CC BY
121
Экономические науки Economic sciences
УДК 005.95
СОЗДАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Е.А. Абрамова
Елена Анатольевна Абрамова
Доцент кафедры информационных технологий и цифровой экономики
Ивановский государственный химико-технологический университет, просп. Шереметевский,7, Иваново, Российская Федерация, 153000 E-mail: aea-77@vandex.ru
В работе рассмотрены роль и значение внедрения компетентностного подхода при оценке персонала. Указано, что к основным бизнес-процессам управления персоналом относятся процессы найма, отбора, оценки, проведения обучения, планирования карьеры сотрудников. Проанализированы основные термины и понятия, применяемые при компетентностном подходе в управлении персоналом. Выделены используемые виды компетенций. Выявлены причины недостаточно широкого применения компетентностного подхода на российских предприятиях. Предложена авторская общая схема разработки и реализации модели компетенций, которая включает в себя: подготовительный этап (планирование проекта); реализацию проекта (проектирование модели компетенций); оценку модели компетенций и завершение работ по ее разработке; запуск модели компетенций в работу. Актуализируется практическая значимость реализации компетентностного подхода при оценке персонала компании. Обоснован результат от внедрения разработанных моделей компетенций на предприятиях - значительное упрощение бизнес-процессов по поиску необходимых сотрудников и их оценке.
Ключевые слова: компетенция, компетентность, компетентностный подход, модель компетенций, управление персоналом, бизнес-процессы
CREATING A COMPETENCY MODEL FOR IMPROVING HUMAN RESOURCES
BUSINESS PROCESSES E. A. Abramova
Elena А. Abramova
Associate Professor of the Department of information technology and digital economy Ivanovo state University of chemical technology, prosp. Sheremetevskiy ave.,7, Ivanovo, Russian Federation, 153000 E-mail: aea-77@vandex.ru
The paper considers the role and importance of the implementation of the competence approach in personnel assessment. It is indicated that the main business processes of personnel management include the processes of recruitment, selection, assessment, training, and career planning of employees. The main terms and concepts used in the competence-based approach to personnel management are analyzed. The types of competencies used are highlighted. The reasons for the insufficiently widespread use of the competence-based approach at Russian enterprises have been identified. The author's general scheme for the development and implementation of a competency model is proposed, which includes: preparatory stage (project planning); project implementation (design of a
competency model); assessment of the competency model and completion of work on its development; launching the competency model into operation. The practical significance of the implementation of the competence-based approach in assessing the company's personnel is updated. The result from the introduction of the developed competency models at enterprises is substantiated - a significant simplification of business processes for finding the necessary employees and their assessment.
Keywords: competence, competence, competence approach, competence model, personnel management, business processes.
В условиях рыночной экономики качество персонала стало одним из главных факторов, определяющих конкурентоспособность как российских, так и зарубежных компаний. Современные подходы к отбору, оценке и управлению персонала направлены на то, чтобы сформировать эффективный коллектив сотрудников.
К бизнес-процессам управления персоналом относятся те, что непосредственно связанны: с наймом, отбором и оценкой персонала, повышением квалификации, планированием карьеры и т.д. Такой бизнес-процесс как оценка специалистов является одним из важнейших направлений управления персоналом, так как именно ее результаты являются основой для принятия решений о карьерном росте, поощрении, обучении, увольнении сотрудников [4,5].
Компетентностный подход представляет широкие возможности для описания профессиональных и личностных аспектов, которые позволят достигнуть высокий уровень эффективности работы как отдельных сотрудников, так и компании в целом. Появляется возможность сконцентрировать внимание на ключевых моментах, влияющих на результат работы, при этом сохраняется возможность использовать понятие компетентности для описания тех знаний и умений, которые ожидаются от персонала для эффективного выполнения ими своих обязанностей [6,7,8].
Рассмотрим основные термины и понятия, применяемые при компетентностном подходе в управлении персоналом.
Компетентность - это обладание определённой компетенцией, то есть знаниями и умениями в хозяйственной деятельности, позволяющими выносить объективные суждения и принимать точные решения
[9].
Иными словами можно сказать, что компетентность - способность, позволяющая решать рабочие задачи и получать необходимые результаты работы.
