьеры ИЯ-специалиста на основе системного подхода / А. С. Жураховский // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. - 2015. - № 2. - С. 67-72. - ББК ЦЛХТХТ.

4. Мангутов И. С. Управление деловой карьерой: монография / И. С. Мангутов, И. П. Скиданов.- СПб:СПбГАСУ, 2005.- С.140.

5. Морунов, В. В. О толковании термина "компетенция" и о компетентностном подходе к развитию персонала организации / В. В. Морунов // Наука и образование в социокультурном пространстве современного общества : Сборник научных трудов по материалам III Международной научно-практической конференции, Смоленск, 18 марта 2019 года. -Смоленск: Международный научно-информационный центр "НАУКОСФЕРА", 2019. - С. 6769. - ББК У22ЖР.

6. Сотникова С.И., Сотников Н.З. Стратегическое управление карьерой как инструмент достижения конкурентоспособности персонала // Вестник Омского университета: Серия «Экономика». — 2014. — № 1. — С. 60-65.

7. Кондаурова И. А. Компетентностный подход в процессе формирования человеческого капитала / И. А. Кондаурова // Друкеровский вестник. - № 3. - 2018. - С. 255-263.

© Коротких Е. А. 2022