CC BY
2
УДК 706.36
СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Е. А. Коротких, Е. В. Демидова
Сибирский государственный университет науки и технологии имени академика М.Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
e-mail demidova@sibsau.ru
В статье рассмотрены теоретические основы управления персоналом, путём изучения работ различных авторов. Проведён анализ основных видов карьеры и этапов ее развития.
Ключевые слова: Карьера, специалист по управлению персоналом, сдудебно-профессиональное продвижение, виды карьеры, этапы карьеры.
OFFICE AND PROFESSIONAL PROMOTION OF A PERSONNEL MANAGEMENT
SPECIALIST
E.A. Korotkikh, E.V. Demidova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation e-mail demidova@sibsau.ru
The article discusses the theoretical foundations of personnel management, by studying the works of various authors. The analysis of the main types of career and stages of its development is carried out.
Keywords: Career, HR specialist, forensic professional advancement, career types, career stages
Профессиональная деятельность индивида является одной из главных составляющих его жизни. Каждый нуждается в постоянном развитии, в поощрении за труд, одобрении своих устремлении. Всё это в совокупности помогает ему в самовыражении и достижении желаемых результатов. Служебно-профессиональное продвижение является стимулом для специалиста к развитию своих профессиональных компетенций, навыков и умений. Развитие профессиональной деятельности специалиста в современном мире — актуальный аспект из множества тех, что составляют жизнедеятельность человеческого социума. Высококвалифицированные кадры способствуют увеличению качества выполняемых работ, посредством которых достигается улучшение благосостояния общества в целом, а, следовательно, и отдельно взятого человека[1]. Профессиональный рост может осуществляться в рамках организации или же её функциональных подразделений, поэтому необходимо выделить следующие виды карьеры, которые объясняют эти особенности [2].
1. Внутриорганизационная карьера - прохождение работником в процессе своего профессионального развития определённых стадий (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию) в рамках конкретной организации.
2. Межорганизационная карьера представляет собой прохождение работником всех вышеперечисленных стадий только в разных организациях.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2021. Том 3
3. Специализированная карьера - соблюдение тех же стадий профессионального развития последовательно как в одной, так и в разных организациях в соответствии со своей специализацией.
4. Неспециализированная карьера представляет собой такой же путь продвижения работника по службе в рамках конкретной организации, но в её совершенно отличных друг от друга подразделениях. Это помогает специалисту развиться всесторонне, а также изучить внутреннюю жизнь организации с её различных позиций.
5. Вертикальная карьера - продвижение работника вверх на более высокую ступень. В большинстве случаев это повышение в должности по иерархии.
6. Горизонтальная карьера - перемещение сотрудника по функциональным подразделениям (смена рода и области деятельности) или же расширение сферы деятельности и компетенции в прежней функциональной области.
7. Ступенчатая карьера представляет собой карьеру, вмещающую в себя некоторые элементы из вертикальной и горизонтальной видов карьеры, которые могут чередоваться.
8. Карьера скрытая - доступна ограниченному кругу сотрудников, которому поручено исполнение индивидуальных особо важных заданий руководства, а также разрешён доступ к дополнительным источникам.
Из выше написанного можно сделать вывод, что специалист по управлению персоналом может выбрать, как минимум, два пути развития своей карьеры - это карьерный рост в рамках одной компании, либо продвижение по карьерной лестнице у нескольких работодателей. Для определения подходящего для себя пути развития карьеры сотруднику необходимо обладать навыками управления деловой карьерой.
Я. Э. Ключникова определяет понятие управление деловой карьерой как совокупность целенаправленных мероприятий по планированию, обучению, мотивации и контролю служебного продвижения сотрудника, которая обеспечивается кадровой службой организации, опираясь на потребности, приоритеты и способности данного сотрудника, а также на цели и возможности самого предприятия[1]. Е.А. Лазарева пишет, что управление карьерой персонала - это кадровая комплексная технология воздействия руководителей и кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала как в интересах сотрудников, так и в интересах организации[3]. В статье С.И. Сотниковой понятие управление деловой карьерой раскрыто, как часть управления персоналом, касающаяся взаимоотношений работодателя и работника по поводу взаимодействия на профессиональную и организационную карьеру [4].