Компетенция - способность, отражающая необходимые стандарты поведения.
Выделяют следующую классификацию компетенций, табл. 1.
Понятия «компетентность» и «компетенция» взаимосвязаны друг с другом: чтобы быть компетентным (профессионально выполнять свою работу) сотруднику необходимо обладать определенными компетенциями (комплексом определенных деловых качеств).
При компетентностном подходе на первый план выходит потенциал сотрудника - способности, мотивация и поведенческие установки. Обращение к явным и скрытым возможностям сотрудников создает мощный импульс к их активному участию в деятельности компании, росту удовлетворенности трудом и формированию на этой основе постоянной потребности в совершенствовании знаний, умений, навыков и компетенций [3].
Компетентностный подход управления персоналом является перспективным направлением в практике отечественных компаний.
Однако следует отметить, что данная технология является достаточно сложной для понимания, а для внедрения требует больших материальных, физических и моральных затрат. В виду этого для руководителей предпочтительно использовать старые технологии или внедрять новые, но не требующие больших финансовых вложений и усилий или использовать новые направления, но не в полном объеме.
Составление модели компетенций, как одного из методов внедрения технологии компетентностного подхода, является
одной из важнейших задач службы управления персоналом.
Таблица 1
Классификация компетенций
п/п Наименование компетенции Краткая характеристика компетенции
1 Учебно-познавательная компетенция -совокупность умений и навыков познавательной деятельности. Владение механизмами целеполагания, планирования, анализа, рефлексии, самооценки успешности собственной деятельности. Владение приемами действий в нестандартных ситуациях, эвристическими методами решения проблем. Владение измерительными навыками, использование статистических и иных методов познания.
2 Информационная компетенция -способность при помощи информационных технологий самостоятельно искать, анализировать, отбирать, обрабатывать и передавать необходимую информацию.
3 Коммуникативная компетенция -владение навыками взаимодействия с окружающими людьми, умение работы в группе. Знакомство с различными социальными ролями.
4 Социально-организационные компетенции -знания, умения, способности для решения конкретных социальных ситуаций, приводящих к изменению отношений между людьми.
5 Персональная компетенция -готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в актуализации и реализации своего личностного потенциала, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения, способность к саморазвитию.
Модель компетенций (МК) - представляет собой описание стандартов поведения (существующего или желаемого) и может быть основной или профильной.
Если в модель включены компетенции, относящиеся ко всем видам деятельности компании (или отдела), то такая модель называется основной (т.е. в модели компетенций представлены стандарты поведения, общие для всех видов деятельности).
Модель компетенций, разработанная для конкретной должности, является профильной моделью компетенций.
В модель входит набор ключевых компетенций, необходимых для успешного достижения поставленных стратегических целей компании.
Это базовый элемент бизнес-процессов по всем направлениям работы с персоналом. Степень детализации набора компетенций в модели зависит от целей, для которых применяется модель. Набор компетенций должен быть оптимальным и включать лишь ключевые стандарты поведения.
Модель компетенций может включать в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики. Основное требование, которое к ним предъявляется - они должны быть описаны в форме индикаторов поведения.
Важной задачей является проработка уровней модели компетенций. Значительное
количество уровней усложняет использование модели. Поведение персонала, описываемое в уровнях, должно реально демонстрироваться на практике. Уровни модели
компетенций должны иметь существенные отличия между собой.
На рис. 1 представлена схема разработки и реализации модели компетенций, который состоит из нескольких этапов.
1 этап. Подготовительный -планирование проекта
2 этап. Реализация проекта — проектирование модели компетенций
3 этап. Оценка модели компетенций и завершение работ по её разработке
4 этап. Запуск модели компетенций в работу
-определений це.чей и задач; -формирование команды проекта; -планирование сроков проекта; - определение процедуры разработки МК.
-определение должностей, для которых создается МК;
-выбор конкретных .методов сбора и аначиза информации по каждой должности; -сбор информации, подготовка информации для анализа;
-анализ собранной информации, формирование набора компетенций; -проектирование .модели ко.мпетенций.
