CC BY
99
«ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПО-ПРЕЖНЕМУ ОСТАЕТСЯ ОДНИМ ИЗ ОСНОВНЫХ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ, КОТОРОЕ ПОЗВОЛЯЕТ КОМПАНИЯМ НЕ ТОЛЬКО ВЫЖИВАТЬ, НО И РАЗВИВАТЬСЯ»
ДМИТРЕНКО Наталья Валентиновна
заместитель начальника Екатеринбургского информационно-вычислительного центра -структурного подразделения Главного вычислительного центра - филиала ОАО «РЖД» по кадрам и социальным вопросам, кандидат экономических наук, доцент кафедры « Управление персоналом и социология» Уральского государственного университета путей сообщения
Образование, профессиональная и научная карьера
Окончила электротехнический факультет Уральского электромеханического института инженеров железнодорожного транспорта (1982-1987). В 2010 году прошла программу дополнительного профессионального образования «Экономика и управление на предприятии (железнодорожный транспорт)» в Академии корпоративного образования Уральского государственного университета путей сообщения. С 2002 по 2011 год работала на должностях заместителя начальника отдела управления персоналом и учебных заведений Свердловского отделения Свердловской железной дороги, заместителя начальника Свердловской дирекции по ремонту грузовых вагонов по кадрам и социальным вопросам, заместителя начальника Службы управления персоналом Свердловской железной дороги - филиала ОАО «РЖД». С 2011 года - заместитель начальника Екатеринбургского информационно-вычислительного центра - структурного подразделения Главного вычислительного центра - филиала ОАО «РЖД» по кадрам и социальным вопросам. В 2011 году защитила кандидатскую диссертацию на тему «Теоретико-методические основы совершенствования системы работы с молодыми специалистами компании». С 2012 года по совместительству - доцент кафедры «Управление персоналом и социология» Уральского государственного университета путей сообщения.
Обострение конкурентной борьбы в условиях глобализации социально-экономических, политических и культурных процессов в мире выдвигает в качестве приоритетной задачи менеджмента обеспечение конкурентоспособности предприятий. Ранее рост уровня конкурентоспособности и эффективности компании связывали прежде всего с технической и технологической модернизацией. Теперь становится все более ясным, что человеческий капитал играет не менее важную роль в развитии экономики. Одним из основных направлений совершенствования системы управления персоналом, позволяющим компаниям добиться поставленных целей и повысить свою конкурентоспособность, становится обеспечение необходимого уровня компетентности и вовлеченности работников. О современных тенденциях в управлении человеческими ресурсами и актуальных персонал-технологиях мы побеседовали с заместителем начальника Екатеринбургского информационно-вычислительного центра по кадрам и социальным вопросам Натальей ДМИТРЕНКО.
- Наталья Валентиновна, всем известно, что в открытом акционерном обществе «Российские железные дороги», структурным подразделением которого является Екатеринбургский информационно-вычислительный центр, проводится последовательная кадровая политика. Расскажите, пожалуйста, на что именно делает ставку крупнейшая в стране транспортная компания.
- Холдинг «РЖД» является лидером российского транспортного рынка и имеет особое стратегическое значение для России. Доля в грузообороте транспортной системы России составляет 45,3% (с учетом трубопроводного транспорта), доля в пас-сажирообороте транспортной системы России - 26,4%. Миссия компании заключается в эффективном развитии конкурентоспособного на российском и мировом рынках транспортного бизнеса, ядром которого является эффективное выполнение задач национального железнодорожного перевозчика грузов и пассажиров и владельца железнодорожной инфраструктуры общего пользования. К числу особенностей компании можно отнести размеры (количество работников и обороты); разветвленную филиальную сеть (на всей территории России, включая как мегаполисы, так и поселки); исторические корни (бывшая госструктура, работники которой привыкли к определенным льготам и привилегиям); приоритеты кадровой политики (ориентация на привлечение молодых специалистов и специалистов востребованных профессий).
