CC BY
20
Секция ««Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»
УДК 331.108
БАЛАНСОВЫЙ МЕТОД КАК ЭЛЕМЕНТ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Д.И. Тарадынко, О.Е. Подвербных
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева
Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: d.taradynko@mail.ru
В статье представлена характеристика баланса трудовых ресурсов и его применение на предприятии оборонно-промышленного комплекса АО «Красмаш». Рассмотрен детализированный балансовый метод с учетом квалификационного уровня, являющийся основой принятия управленческих решений в сфере кадрового планирования.
Ключевые слова: кадровое планирование, баланс рабочей силы, оборонно-промышленный комплекс, квалификационный уровень, источники трудовых ресурсов
BALANCE METHOD AS THE ELEMENT OF PLANNING OF NUMBER OF STAFF AT THE JSC KRASMASH ENTERPRISE
D.I. Taradynko, O.E. Podverbnykh
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: d.taradynko@mail.ru
In the article presents the characteristics the balance of labor resources and its use in the enterprise of the defense industrial complex JSC "Krasmash".The detailed balance method taking into account qualification level, which is a basis of adoption of management decisions in the sphere of personnel planning, is considered
Keywords: personnel planning, balance of labor, defense industry complex, qualification level, sources of human resources
В современных условиях укрепление оборонно-промышленного комплекса страны осуществляется через модернизацию стратегически важных объектов, привлечение инвестиций, реализацию производственных проектов и др. Тем не менее одного лишь технического перевооружения для реализации стратегических целей как отдельного взятого промышленного предприятия, так и отрасли в целом недостаточно, потому что процесс модернизации всегда идет параллельно с развитием и пополнением кадровых ресурсов предприятий.
Планы в отношении персонала являются важнейшей составной частью генерального (общесистемного) планирования предприятия. Сущность кадровых планов заключается не столько в том, чтобы выявить недостающее количество трудовых ресурсов, сколько в том, чтобы раскрыть и рационально использовать потенциал имеющегося персонала при этом соблюдая его оптимальную численность [1].
В данной статье мы предлагаем рассмотреть вариант применения балансового метода в механизме кадрового планирования на примере предприятия оборонно-промышленного комплекса АО «Красмаш».
Акционерное общество «Красноярский машиностроительный завод» - предприятие российского оборонно-промышленного комплекса. Свою миссию предприятие видит в укрепление обороноспособности страны через опережающее кадровое и научно-инновационное обеспечение, создание нового поколения космических аппаратов и систем.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2019. Том 3
Процессе кадрового планирование АО «Красмаш» состоит и стандартных действий по определение количественной и качественной потребности на основе данных экономического и стратегического планирования с учетом естественного выбытия персонала на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды. В своем исследовании мы применили балансовый метод, в основе которого лежит соотношение человеческих ресурсов, имеющихся у предприятия, и потребностей в них в соответствии с планом. Данный метод позволяет оптимизировать структуру персонала путем выявления избытка или дефицита трудовых ресурсов и в связи с этим может служить основой принятия решений по ротации, установлению источников покрытия потребности и планирования затрат на персонал. За основу построения данного метода был взят бухгалтерский баланс, в котором отражены источники ресурсов (в данном случае трудовых) и их распределение. Это позволяет контролировать движение трудовых ресурсов.
Для установления точности процесса карового планирования мы рассмотрели данные предыдущего периода, в которых отражено распределение трудовых ресурсов и источники их пополнения.
Соотношение рассчитанной планируемой потребности в персонале и фактических показателей за год позволяет судить о достаточном уровне точности прогнозов. Самые большие отклонения планируемых показателей были выявлены в категории рабочих, это объяснимо тем что данная категория сотрудников самая многочисленная и подвержена большим изменениям, а так как это основной трудовой ресурс для любого промышленного предприятия есть необходимость проводить более детализированный анализ именно этой категории кадров.
Как показывает практика далеко не всегда предприятиям удаётся удовлетворить свою потребность в квалифицированных рабочих соответствующего профиля за счёт выпускников профессионально-технических училищ и вузов. В основном это связано с недостаточным уровнем практических навыков выпускников и увеличением периода их адаптации на предприятии. Есть смысл уделять больше внимания внутренним источникам, так как гораздо выгоднее повышать квалификацию уже имеющегося персонала, удовлетворяя качественную потребность предприятия в кадрах [3].