-пробное тестирование, определение сильных и слабых сторон проекта МК;
-корректировка проекта МК по результатам пробного тестирования;
-оценка МК и просчет возможных
организационных рисков, связанные с её реализацией;
-завершение проектных работ по созданию МК.
- формирование профилей компетенций для каждой должности и катачога компетенций; -использование МК в процессах управления персоналам.
Рис. 1. Схема разработки и реализации модели компетенций
1 этап. Подготовительный - планирование проекта:
-описание предполагаемого результата и сфер его использования; уточнение цели и задач, разработка плана предполагаемых действий по разработке модели компетенций, сроки и процедуры разработки, обоснование последствий и результатов разработки, уточнение содержания и объема необходимой для реализации данного плана информации, описание технологии информирования персонала предприятия о
назначении и использовании моделей компетенций;
-формирование проектной группы (команды проекта) из числа сотрудников организации (от 4 до 8 специалистов). В качестве основных требований к членам проектной группы можно назвать владение различными техниками сбора и анализа информации, необходимой для качественного описания стандартов выполнения работы в рамках той или иной рабочей должности. Кроме этого необходимо привлекать к раз-
работке модели сотрудников, которые будут ее использовать.
2 этап. Реализация проекта - проектирование модели компетенций:
- формирование списка должностей компании, для которых разрабатываются модели компетенций. Принципиально важно на данном шаге структуризация и категоризация должностей с точки зрения дифференциации требований к исполнителям функциональных обязанностей в рамках каждой должности;
- выбор методов (интервьюирование, проведение опросов, мозговой штурм, наблюдение, метод прямых атрибутов и т.д.) и сбор информации о требуемых качествах (компетенциях) и стандартах поведения исполнителей;
- обработка и анализ собранной информации. На данном шаге осуществляется описание стандартов поведения. Далее разрабатывается концептуальная схема модели компетенций;
- формирование набора компетенций. На данном шаге собирается общая структура модели компетенций. В результате выполнения данного шага может быть выявлена отсутствующая или недостаточная информация, которая должна быть дополнена на следующем этапе;
- проектирование модели компетенций.
На этом этапе выполняется последовательность следующих действий:
1. составление модели компетенций;
2. поиск специфических компетенций;
3. расшифровка каждой компетенции;
4. кодирование данных;
5. контент-анализ: поиск мотивов, ценностей;
6. формирование базы данных.
3 этап. Оценка модели компетенций и завершение работ по её разработке:
- тестирование разработанной модели компетенций, которое проводится в формате апробации и экспертизы;
- внесение необходимых корректив по результатам проведенного тестирования в модель компетенций;
- оценка возможных рисков: оцениваются почти всегда организационные риски (связанные с организацией внедрения и использования моделей компетенций) и реже интеграционные риски (связанные с проблемами интеграции моделей компетенций с действующими бизнес-процессами управления персоналом);
- завершение этапа работы по проектированию модели компетенций и переход к следующему этапу.
4 этап. Запуск модели компетенций в работу:
-разработка профилей компетенций и каталога компетенций. Профили компетенций - перечень базовых и специализированных компетенций, которыми должен обладать сотрудник, работающий на конкретной должности. Каталог компетенций содержит структурированное описание всех компетенций, используемых в компании;
-использование разработанных моделей компетенций для отбора кандидатов на разные должности, оценки профессионального потенциала сотрудников компании и т.д.
На основании вышеизложенного алгоритма построения модели компетенций автор делает следующие выводы:
1) модель компетенций - это логическое описание элементов и функций компетенций, применяемых в определенной компании;
2) модель компетенций включает в себя детальное описание стандартов поведения сотрудников компании (занимающих определенные должности), которые ведут к достижению поставленных целей;
3) каждая компания может разработать для себя собственные уникальные компетенции;
4) в модели компетенций должно содержаться оптимальное количество компетенций для удобного и продуктивного применения в работе.
Таким образом, управление по компетенциям - это особый подход к управлению персоналом компании, который включает в себя определенные меры и процеду-
ры (по последовательному управлению развитием профессиональных и личностных компетенций сотрудников), способствующих стратегическому развитию компании.
Практическая значимость предлагаемого подхода к разработке и реализации модели компетенций заключается в его универсальности - можно конструировать собственные модели компетенций, совершенствовать их отдельные элементы, устанавливать соответствие компетенций сотрудников требованиям компании.
