CC BY
19
работы, переобучение новым профессиям. Но большинство молодых людей не знают и не имеют понятия про существование таких центров и занимаются самостоятельным поиском работы.
По мнению авторов, именно поддержка со стороны органов власти в России должна главным образом быть направлена на сокращение безработицы среди молодых людей. Поддержка эта, по мнению авторов, заключается в создании новых рабочих мест для молодых людей, стимулировании заработной платы и выделении льгот. «В настоящее время складывается очень непростая ситуация на рынке труда, и проблемы в экономике негативно сказываются на уровне безработицы. Особое внимание уделяется молодежи» [6].
Проблема безработицы среди молодежи в настоящее время является ключевым вопросом в российской экономике, и, не решив его невозможно наладить эффективную деятельность экономики всей страны. Ведь главным механизмом в современном обществе является молодежь, способная качественно и быстро, благодаря своим умениям и навыкам и умениям быстро схватывать и перерабатывать информацию, поднять экономику любого государства и вывести её на более высокий уровень развития.
Авторы данной статьи считают, что эффективное регулирование рынка труда в России может привести к увеличению прозрачности на рынке труда и сокращения разрыва компетентности среди соискателей легальной работы. Авторы также рекомендуют создать карьерные офисы, как в Европе, на всех уровнях образования, которые включают в себя следующие функции:
- учение и обучение (предпринимательства, развития мягких навыков);
- информация (информация о местах работы, связи с работодателями, научно-исследовательских и рынка труда статистики);
- организации (стажировки и на практике в стране и за рубежом, международного сотрудничества).
Литература
1. Федеральная служба государственной статистики «Структура безработных по возрастным группам
- 2014», 2015.
2. Яценко М. [Электронный ресурс]. URL: http://www.docme.ru/doc/182906/problemy-zanyatosti-molodezhi-i-puti-ih-resheniya, март 2015.
3. Коровкин E. Проблема безработицы в России — структурная, 2015.
4. КорнееваА. [Электронный ресурс]: URL: http://med-info.ru/content/view/502.
5. Волошинский Е. Проблема безработицы среди выпускников вузов, 2011.
6. Федеральная служба государственной статистики «Структура безработных по возрастным группам — 2014».
Maintenance of organizational culture of the company on a basis effective training tools Odnoral N.1, Horyakova V.2 (Russian Federation) Поддержание организационной культуры компании на основе эффективного тренингового инструментария Однорал Н. А.1, Хорьякова В. В.2 (Российская Федерация)
'Однорал Наталия Александровна / Odnoral Natalia — кандидат экономических наук, доцент,
кафедра маркетинга; 2Хорьякова Виктория Васильевна /Horyakova Victoria — студент,
направление: управление персоналом, Автономная некоммерческая организация высшего образования Белгородский университет кооперации, экономики и права, г. Белгород
Аннотация: в статье предпринята попытка исследовать организационную культуру на этапе инновационных преобразований как одну из действенных составляющих, направленную на повышение эффективности функционирования хозяйствующих субъектов. Акцентируя внимание на организационной культуре как инструменте, с помощью которого персонал настраивается на достижение максимального результата, определены роль и значение тренинга.
Abstract: in article an attempt to investigate organizational culture at a stage of innovative transformations as one of effective components directed to increase of efficiency of functioning of economic entities is made. Focusing attention on organizational culture as the tool by means of which the personnel are adjusted on achievement of the maximum result, the role and value of training are defined.
Ключевые слова: организационная культура, маркетинговая культура, инновационная культура, тренинг. Keywords: organizational culture, marketing culture, innovative culture, training.
Вопрос управления организационной культурой имеет особую актуальность и значимость [1, 2], так как она формирует имидж хозяйствующего субъекта[3, 7], способствует раскрытию рыночного потенциала [9], предопределяет успех функционирования предприятия в долгосрочной перспективе и его инновационное развитие.
Под организационной культурой понимается система ценностей, задающая критерии для внутриорганизационных норм поведения и транслируемой персоналу за счет корпоративной символики.
Главной задачей руководства организации при разработке организационной культуры является сознательное воздействие на нее и целенаправленное внесение изменений, соответствующих целям организационного развития.
Поэтому организационную культуру необходимо рассматривать как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на достижение общих целей, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и способствовать межличностному общению.
В настоящее время не вызывает сомнения тот факт, что организационная культура, включающая в себя ряд компонентов (рис. 1), значима для успешного функционирования и развития любой организации.
Рис. 1. Элементы формирования организационной культуры
Как показывают результаты практических исследований, формирование организационной культуры является сложным процессом, требующим значительных затрат времени и высокого профессионализма со стороны руководителей.
