CC BY
46
УДК 658.336:331.108
ПОБУДОВА КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В ОРГАЖЗАЦП ЯК ОДИН 13 ЧИННИК1В ii РОЗВИТКУ
®2018 КОРЕПАНОВ Г. С., ЩЕРБАК М. В.
УДК 658.336:331.108
Корепанов Г. С., Щербак М. В. Побудова кадрового менеджменту в оргашзацп як один i3 чиннимв и розвитку
Метою cmammi е досл/дження можливост/ розвитку сучасноi оргамзацИза рахунок побудови ефективного кадрового менеджменту. Розглянуто поняття кадрового менеджменту. Проанал/зовано сутн/сть цього явища як чинника розвитку сучасного тдприемства. Наведено та проаналi-зовано основш складовi кадрового менеджменту в оргамзацИ: кадрова полтика, процесрекрутингу, адаптацИ, матер'шльноi та нематер/альноi мотивацП, оц/нювання трудовоi д/яльностi прац/вник/в. Об(рунтовано необх/дн/сть створення единого ун/версального алгоритму з впроваджен-ня кадрового менеджменту на тдприемстви Визначено основнi труднощi та потенцшн бар'ери на шляху впровадження кадрового менеджменту в оргашзацп. Розроблено утверсальний алгоритм упровадження кадрового менеджменту на сучасному тдприемства який включае етапи визначення курсу розвитку компанИ та 'ii кадровоi складовоi, визначення ц/лей впровадження кадрового менеджменту, налагодження процесу бюджетування, побудову культури компани, визначення складу та функцй департаменту з кадрового менеджменту, побудову вс/х складових кадрового менеджменту. Видшено основнi результати, якi можна досягти завдяки реал'ваци запропонованого алгоритму. Ключов'! слова: кадровий менеджмент, сучасне тдприемство, кадрова полтика, рекрутинг, мотивац/я прац/вник/в. Шл.: 11.
Корепанов Георгш Сергiйович - кандидат економ/чних наук, доцент кафедри управл/ння та адмшктрування, Навчально-науковий iнститут «Ка-разнська школа б/знесу» Харшвського нацонального ун/верситету iменi В. Н. Караз/на (вул. Мироносицька, 1, Харк/в, 61002, Украна) Щербак Марина BaduMiBHa - маг/стр кафедри управл/ння та адмшктрування, Навчально-науковий iнститут «Караз/нська школа б/знесу» Харшвського нацюнального ун/верситету iменi В. Н. Караз/на (вул. Мироносицька, 1, Харк/в, 61002, Украина) E-mail: shcherbak.mv@gmail.com
УДК 658.336:331.108
Корепанов Г. С., Щербак М. В. Построение кадрового менеджмента в организации как один из факторов ее развития
Целью статьи является исследование возможности развития современной организации за счет построения эффективного кадрового менеджмента. Рассмотрено понятие кадрового менеджмента. Проанализирована сущность этого явления как фактора развития современного предприятия. Приведены и проанализированы основные составляющие кадрового менеджмента в организации: кадровая политика, процесс рекрутинга, адаптации, материальной и нематериальной мотивации, оценки трудовой деятельности работников. Обоснована необходимость создания единого универсального алгоритма по внедрению кадрового менеджмента на предприятии. Определены основные трудности и потенциальные барьеры на пути внедрения кадрового менеджмента в организации. Разработан универсальный алгоритм внедрения кадрового менеджмента на современном предприятии, включающий этапы определения курса развития компании и ее кадровой составляющей, определения целей внедрения кадрового менеджмента, налаживания процесса бюджетирования, построения культуры компании, определения состава и функций департамента кадрового менеджмента, построения всех составляющих кадрового менеджмента. Выделены основные результаты, которые можно достичь благодаря реализации предложенного алгоритма. Ключевые слова: кадровый менеджмент, современное предприятие, кадровая политика, рекрутинг, мотивация работников. Библ.: 11.