Эффективная модель компетенций служит инструментом, который значительно упростит бизнес-процессы связанные с управлением персоналом, а значит затраты компании на разработку этого направления буду оправданы.
ЛИТЕРАТУРА
1.Абрамова Е.А., Минасян К.Э. Компетенции персонала как объект стратегического управления // Проблемы экономики, финансов и управления производством: сб. науч. тр. вузов России/ ИГХТУ -Иваново, 2017 - Вып 41. - с.119-122
2.Абрамова Е.А., Минасян К.Э. Теоретические и практические аспекты компетентностного управления персоналом организации, осуществляющей внешнеэкономическую деятельность // Инновационная экономика: тенденции и перспективы развития: сб. науч. тр./ ИГХТУ - Иваново, 2017 - с.186-188
3.Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие./ под ред.
A.Я. Кибанова.- М.: Проспект, 2014 - 72 с.
4.Рычихина Н.С., Элкхидер М.М.О. Особенности управления персоналом международной больницы на примере С^е1аМсИтс (Объединенные Арабские Эмираты) // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. -2017. -N01. -С. 63-69.
5.Рычихина Н.С., Зорик Ю.С. Комплексная методика анализа карьерного роста и социальной мобильности сотрудников организации // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. -2019. -N01. -С. 68-75.
б.Чуланова, О.Л. Концепция компетентност-ного подхода в управлении персоналом: монография / О.Л. Чуланова, А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова,
B.Г. Коновалова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 156 с. + (Доп. мат. znanium.com) - (Научная мысль).
7. Чуланова, О.Л. Концепция компетент-ностного подхода в управлении персоналом [Эле-тронный ресурс] / О.Л. Чуланова // Интернет-журнал
«Науковедение». - 2013. - №5. - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pdf, свободный.
- Заглавие с экрана.
8. Чуланова, О.Л. Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность» / О.Л. Чуланова // Вестник университета (ГУУ). - 2013. - № 18. - С.174-179.
9.Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. - 400 с.
REFERENCES
1. Abramova E.A., Minasyan K.E. Personnel competences as an object of strategic management // Problems of economics, finance and production management: collection of articles. scientific. tr. universities of Russia / ISKhTU - Ivanovo, 2017 - Issue 41. - p. 119122
2. Abramova E.A., Minasyan K.E. Theoretical and practical aspects of competence management of personnel of an organization carrying out foreign economic activity // Innovative economics: trends and development prospects: collection of articles. scientific. tr. / ISKhTU - Ivanovo, 2017 - p.186-188
3. Competence-based approach in personnel management: educational and practical manual. / Ed. AND I. Kibanova, Moscow: Prospect, 2014, 72 p.
4. Rychikhina N.S., Elkhider M.M.O. Peculiarities of personnel management of an international hospital on the example of Clevelandclinic (United Arab Emirates) // Modern high technologies. Regional application. -2017. -No1. -FROM. 63-69.
5. Rychikhina N.S., Zorik Yu.S. Comprehensive methodology for the analysis of career growth and social mobility of employees of the organization // Modern high technologies. Regional application. -2019. -No1. -FROM. 68-75.
6. Chulanova, O. L. The concept of a competence-based approach in personnel management: monograph / O.L. Chulanova, A. Ya. Kibanov, E.A. Mitro-fanova, V.G. Konovalov. - M .: NITs INFRA-M, 2014 .-
- 156 p. + (Additional mat. Znanium.com) - (Scientific thought).
7. Chulanova, O. L. The concept of a competence-based approach in personnel management [Electronic resource] / ОЪ. Chulanova // Internet magazine "Science of Science". - 2013. - No. 5. - Access mode: http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pdf, free. - Title from the screen.
8. Chulanova, O. L. Socio-economic content of the concepts "competence" and "competence" / ОЪ. Chulanova // Bulletin of the University (GUU). - 2013. - No. 18. - P.174-179.
9.Shapiro S.A., Shataeva O.V. Fundamentals of Human Resource Management in Modern Organizations. - M .: GrossMedia, ROSBUKH, 2016 .-- 400 p.