Являясь крупнейшим работодателем России, ОАО «РЖД» рассматривает персонал в качестве важнейшего актива. Один из приоритетов холдинга - реализация политики социальной ответственности перед работниками, обществом и государством. Среди основных стратегических задач проводимой социальной политики можно выделить следующие: повышение конкурентоспособности холдинга как работодателя; привлечение и закрепление персонала необходимой квалификации, эффективное управление численностью персонала с учетом внедрения новой техники и современных технологий; внедрение компетентностного подхода в управлении персоналом; формирование эффективного кадрового резерва; непрерывное развитие персонала; проведение эффективной молодежной политики и укрепление корпоративной культуры; реализация эффективной социальной политики; эффективное управление персоналом и социальная поддержка; предоставление услуг в сфере здравоохранения.
В настоящее время в ОАО «РЖД» построена система управления персоналом, позволяющая решать одну из ключевых задач компании - повышение эффективности во всех видах деятельности. Кадровый портрет компании достаточно сбалансирован и стабилен. Средний возраст работников составляет 39 лет. Растет доля работников с высшим образованием. В рамках социально-кадрового блока активно внедряется процессный подход. Основная задача внедрения процессного подхода - «настроить»
систему таким образом, чтобы она была прозрачной, гибкой, способствующей реализации стратегических и операционных целей компании. В настоящее время разработаны и утверждены регламенты взаимодействия по всем процессам в области управления персоналом, социального развития, организации, оплаты и мотивации труда, а также в сфере внутрикорпоративных коммуникаций.
- Расскажите чуть подробнее о предприятии, на котором Вы работаете.
- Екатеринбургский информационно-вычислительный центр (далее - Екатеринбургский ИВЦ) является одним из крупнейших центров на сети дорог. Основная его задача - эксплуатация программно-технических комплексов и сети передачи данных в целях информационного обеспечения эксплуатационной работы Свердловской железной дороги - филиала ОАО «РЖД».
Основные направления развития Екатеринбургского ИВЦ:
1. Строительство резервного центра обработки данных в Екатеринбурге. Предполагается консолидировать информационное обслуживание по комплексам задач девяти железных дорог. Ввод объекта - в 2017 году.
2. Развитие Центра технологического сопровождения автоматизированных систем по оказанию информационных услуг внешним (коммерческим) пользователям.
В работе с персоналом мы учитываем следующие особенности. Во-первых, подавляющее большинство сотрудников в Екатеринбургском ИВЦ (89%) осуществляют свою трудовую деятельность на должностях специалистов. Во-вторых, подавляющее большинство сотрудников имеют высшее (79%) и среднее профессиональное (13,5%) образование. И, наконец, третий фактор заключается в том, что значительную долю среди общего количества сотрудников составляют работники возрастной категории до 30 лет (30% от общей численности персонала). Средний возраст работников 39 лет и держится на этой отметке последние 4 года.
Подбор персонала осуществляется на 20% за счет приема внутри холдинга
«РЖД», на 80% - за счет приема с внешнего рынка труда. Подбор персонала с внешнего рынка труда осуществляется тремя способами примерно в равных долях: прием выпускников вузов, прием студентов старших курсов вузов, прием квалифицированных специалистов с опытом работы в других организациях. Такой трехсторонний подход позволяет отобрать лучшие кадры, обеспечить преемственность поколений путем передачи знаний, умений, навыков и компетенций, приобрести опыт организаций, не связанных с работой железнодорожного транспорта, увеличить приток новых идей.
Для оценки сотрудников мы применяем следующие методы: тестирование «Бизнес Щ» (оценка интеллектуального потенциала), тестирование «Бизнес-Профиль РЖД» (комплексная диагностика психологических качеств работника в проекции на корпоративные компетенции), АСПРК (психологическая характеристика личности), Ассессмент-Центр (один из самых достоверных методов оценки уровня развития корпоративных компетенций). Результаты оценки используются для отбора кандидатов в кадровый резерв.
- Одним из восьми принципов менеджмента качества является принцип вовлеченности персонала. Каким образом эта задача решается в Екатеринбургском ИВЦ?
