CC BY
1
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2022. Том 3
УДК 005.95
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ КАРЬЕРОЙ
HR-СПЕЦИАЛИСТА
Е. А. Коротких Научный руководитель - Е.Л. Соколова
Сибирский государственный университет науки и технологии имени академика М.Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
Е-mail: sokolova@sibsau.ru
В статье рассмотрены возможности применения компетентностного подхода к управлению деловой карьерой. Показана необходимость формирования профильной модели компетенций.
Ключевые слова: HR-специалисты, управление карьерой, подходы к управлению карьерой COMPETENCE-BASED APPROACH TO HR SPECIALIST CAREER MANAGEMENT
E.A. Korotkikh Scientific Supervisor - E.L. Sokolova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
Е-mail: sokolova@sibsau.ru
The article considers the possibilities of applying a competence-based approach to managing a business career. The necessity offorming a profile model of competencies is shown.
Keywords: HR specialists, career management, approaches to career management
При многообразии подходов управления карьерой, компетентностный подход является одним из самых актуальных в современных организациях. Это обусловлено тем, что данный подход позволяет оптимизировать работу персонала, сделать ее более результативной и эффективной.
Данный подход позволяет сформировать кадровый состав с компетенциями, которые актуальны на данный момент в организации. Поэтому составление модели компетенций является важной задачи для кадровой службы.
Компетентностный подход в управлении персоналом для отечественной практике является достаточно новым, так же, как и понятия «компетенции», «компетентность». Традиционно использовалась категория «профессионально важные качества», как характеристика особенностей работника, прежде всего психофизиологических, способствующих его профессиональной успешности. Кроме того, учитывались качества работника, которые являлись нежелательными или даже противопоказанными для конкретного вида профессиональной деятельности [1]. Целью использования данного подхода в управлении карьерой HR-специалиста является формирование такой модели компетенций, которая бы отвечала требованиям как самой организации, так и специалиста, к которому она применяется.
Если рассматривать компетентностный подход в мировой практике, можно выделить 2 подхода, которые были сформированы в мире с 1970 года: английская модель сосредоточена на определении стандарта, то есть минимума, который должен быть достигнут;
Секция «Современные проблемы экономики труда и управления персоналом»
американская модель определяет, что должен делать работник, добившийся наивысшей эффективности. Выбор организацией того или иного направления зависит от ее целей [2].
В современной организации для развития карьеры HR-специалиста актуальнее использовать американскую модель компетентностного подхода, так как продвижение по карьерной лестнице наиболее вероятно для сотрудника, с высокой эффективностью труда.
Компетентностный подход представляет широкие возможности для описания профессиональных и личностных аспектов, которые позволят достигнуть высокий уровень эффективности работы как отдельных сотрудников, так и компании в целом. Появляется возможность сконцентрировать внимание на ключевых моментах, влияющих на результат работы, при этом сохраняется возможность использовать понятие компетентности для описания тех знаний и умений, которые ожидаются от персонала для эффективного выполнения ими своих обязанностей [3].
Перед руководителями компании стоит задача выбрать такую модель компетенций, которая при использовании в работе даст результат, удовлетворяющий как компанию, так и самого специалиста. Модель компетенций - представляет собой описание стандартов поведения (существующего или желаемого) и может быть основной или профильной. Если в модель включены компетенции, относящиеся ко всем видам деятельности компании (или отдела), то такая модель называется основной (т.е. в модели компетенций представлены стандарты поведения, общие для всех видов деятельности). Модель компетенций, разработанная для конкретной должности, является профильной моделью компетенций [4].
Использование компетентностного подхода обусловлено рядом предпосылок, сложившихся в современном обществе:
1) подготовка специалистов с учетом реформирования отечественного образования и требований рынка труда;
2) в условиях сложившейся рыночной ситуации и постоянной конкуренции между специалистами становятся востребованными такие качества, как мобильность, инициативность, творчество, способность к самообразованию;
3) динамичность экономических процессов, требует наличия у специалиста образовательных и профессиональных качеств, обеспечивающих его универсальность [5].
В современном обществе к HR-специалисту на рынке труда предъявляется ряд требований не только к образованию, но и к мотивационному профилю, инициативности, лидерским качествам и прочему. В связи с этим организация при использовании компетентностного подхода пытается провести анализ специалиста в различных сферах его трудовой деятельности.
Библиографические ссылки
1. Чуланова, О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом / // Интернет-журнал Науковедение. - 2014. - № 5(24). - С. 109. - EDN TKEMRR.
2. Миллс Р. Компетенции. Карманный справочник [Текст] / пер. с англ. М: HIPPO, 2004. -128 с. ISBN: 5-98293-060-1
3. Чуланова, О.Л. Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность» // Вестник университета (ГУУ). - 2013. - № 18. - С.174-179.
4. Абрамова, Е. А. Создание модели компетенций для совершенствования бизнес-процессов управления персоналом // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. - 2020. - № 4(64). - С. 8-13. - EDN ZYMWSL.
5. Бавыкина, Е. Н. Реализация компетентностного подхода на предприятиях // Развитие методологии современной экономической науки и менеджмента : Материалы I Междисциплинарной Всероссийской научно-практической конференции, Севастополь, 0405 мая 2017 года. - Севастополь: ФГАОУ ВО "Севастопольский государственный университет", 2017. - С. 238-242..
© Коротких Е. А. 2022