Проанализировав мнение различных авторов, можно сделать вывод, что служебно-профессиональное развитие специалиста по управлению персоналом, зависит не только от самого сотрудника, но и от работодателя. Единообразие взглядов приводит к развитию карьеры в рамках одного предприятия. Тогда, как при несоответствии амбиций сотрудника и условий, предоставляемых работодателем, приводит к развитию межорганизационной карьеры. Важно учитывать, что при организации служебно-профессионального развития необходимо опираться на потребности сотрудника.
Е.В. Каштанова [5] выделила шесть этапов развития, опираясь на возраст сотрудника:
Предварительный этап (от 25 до 30 лет) связан с учёбой человека, осваиванием выбранной профессии, а также, соответственно, со сменой нескольких работ, что происходит довольно часто. Именно на данном этапе только начинается самоутверждение человека в жизни, и оно происходит быстрее, если он нашёл такое рабочее место, что удовлетворило его запросам.
Этап становления (до 30 лет) включает в себя дальнейшее освоение работы и развитие профессиональных навыков, что способствует нахождению своего места в жизни, достижению независимости.
Этап продвижения (до 40 лет) характеризуется ростом квалификации сотрудника, приобретением соответствующего профессионального опыта, самовыражением человека как личности.
Этап сохранения (до 60 лет) — работник достигает вершины своего профессионального развития, утверждает своё положение, оценивает достигнутые результаты, а также стремится передать свои знания молодым новобранцам. У работника появляется уважение к себе и другим, стабилизируется самовыражение.
Этап завершения (до 65 лет) — сотрудник думает о пенсии, а организация о том, как найти и подготовить нового специалиста. Человек находится в состоянии психо — физиологического дискомфорта, желает увеличить другие источники дохода для достойного обеспечения пенсии.
Пенсионный этап (после 65 лет) — этап, уже не связанный с деятельностью в конкретной организации. Проявляется в занятии иными видами деятельности (например, творчество), которые скорее похожи на хобби, нежели на полноценную работу. Утверждается самовыражение в этих занятиях, а также уважение к людям равного возраста — пенсионерам.
Таким образом, при управлении продвижением специалиста по управлению персоналом, необходимо опираться не только на личностные установки человека, но и на его психофизиологическое состояние.
Библиографические ссылки
1. Ключникова, Я. Э. Управление деловой карьерой и служебно - профессиональным продвижением / Я. Э. Ключникова, И. В. Потанина // Профессиональные компетенции государственных служащих: формирование и развитие : материалы всероссийской научно-практической конференции, Воронеж, 26 апреля 2018 года / ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», Воронежский филиал; Редакционная коллегия: Е. М. Лещенко, О. И. Марар,И. В. Потанина, К. В. Мироненко. - Воронеж: Издательско-полиграфический центр "Научная книга", 2018. - С. 149-157.
2. Беляцкий Н. П. Менеджмент. Деловая карьера /Н. П. Беляцкий. — Минск: Высш. школа, 2011. — 302 с.
3. Лазарева, Е. А. Управление профессиональной карьерой персонала как важная функция управления персоналом / Е. А. Лазарева, Т. А. Труфанова // Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом : Материалы IX всероссийской научно-практической конференции с международным участием, Тамбов, 19 марта 2018 года / Министерство образования и науки РФ, ФГБОУ ВО «Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина»; Ответственный редактор Е.Ю. Иванова. - Тамбов: Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина, 2018. - С. 116-126.
4. Сотникова С. И. Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-karieroy-personala-v-sisteme-menedzhmenta-sovremennoy-organizatsii (дата обращения: 09.05.2021).
5. Каштанова Е. В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно -практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова — Москва: Проспект, 2014. - 64 с.
© Коротких Е.А., Демидова Е В. 2021