- На протяжении последних трех лет Главный вычислительный центр ставит перед своими структурными подразделениями конкретные измеримые цели по повышению уровня удовлетворенности и вовлеченности персонала. Отмечу, что результаты опроса по итогам 2015 года в целом удовлетворительные, так как уровень вовлеченности - 73,2%, а считается, что компании, где уровень вовлеченности составляет выше 60%, выходят на показатели высокой эффективности бизнеса в целом. Также необходимо отметить, что в Екатеринбургском ИВЦ уровень вовлеченности выше, чем уровень удовлетворенности, что присуще предприятиям с развитой корпоративной культурой. Анализ уровня удовлетворенности и вовлеченности персонала Екатеринбургского
ИВЦ показал, что сотрудники отвечали достаточно искренне, ответы разнообразны, что говорит об отсутствии фиктивной вовлеченности, показа социально-ожидаемого результата. Как область развития мы выделили тот факт, что велико количество сотрудников, не определившихся с ответом (по ряду ответов показатель доходит до 30%). Именно с этой категорией проводится работа в первую очередь.
Для достижения целевых показателей был разработан и принят к исполнению план мероприятий по повышению уровня удовлетворенности и вовлеченности. Одним из ключевых факторов, влияющих на вовлеченность сотрудников, является поддержка руководством компании инициатив сотрудников - их инициативы «слышат», они встречают понимание и поддержку, т.е. сотрудники имеют возможность влиять на происходящее.
Я бы хотела сделать акцент на начальниках отделов. Именно руководители этого уровня ежедневно взаимодействуют с сотрудниками, получают обратную связь от персонала в оперативном режиме. Руководители отделов - основные участники процесса эмоционального мотивирования. Конструктивная и развивающая обратная
связь от руководителя снижает возможность возникновения конфликтных ситуаций. Руководителям необходимо вырабатывать навыки предоставления подчиненным обратной связи и эффективной коммуникации в процессе управления вовлеченностью персоналом.
- Обратная связь - это один из элементов системы внутрикорпоративных коммуникаций...
- Совершенно верно. Целью системы внутрикорпоративных коммуникаций является обеспечение социальной стабильности и благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах посредством информационно-разъяснительной работы, получения обратной связи, создания единого корпоративного информационного пространства. Методологической основой для выработки единых подходов к функционированию и развитию системы внутрикорпоративных коммуникаций ОАО «РЖД» является Концепция развития системы внутрикорпоративных коммуникаций ОАО «РЖД». В Екатеринбургском ИВЦ активно используются все рекомендуемые каналы информирования: личные коммуникации, корпоративные СМИ, информационно-разъ-
яснительные материалы, корпоративные мероприятия, электронные коммуникации. Задачу повышения уровня информированности персонала мы решаем в единстве «руководство - кадровый блок - профсоюз - совет молодежи».
- Поскольку в Екатеринбургском ИВЦ доля сотрудников в возрасте до 35 лет составляет 47%, работе с молодежью наверняка уделяется немалое внимание.
- Это действительно так. Молодежная политика ОАО «РЖД» - это система корпоративных приоритетов и принципов, определяющих отношение компании к молодым работникам, а также совокупность мер по созданию условий для эффективной профессиональной самореализации и развития потенциала молодых работников в интересах компании. В целях эффективного осуществления корпоративной молодежной политики и развития молодежного кадрового потенциала в 2015 году утверждена целевая программа «Молодежь ОАО "РЖД" (20162020 гг.)», разработанная с учетом анализа современных подходов к управлению персоналом, социально-поведенческих особенностей современной молодежи и учитывающая фактор вхождения в социально и экономически активный период жизни новых поколений молодых людей. Впервые аналогичная программа была утверждена в компании в 2006 году. Молодежная политика в ОАО «РЖД» строится на следующих принципах: преемственность, объективное целеполагание, контроль эффективности программы, централизованное управление программой и распределение ответственности.
