CC BY
9
УДК 331. 08
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ И ОРИЕНТИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ
НА РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ
К. П. Зверобоева, О. Е. Подвербных
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: zkpdpm@krw.ru
Рассматривается проблема профессионального ориентирования развития карьеры. Необходим комплексный подход к проблеме карьерного ориентирования, главной особенностью которого является работа с жизненными целями молодых специалистов.
Ключевые слова: карьера, знания, навыки, адаптация, развитие.
VOCATIONAL EDUCATION AND ORIENTATION OF EMPLOYEES ON DEVELOPMENT OF CAREER
K. P. Zveroboeva, O. E. Podverbnyh
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
E-mail: zkpdpm@krw.ru
The article considers the problem of formation the sphere of professional development career. The need for a comprehensive approach to career orientation, the main feature of which is to work with the life goals of young people.
Keywords: career, knowledge, skills, adaptation, development.
Вопросы профессионального ориентирования в современных условиях модернизации экономики приобретают особую значимость. Ключевая роль в решении этой проблемы принадлежит организации, положение которой в современном состоянии экономики коренным образом изменилось. Организации и предприятия, обладающие экономической самостоятельностью и отвечающие за результаты своей деятельности, должны формировать собственную систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, которая гарантировала бы эффективность и результативность работы, конкурентоспобность и устойчивость положения на рынке.
Для оценки наличия трудовых ресурсов руководство предприятия определяет основные функции и операции, выполняемые сотрудниками в процессе работы, дает оценку их качества и профессиональной компетенции [1].
Прогнозирование трудовых ресурсов осуществляется исходя из долгосрочных и краткосрочных целей развития организации. В результате такой прогнозной оценки разрабатывается штатное расписание предприятия.
Затем данные штатного расписания сопоставляются с фактическим наличием работников, и определяется потребность в дополнительном наборе рабочей силы.
Спецификой планирования персонала в крупной компании является то, что в крупной компании существует потребность в разработке долгосрочных планов к обеспечению персоналом с учетом специфики стратегии крупной компании. При этом план по численности персонала разрабатывается на основании общего плана развития предприятия и является одним из разделов его бизнес-плана. В условиях демографического кризиса среди крупных компаний растет конкуренция за квалифицированные кадры, что приводит их к необходимости сотрудничества с учебными заведениями, разработке собственной молодежной политике [2].
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2018. Том 3
С другой стороны, не менее важной проблемой обучения и ориентации персонала является тенденция оптимизации расходов организации и, как следствие, ограниченность средств, выделяемых на процесс обучения.
Все эти проблемы находят свое отражение на железнодорожном транспорте, в частности, в ОАО «Российские железные дороги» - одной из крупнейших компаний России.
ОАО «РЖД» - это национальная вертикально интегрированная железнодорожная компания, включающая в свой состав филиалы, дочерние и зависимые общества. Компания управляет сетью железных дорог России протяженностью 85,2 тыс. км, т. е. 99 % всех магистралей страны. Ежегодно компания перевозит более 1,3 млрд пассажиров и 1,3 млрд т грузов.
Система подготовки кадров для ОАО «РЖД» должна учитывать ее уникальность, специфические особенности деятельности. Компания в целях повышения престижности железнодорожных профессий для молодежи введена система грантов и стипендий, учрежденных ОАО «РЖД».
В процессе кадрового планирования составляется план по трудовым ресурсам, с помощью которого определяется потребность в кадрах, их профессиональная структура, а также анализируются возможности удовлетворения данной потребности в конкретный период времени.
Таким образом, планирование кадров предполагает:
- проведение оценки существующих трудовых ресурсов,
- прогнозирование будущих потребностей в трудовых ресурсах;
- разработку программы удовлетворения потребностей в трудовых ресурсах.
Внедрение и реализация данной модели позволили выстроить единую образовательную
вертикаль на всех сетях дорог, что эффективно решает задачи по организации полного цикла обучения. К основным направлениям развития системы бизнес-образования могут быть отнесены следующие:
- организовано обучение на базе Центра международной логистики Высшей школы менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета;
- на базе компании GEFCO организован первый этап стажировки молодых работников холдинга «РЖД» по программе «Логистика и управление цепями поставок», направленной на обмен опытом между компаниями, изучение современных подходов к оказанию комплексных транспортно-логистических услуг и их применение в компании;
- налажено сотрудничество с ведущими российскими и иностранными образовательными организациями по проведению программ дополнительного профессионального и бизнес-образования;
- в рамках взаимодействия со Стокгольмской школой экономики в Санкт-Петербурге разработана корпоративная образовательная программа ОАО «РЖД» в модульном формате Executive MBA по программе «Маркетинг холдинга "РЖД"»;
- в групповом формате на базе ведущих вузов России происходит обучение по программам МВА «HR-менеджмент», «Корпоративный аудит», «Управление человеческим капиталом», «Управление корпоративными финансами на транспорте».
Принимая во внимание существующий положительный опыт организации внутрифирменного обучения персонала, в ОАО «РЖД» существует ряд проблем:
- сложно найти компетентных работников;
- полученные знания остаются актуальными в течение пяти лет, если работник не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации;
- высоки затраты на поиск и адаптацию вновь поступающих работников.
Все это должно стимулировать руководство ОАО «РЖД» к созданию системы развития кадрового потенциала.
Адаптация нового работника предполагает его профессиональную адаптацию, адаптацию к отношениям с руководителями и коллективом, адаптацию к условиям работы.
В процессе профессиональной адаптации работник приспосабливается к выполнению своих профессиональных обязанностей. При этом различают адаптацию молодого специалиста (первичная адаптация) и адаптацию работника к новому месту работы, должности в рамках существующей организации (вторичная адаптация).
Главные возможности, которые предоставляет система развития кадрового потенциала, можно систематизировать последующим образом:
- является внутренним источником поиска сотрудников на определенные должности;
- позволяет задерживать ценных и компетентных служащих;
- дает возможность приготовить служащих к решению в дальнейшем трудных задач;
- ускоряет развитие возможных промышленных возможностей персонала;
- предоставляет возможности для карьерного роста [3].
Библиографические ссылки
1. Лякишева О. М. Менеджмент на железнодорожном транспорте : учеб. пособие. М. : УМК МПС России, 2016.
2. Кошевой О. С. Разработка управленческих решений : учеб. пособие. Пенза : Изд-во 111 У, 2017. 78 с.
3. Демидова Н. В. Как повысить результативность труда сотрудников : практ. пособие. М. : Дашков и Ко, 2017. 222 с.
© Зверобоева К. П., Подвербных О. Е., 2018