В научной литературе выделяют различные типы организационной культуры, в которых по-разному оцениваются ценности стратегии. Их отличие рассматривается по таким показателям, как: соответствие степени гибкости или уровню стабильности, задаваемых внешней средой; внутренние или внешние стратегические нацеленности компании.
Учитывая тот факт, что на эффективное развитие хозяйствующих субъектов и общества в целом оказывает влияние развитие инновационной деятельности, то, на наш взгляд, имеет смысл рассматривать инновационную культуру [5], в конкретно-научных исследованиях которой, просматривается довольно широкий массив концепций, точек зрения, взглядов и интерпретаций.
На этапе рыночных преобразований одним из наиболее действенных инструментов, используемых различными организациями в конкурентной борьбе, выступает маркетинг [6], который формирует маркетинговую культуру организации [4], в качестве определяющих признаков которой можно назвать такие, как: рыночно ориентированная направленность; имиджевые способы поведения [7]; отношение организации к клиентам; социально-ответственный маркетинг [6]; маркетинговая поведенческая среда.
Исследуя культуру компании, следует отметить ее широкий спектр направлений и действий, а в связи с этим в ней сосуществуют различные тенденции.
Рассматривая организационную культуру как инструмент, с помощью которого персонал настраивается на достижение максимального результата, на наш взгляд, заслуживает внимания исследование тренинговых составляющих.
Как показывают современные реалии, тренинг относится к одной из самых популярных форм интенсивного обучения, а также маркетинговому инструменту [10] в контексте инновационного развития и поэтому его невозможно не связать с организационной культурой [11].
Учитывая то обстоятельство, что персонал работает в условиях постоянных изменений, важно подчеркнуть, что тренинг организационной культуры дает определенный алгоритм проведения организационных изменений в компании [8, 12]. Для того чтобы компания эффективно функционировала и добивалась успеха, необходимо научиться управлять организационными изменениями и при этом формировать эффективную организационную культуру. Обозначенные проблемы возможно решить в неформальной обстановке при активном участии сотрудников компании, используя тренинг организационной культуры, позволяющий сотрудникам компании сплотиться вокруг организационных изменений при определяющей роли руководителя.
Литература
1. Кравченко Е. Ю. Организационная культура как элемент социальной ответственности // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права, 2010. № 4. С. 125-131.
2. Кравченко Е. Ю. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности: монография. Белгород: БУКЭП, 2011. 173 с.
3. Мозговая Ю. А., Однорал Н. А. Внедрение технологии управления по целям в корпоративную культуру предприятия // Белгородский экономический вестник, 2014. № 3 (75). С. 72-81.
4. Роздольская И. В. Представление маркетинговой культуры как базового ресурса инновационного развития территорий // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права, 2014. №3 (51). С. 53-63.
5. Роздольская И. В. Инновационная культура - стратегический ресурс организаций потребительской кооперации // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации, 2003. № 1. Выпуск 1 (2). С. 86-94.
6. Роздольская И. В. Маркетинговая активность кооперативных предприятий в сфере услуг // Маркетинг услуг, 2005. № 2. С. 11-16.
7. Роздольская И. В., Брежнева М. В. Исследование имиджа организаций потребительской кооперации как фактора эффективной экономической и социальной деятельности // Экономика и предпринимательство, 2008. № 1 (2). С. 45-52.
8. Роздольская И. В., Ледовская М. Е. Применение концептуальных основ организационного развития как результативного подхода к управлению компаниями в формате консалтинга и тренингов // Образование, наука и современное общество: актуальные вопросы экономики и кооперации: материалы международной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов: в 5 частях. Белгород: БУКЭП, 2013.С. 25-35.
9. Роздольская И. В., Ледовская М. Е. Функциональное содержание и практика применения алгоритма оценки рыночного потенциала хозяйствующими субъектами // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права, 2008. № 4. С. 53-61.
10. Роздольская И. В., Однорал Н. А. Формализация и инновационный характер консалтинговой составляющей тренинга как маркетингового инструмента в контексте новой социальной действительности // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права, 2013. № 4.С. 62-71.
11. Роздольская И. В., Однорал Н. А., Болотова И. С. Интенсивность актуализации проведения занятий в формате семинаров-тренингов как инновационной формы обучения // Наука и образование: новое время, 2015. № 4 (9). С. 50 - 54.
12. Однорал Н. А., Чичерин Ю. А., Салов С. В. Тренинг инновационной направленности как инструмент организационных изменений, // Белгородский экономический вестник, 2014. № 4 (76). С. 53-59.