Программой определены группы проектов и направлений работы, нацеленные:
• на привлечение молодежи, ее эффективную адаптацию и закрепление в компании;
• вовлечение молодежи в решение корпоративных задач (в том числе в инновационную и научную деятельность) и развитие международного молодежного сотрудничества;
• поддержание условий для развития профессиональных и корпоративных компе-
тенций и карьерного продвижения молодежи в компании;
• духовно-нравственное и патриотическое воспитание молодежи, развитие корпоративного волонтерства;
• на продвижение ценностей здорового образа жизни и спорта среди молодежи.
По каждому направлению работы в Екатеринбургском ИВЦ определены и уже частично реализованы проекты. Большую роль в реализации программы играет совет молодежи. Каждый член совета курирует свое направление, а также является куратором проекта, вовлекая в свою команду активных молодых сотрудников. Значительное количество мероприятий проводится ко Дню Победы в Великой Отечественной войне. Например, в конкурсе коммуникационных проектов среди молодых работников Свердловской магистрали проект молодых сотрудников «Я всегда буду помнить...» занял I место. В целях продвижения ценностей здорового образа жизни молодые сотрудники участвовали в акции добровольного донорства «Эстафета добрых дел "Я - донор"», организовали акцию против никотиновой зависимости, активно участвовали в спортивных мероприятиях. Внимание уделяется и мероприятиям, раскрывающим творческий потенциал молодежи: девушки принимали участие в творческих конкурсах «РЖД зажигает звезды» и «Краса Свердловской магистрали», проведен фотоконкурс ко Дню железнодорожника. Как символ передачи мастерства и опыта на территории Екатеринбургского ИВЦ были посажены деревья на «Аллее Почета». В акции участвовали те, кто создавал и крепил своим трудом славные достижения - сотрудники и неработающие пенсионеры центра, имеющие звание «Почетный железнодорожник». Ветераны высаживали именные деревья, а молодые специалисты помогали им.
Екатеринбургский ИВЦ активно сотрудничает с учебными заведениями. Молодые работники принимают участие в научно-практических конференциях студентов электротехнического факультета Уральского государственного университета путей сообщения. С 2015 года для молодежи центра ор-
ганизованы курсы по изучению английского языка.
Однако цель всех этих мероприятий не только рост у молодежи требуемых профессиональных и корпоративных компетенций, но и вовлечение ее интеллектуального и творческого потенциала в решение стратегических задач компании. За семинарами, тренингами, экскурсиями, корпоративными мероприятиями молодые работники не должны забывать: молодежная энергия в первую очередь должна быть направлена в русло развития и модернизации производства.
- Действующий Трудовой кодекс не содержит определения термина «молодой специалист». Это приводит к разночтениям. Какой смысл в понятие «молодой специалист» вкладывается на вашем предприятии? Каковы статус, права и обязанности молодого специалиста?
- В соответствии с Положением о молодом специалисте, действующем в ОАО «РЖД», к молодым специалистам относятся выпускники образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в ОАО
«РЖД» впервые после окончания учебы в образовательной организации (далее - выпускники):
• в течение трех месяцев после окончания обучения в образовательной организации на основе договора о целевой подготовке специалиста;
• в течение трех месяцев после окончания обучения на основании направления на работу, выданного образовательной организацией по заявке подразделения ОАО «РЖД»;
• другие выпускники, принятые на работу в ОАО «РЖД» в год окончания учебы в образовательной организации по профилю образования с учетом потребности подразделения ОАО «РЖД» в данной специальности.
Молодые специалисты имеют ряд льгот, гарантий и компенсаций, например, единовременное пособие при приеме на работу в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки); при наличии оснований предоставляется корпоративная поддержка для приобретения жилья в соответствии с нормативными документами ОАО «РЖД».