На основе анализа кадровой потребности с учетом квалификационного уровня работников, специалисты службы управления персоналом смогут детально проработать не только план по покрытию потребности в персонале, но и представить объективную основу для принятия кадровых решений в сфере планирования развития персонала (повышение квалификации, переподготовка на уровне требований передовой техники производства) и продвижения работников по карьерной лестнице. Кроме того, метод предполагает ротацию кадров, а значит улучшение использования внутренних источников покрытия потребности в персонале [5].
В завершение хотелось бы отметить, что в целях повышения точности определения кадровых потребностей рекомендуется применять балансовый метод в комплексе с другими. Необходимость в этом существует в связи со сложностью прогноза поведения трудовых ресурсов (незапланированное выбытие персонала). Балансовый метод может сочетается с группой нормативных методов, математических и некоторыми вспомогательных прогнозных методов.
Библиографические ссылки
1. Кудряшов, В. С. Система кадрового планирования организации // Стратегии бизнеса. -2018. - №7 (51). - С. 11-17.
2. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учеб. пособие. М. : Издательство Юрайт, 2015. 444 с.
3. Хомерики, Л. В погоне за кадром // Коммерсант "Business Guide ". - 2015. - №17. - С.11-14.
4. Вайсбурд, В. А. Экономика труда: учеб. пособие. Самара: Изд-во Самар. гос. экон. универс., 2007. 264 с.
5. Малиновская Е.А., Подвербных О.Е. Подготовка рабочих кадров для предприятий оборонно-промышленного комплекса // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики - 2013. - Вып.№4. - С. 286-289.
© Тарадынко Д. И., Подвербных О.Е., 2019
Секция ««Современные проблемы1 экономики труда и управления персоналом»
УДК 331.1
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
А.В. Фирсова, Е.А. Клименко, М.В. Пименова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева
Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
Е-mail: firsova.angeli@yandex.ru
Рассмотрены вопросы управления профессиональной карьерой молодых специалистов на производственном предприятии.
Ключевые слова: молодые специалисты, карьера, управление карьерой.
CAREER MANAGEMENT OF YOUNG SPECIALISTS AT THE MANUFACTURING ENTERPRISE
A.V. Firsova, E.A. Klimenko Scientific Supervisor - M.V. Pimenova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation Е-mail: firsova.angeli@yandex.ru; ekate-klim@yandex.ru
The issues of professional career management of young professionals at a manufacturing enterprise are considered.
Keywords: young professionals, career, career management.
В современных рыночных условиях ключевым конкурентным преимуществом крупных производственных предприятий является эффективное использование человеческих ресурсов, в том числе, молодых специалистов, являющейся проводником инновационного потенциала развития предприятия [1].
К молодым специалистам относят сотрудников в возрасте до 35 лет, получивших среднее или высшее профессиональное очное образование и устроившихся на работу по специальности в течение года после получения диплома [2].
При работе с молодыми специалистами существуют некоторые особенности, которые формируются на основе характеристик их поведения и позиционирования. Как показывают исследования ряда авторов, после окончания учебного заведения молодые специалисты характеризуются рядом особенностей. К положительным особенностям относят обладание фундаментальными знаниями, усвоение новой информации, готовность к изменениям, мотивация к трудовой деятельности, мобильность, способность к быстрой адаптации, заинтересованность в получении опыта и новых знаний. Однако существуют и отрицательные особенности: завышенные ожидания по размеру заработка, социальных льгот и темпов карьерного роста; социальная незрелость; незнание, как применить на практике полученные теоретические знания, отсутствие практических навыков.
Многие производственные предприятия, находящиеся в стадии активных структурных преобразований делают ставку на молодежь, определяя ее своим стратегическим ресурсом. Именно молодые специалисты обладают теми необходимыми профессиональными компетенциями, востребованными предприятиями в условиях динамичного развития. Повышенная адаптивность к новым и изменяющимся условиям труда, открытость новым