Корепанов Георгий Сергеевич - кандидат экономических наук, доцент кафедры управления и администрирования, Учебно-научный институт «Каразинская школа бизнеса» Харьковского национального университета имени В. Н. Каразина (ул. Мироносицкая, 1, Харьков, 61002, Украина) Щербак Марина Вадимовна - магистр кафедры управления и администрирования, Учебно-научный институт «Каразинская школа бизнеса» Харьковского национального университета имени В. Н. Каразина (ул. Мироносицкая, 1, Харьков, 61002, Украина) E-mail: shcherbak.mv@gmail.com
UDC 658.336:331.108
Korepanov G. S., Shcherbak M. V. The Building of Personnel Management in the Organization as One of the Factors of its Development
The article is aimed at researching the possibility of modern organization development by building the efficient personnel management. The concept of personnel management is considered. The essence of this phenomenon is analyzed as a factor of development of modern enterprise. The basic components of personnel management in the organization are provided and analyzed: personnel policy; process of recruiting, adaptation, material and non-material motivation; evaluation of labor activity of employees. The necessity of creation of the uniform universal algorithm on introduction of personnel management at enterprise is substantiated. The main difficulties and potential barriers on the way of introduction of personnel management in the organization are determined. An universal algorithm of introduction of personnel management in the modern enterprise, including stages of definition of a course of development of company together with its personnel component, definitions of goals of introduction of personnel management, adjustment of process of budgeting, building the company's culture, determining the staff and functions of the department of personnel management, building up all the components of personnel management. The main results that can be achieved by implementing the proposed algorithm are allocated. Keywords: personnel management, modern enterprise, personnel policy, recruiting, motivation of employees. Bibl.: 11.
Korepanov Georgii S. - PhD (Economics), Associate Professor of the Department of Management and Administration, Scientific-Educational Institute «Karazin Business School» of V. N. Karazin Kharkiv National University (1 My-ronosytska Str., Kharkiv, 61002, Ukraine)
Shcherbak Maryna V. - Master of the Department of Management and Administration, Scientific-Educational Institute «Karazin Business School» of V. N. Karazin Kharkiv National University (1 Myronosytska Str., Kharkiv, 61002, Ukraine) E-mail: shcherbak.mv@gmail.com
На сьогодш в укра!'нському бiзнес-середовищi постае актуальна проблема неефективного використання кадрового менеджменту. Таке явище в^дбуваеться за рахунок безсистемного шдхо-ду до побудови кадрово! полiтики оргашзацш. Кадро-
вий менеджмент - це процес, що характеризуеться направленою дiею спещалкпв кадрово'! служби на змшення шльккно! та яшсно! характеристики складу персоналу, що мае на мет збмьшити ефектившсть самого тдприемства [3, с. 181]. Отже, шд кадровим ме-
41
5
неджментом слгд розумГти таку систему органiзацil та планування, мотиваци та контролю персоналу, що необхГдна пiдприeмству для реалГзаци його цiлей [5].
Ощнюючи ступiнь розробленостi теми, необ-хГдно вiдзначити, що цим проблемам присвятили роботи так вГтчизняш вченi, як: Ю. Арсеньев [1], В. Федосеев [10], Т. Базаров [2] та шш1
Проте у вГтчизнянш науковш лiтературi не ви-стачае комплексних наукових дослГджень з питань побудови кадрового менеджменту в оргашзаци як одного з чинниюв li розвитку, з урахуванням розмiру оргашзаци.
Метою статп е дослiдження можливостi розвитку сучасно! органiзацii за рахунок побудови ефек-тивного кадрового менеджменту.
Основою кадрового менеджменту, як i основою шдприемства в цiлому, е персонал, тобто трудовий колектив, що об'еднуе пращвнишв, як виконують виробничi та управлшськ функцГ! та зайнятi переробкою предметГв працi за допомогою використання засобiв працi [10, с. 53]. У кадровому менеджмент Гснуе таке поняття, як його цикл (People Cycle). До People Cycle входять таи етапи: розроб-ка кадрово! полiтики (формування завдань та ц1лей, принцишв оргашзаци), що включае прогнозування та планування кадрово! роботи, джерела пошуку та зао-хочення кадргв; органгзащя комплектування кадрами (пгдбгр персоналу, адаптацгя, пгдвищення квалгфгка-цГ1); формування стабгльних виробничих колективгв (органгзацгя процесу зростання персоналу, задово-лення потреб, мотивацгя [7].