Беседовала Ольга Иванова
«ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПО-ПРЕЖНЕМУ ОСТАЕТСЯ ОДНИМ ИЗ ОСНОВНЫХ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ, КОТОРОЕ ПОЗВОЛЯЕТ КОМПАНИЯМ НЕ ТОЛЬКО ВЫЖИВАТЬ, НО И РАЗВИВАТЬСЯ»
Н.В. Дмитренко, заместитель начальника Екатеринбургского информационно-вычислительного центра - структурного подразделения Главного вычислительного центра - филиала ОАО «РЖД» по кадрам и социальным вопросам, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управление персоналом и социология» Уральского государственного университета путей сообщения
Обострение конкурентной борьбы в условиях глобализации социально-экономических, политических и культурных процессов в мире выдвигает в качестве приоритетной задачи менеджмента обеспечение конкурентоспособности предприятий. Ранее рост уровня эффективности компании связывали прежде всего с технической и технологической модернизацией. Теперь становится все более ясным, что человеческий капитал играет не менее важную роль в развитии экономики. Одним из основных направлений совершенствования системы управления персоналом, позволяющим компаниям добиться поставленных целей и повысить свою конкурентоспособность, становится обеспечение необходимого уровня компетентности и вовлеченности работников. О современных тенденциях в управлении человеческими ресурсами и актуальных персонал-технологиях мы побеседовали с заместителем начальника Екатеринбургского информационно-вычислительного цент-
ра по кадрам и социальным вопросам Натальей Дмитренко. Гостья редакции рассказала, что ОАО «РЖД», являясь крупнейшим работодателем России, рассматривает персонал в качестве важнейшего актива. Один из приоритетов холдинга - реализация политики социальной ответственности перед работниками, обществом и государством. Среди основных стратегических задач проводимой социальной политики Н.В. Дмитренко выделила следующие: повышение конкурентоспособности холдинга как работодателя; привлечение и закрепление персонала необходимой квалификации, эффективное управление численностью персонала с учетом внедрения новой техники и современных технологий; внедрение компетентностного подхода в управлении персоналом; формирование эффективного кадрового резерва; непрерывное развитие персонала; проведение эффективной молодежной политики и укрепление корпоративной культуры; реализация эффективной социальной политики; эффективное управление персоналом и социальная поддержка; предоставление услуг в сфере здравоохранения.
Ключевые слова: РЖД, система управления персоналом, кадровый резерв, адаптация сотрудников, комплексная молодежная политика, человеческий капитал, профессиональные навыки и компетенции, решение корпоративных задач, удовлетворенность сотрудников, вовлеченность сотрудников, положение о молодом специалисте, внутрикорпоративная карьера.
"THE EFFICIENT SYSTEM OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IS STILL ONE OF THE BASIC COMPETITIVE ADVANTAGES WHICH ALLOWS COMPANIES NOT ONLY SURVIVE BUT EVEN DEVELOP"
N.V. DMITRIENKO, chief deputy of Yekaterinburg computer center, subdivision of Main computer center, branch of Joint Stock Company "RZD" for personnel and social problems, Candidate of Economics, Docent of the department "Human resources management and sociology" of Ural State University of Railway Transport
Intensification of competitive practices in the conditions of globalization of social and economic, political and cultural processes in the world requires as a first priority objective of management a providing competitiveness of enterprises. Before this, the level of a company's efficiency was considered to be a consequence of technical and technological modernization. Today, it is clear that human resources also play very important role in the economy's development. One of the basic development ways of human resource management system, which allow companies achieving goals and raising their competitiveness, is a providing required level of employees' competence and involvement. About the modern tendencies in human resources management and urgent personnel technologies we have talked to Natalya Dmitrienko, the chief deputy of Yekaterinburg computer center for personnel and social problems. Our guest has told us that JSC "RZD", being the largest employer in Russia, considers the personnel as a key asset. One of the holding's priorities is a realization of social responsibility's policy for the employees, society and state. Among the basic strategic goals carried out in the sphere of social policy, N. V. Dmitrienko has marked out the next: raise of the holding's competitiveness as a employer; attraction and job placement of required qualification personnel; efficient management of personnel number taking into account introduction of new equipment and modern technologies; introduction of competence approach in human resources management; formation of efficient potential workforce; continuous development ofpersonnel; carrying out of efficient youth policy and strengthening of corporate culture; realization of efficient social policy; efficient human resources management and social support; providing health care services.
Key words: Railways, the system ofpersonnel management, personnel reserve, adaptation of employees, an integrated youth policy, human capital, professional skills and competencies, corporate objectives, employee satisfaction, employee engagement, the position of the young specialist, in-house career.
