МОДЕЛИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКОВ И РАЗВИТИЕ ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2018. Том 3

УДК 331. 08

МОДЕЛИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКОВ И РАЗВИТИЕ ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ

К. П. Зверобоева Научный руководитель - О. Е. Подвербных

Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: zkpdpm@krw.ru

В современных условиях ценные сотрудники составляют основу компании и поэтому руководству следует сосредоточиться на карьере своих сотрудников с целью их удержание внутри организации.

Ключевые слова: управление, карьера, мотивация, развитие, обучение.

MODELLING OF CAREER OF EMPLOYEES AND DEVELOPMENT

IN THE ORGANIZATION

K. P. Zveroboeva Scientific Supervisor - O. E. Podverbnyh

Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation

E-mail: zkpdpm@krw.ru

In modern conditions valuable employees make a basis of the company and therefore the management should focus on career of the employees for the purpose of their deduction in the organization.

Keywords: management, career, motivation, development, training.

Система управления в крупных компаниях традиционно состоит из двух подсистем: управляемой - объекта управления и управляющей - субъекта управления. Это позволяет субъекту производить сознательное воздействие на объект управления для того, чтобы добиться определенных целей.

Важность изучения карьеры обоснуется тем, что карьера персонала является одним из значимых составляющих эффективного функционирования организации. Рост развития персонала по карьерной лестнице хорошо влияет на мотивацию работников, оказывает прямое влияние на финансовые показатели организации, обеспечивает благоприятный климат в коллективе и преемственность в управление [1].

Внутренняя оценка успешной или неудачной карьеры происходит путем сравнения настоящего положения вещей с личными целями и требованиями данного человека, а внешняя отталкивается от мнения окружающих, статусе, влиятельности, занимаемой должности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда происходит внутренний конфликта, что окажется не самыми благоприятными последствиями [2].

Любая карьера делается для чего-то, и, поэтому, у нее есть свои движущие мотивы, которые с годами меняются. Опираясь на них, люди усиливают свою активность для достижения конкретных целей.

Преимущество крупных предприятий заключается в возможности разделения труда, а также экономии на масштабах производства, что приводит к их большей эффективности по сравнению с мелкими предприятиями. Но при этом следует учитывать, что большие объемы ресурсов,

Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»

привлекаемые для решения вопросов системы управления персоналом, влекут за собой и большую ответственность, и как следствие повышенные репутационные риски.

Персонал является ключевым активом Компании и определяющим фактором достижения ее стратегических целей. Основными приоритетами в управлении персоналом «РЖД» являются повышение эффективности деятельности персонала и его вовлечение в реализацию корпоративных задач.

Решение этих задач осуществляется в нескольких направлениях:

- повышения конкурентоспособности холдинга как работодателя;

- привлечение и закрепление в холдинге персонала необходимой квалификации;

- эффективного управления численностью, подкрепленного внедрением инновационных технических и технологических решений;

- формирования эффективного кадрового резерва;

- непрерывного развития персонала;

- проведения эффективной молодежной политики и укрепления корпоративной культуры на основе ценностей бренда «РЖД». Особенностью управления персоналом крупной компании ОАО «РЖД» и ее сильной стороной является создание целостной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, в основу которой положено непрерывное обучение персонала.

Основные проблемы кадровой политики ОАО «РЖД», несмотря на большой объем работы, сводятся к недостаточной проработанности механизмов подбора и отбора персонала и повышения квалификации работников в соответствии с компетентностным подходом.

Не всегда действенна обратная связь руководства с системой управления персоналом, об этом свидетельствует тот факт, что программами повышения квалификации охвачена только небольшая часть работников ОАО «РЖД», недостаточное внимание уделяется подготовке и развитию кадрового резерва, не определены критерии оценки деятельности персонала.

Условия внешней среды, размер компании и сфера деятельности определяют функционирование кадровой службы крупного предприятия. При этом для крупных предприятий характерно выполнение стратегических функций управления персоналом в центральном представительстве и выполнение функций по найму и оценке персонала в конкретном ее обособленном подразделении, которые могут выполняться, как отделом управления персоналом, так и отдельным специалистом по персоналу или на условиях аутсорсинга персонала [3].

Одним из ключевых приоритетов Компании является развитие персонала. В ОАО «РЖД» создана целостная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, в основу которой положен принцип непрерывного обучения персонала. Стратегической задачей является внедрение принципа непрерывного профессионального и личностного развития руководителей на основе компетентностного подхода. Для этого в Компании активно развивается система бизнес образования. Для реализации этой цели в 2017 г. организовано и проведено повышение квалификации около 70 тыс. руководителей и специалистов ОАО «РЖД».

Таким образом, система управления персоналом в современных условиях основана на концепции человеческих ресурсов, которая подразумевает понимание работника как ценного ресурса для любой организации и при этом его характеристики должны соответствовать целям и задачам развития организации.

Библиографические ссылки

1. Сивальнева Н. Н., Швеков А. В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации // Управление персоналом. 2016. № 22. С. 8-14

2. Комисарова Т. А. Управление человеческими ресурсами, М. : Дело, 2017. 312 с.

3. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород : НИМБ. 2017. 607 с.

© Зверобоева К. П., 2018