До основних складових кадрового менеджменту зазвичай вгдносять пошук, оцгнку, найм персоналу, процес адаптаци, мотивацгю персоналу, корпоративну культуру, оцгнку трудово! дгяльностг та кар'ерне планування персоналу [4]. Кадровий менеджмент на пгд-приемствг починаеться з формування культури ком-пани та кадрово! полгтики оргашзаци. Культура ком-пани - це система цгнностей, правил, норм, традицГ!, способи передачг шформаци, мова та Гн. У культуру компани входять певнг характеристики поведгнки людей, що мають бути притаманнг пращвникам саме ще! компанГ!, норми та манера поведГнки, фГлософГя ком-пани, що визначае, якою мае бути полгтика компани стосовно и сшвробГтниюв, клГентГв [11, с. 21].
Для структурування та систематизаци уах про-цеав, що пов'язаш з роботою з персоналом, у кожнш компани мае бути запроваджена кадрова полГтика. Кадрова полГтика е певною дГяльнГстю зГ створення трудового колективу, який найкращим чином спри-яв би поеднанню щлей, прюритепв оргашзаци та и пращвнишв [4, с. 53]. Одним гз и напрямшв е процес рекрутингу та адаптаци. Рекрутинг (вгд англ. recruit -новобранець, вербувати, шдбирати, recruitment - шд-бГр новобранщв) - це шдбГр персоналу з урахуванням уах вимог та побажань компани [9]. Етап рекрутин-
гу завершуеться процесом оформлення та адаптаци кандидапв, якi успiшно пройшли iнтерв'ю. За О. Мш-ченковою, адаптацiя - це процес взаемного присто-сування працiвника до оргашзаци та оргашзаци до пращвника [6].
О^м стандартних умов роботи: обладнаного робочого мкця, певно! заробiтноi плати та навчан-ня перед стартом роботи, пращвнишв кожно! компани щось змушуе приходити кожен день в офк та проводити суттеву частину свого часу за роботою. Мотивацiя - це зовшшне або внутрiшне спонукання економiчного суб'екта до дiяльностi в iм'я досягнен-ня будь-яких цкей, наявнiсть iнтересу до тако! дь яльностi та способи Г! стимулювання, спонукання [8]. Тому система мотиваци компани повинна бути орiен-тована саме на штереси та щнносп кожного окремо-го працiвника.
Для розумшня потреби в кадрах, тобто для кадрового планування, необх^дно чико визначити по-точний стан штату компани та ощнити квалiфiкацiю працiвникiв. Для цього, зазвичай, проводять атеста-ци. Атестацiя працiвникiв дае змогу зрозумiти рiвень спецiалiзацГi пращвнишв та чiтку картину щодо по-дальших планiв стосовно кожного пращвника.
Таким чином, кадровий менеджмент у будь-якш оргашзаци - це злагоджена та добре ви-будована система, яка включае таи складовк створення корпоративно! культури; розробка кадрово! полiтики; найм персоналу; створення системи мотиваци персоналу; оцшка та визначення кадрового резерву в компани. Уа складовi взаемозалежш та впливають одна на одну. Отже, для високоефективно! побудови кадрового менеджменту необх^дно створи-ти всi умови для впровадження кадрово! полiтики в оргашзаци. В1д якостi кадрового менеджменту будуть залежати ва iншi складовi компанГ!.
Необхiднiсть створення единого ушверсально-го алгоритму з впровадження кадрового менеджменту на сучасному пiдприемствi обумовлена деюлькома причинами. По-перше, у ходi дослiдження та створен-ня единого алгоритму для впровадження кадрового менеджменту було проведено об'емну роботу з оброб-ки теоретичного та науково-практичного матерiалу з основ кадрового менеджменту, а також проаналiзо-вано сучасш пiдприемства щодо особливостей його запровадження. бдиний алгоритм допоможе власни-кам компанш, менеджерам i працiвникам департаменту з управлшня персоналу зекономити часовi ре-сурси за допомогою дано! науково! роботи. По-друге, кадровий менеджмент, як зазначалося рашше, - ди-намiчний процес, що потребуе постшного оновлен-ня, запровадження нових тенденцш i практик, тому важливо сл^кувати та вiдстежувати, адаптувати i впроваджувати постiйнi оновлення для покращен-ня роботи кадрового менеджменту компани. Використання методiв кадрового менеджменту як одного
з чинникш розвитку оргашзаци е новою тенденщею для Укра!ни. Саме тому на вггчизняному ринку дГе лише невелика частка гарних практик та ефективних рГшень з кадрового менеджменту. По-трете, важли-вим елементом усшшного впровадження инструментов кадрового менеджменту е адаптащя методГв для конкретно! компанГ!, тому необхГдно враховувати специфку окремо! компанГ!.
Отже, на основГ аналГзу становлення та роз-витку кадрового менеджменту на сучасних пГдпри-емствах було створено стандарты рекомендацГ! для впровадження кадрового менеджменту на сучасному пГдприемствГ.
Алгоритм впровадження шструменйв кадрового менеджменту включае в себе декГлька еташв. На першому emani необхГдно чгтко визначити курс розвитку само! компанГ! та, разом Гз цим, !! складових. Без усвГдомлення напрямку дГ-яльностГ компанГ!, принаймш в найближчий час (1-5 рокГв) неможливо створити якГсну та ефективну систему з регулювання процесГв управлГння персоналом. Масштабш компанГ!, зазвичай, планують свою дГяль-шсть на великий промГжок часу. Невелик компанГ!, стартапи, не завжди мають чГтке бачення напрямку розвитку, тому даний етап буде коригуватися та змг-нюватися впродовж дгяльностг та Гснування компанГ!. Наприклад, якщо компанГя плануе найближчий час розвиватися та зростати, розробляти CRM-системи та шукати замовнишв, саме для такого виду дГяльнос-тг, кадрова полГтика оргашзацГ! буде мати таю векто-ри розвитку: прюритетним буде найм персоналу-роз-робникГв CRM-систем та утримання вже Гснуючих спещалшпв гз CRM.
Другим важливим етапом буде розумшня щлей впровадження кадрового менеджменту на шдприем-ствГ Для того, аби система працювала ефективно та приносила певш результати, потрГбно чгтко сформу-вати цш створення ще! системи. Якщо вГдбуваеться впровадження елеменпв кадрового менеджменту в уже шнуючш компанГ!, необхГдно розумГти, який саме результат буде доречним, тому слгд спершу проаналГ-зувати поточний стан кадрового складу компанГ!, ви-явити проблеми та за допомогою кадрового менеджменту !х виршити.
Проблеми з кадровою складовою компанГ! мож-на подкити на деккька тишв:
f неефективна робота кадрового ресурсу (необхГдно переглянути процеси мотивацГ!, оцГнки та рекрутингу); f великий вГдсоток плинност кадрГв (перегля-
нути процес адаптацГ!, мотивацГ!); f неефективний процес найму (переглянути
процес рекрутингу); f вГдсутшсть залучення кадрГв у процеси компанГ! (переглянути корпоративну культуру, мотивацГю);
+ лише матерiальна мотивацiя працiвникiв (переглянути процес рекрутингу та мотивацГ!); + немае чинникiв впливу на персонал (переглянути процес мотивацГ!, корпоративно! куль-тури);
+ низький рiвень квал1ф1кацИ кадрiв (переглянути процес рекрутингу, адаптацГ! та оцiнки); + проблеми та конфлшти в командах (переглянути процес рекрутингу та адаптацГ!); + нездорова атмосфера в компанГ! (переглянути процес корпоративно! культури та адаптацГ!); + неефективнiсть менеджменту компанГ! (переглянути корпоративну культуру та оцшку) та ш.
Усi щ проблеми висвiтлюють вiдсутнiсть проце-ав вибудови корпоративно! культури, процесу найму, адаптацГ!, мотивацГ! та оцшки персоналу або !х неза-довiльну налагоджешсть.
Отже, пiсля визначення проблем, критичних зон у кадровому менеджмент необидно ви-значити, яка саме його складова мае бути вдо-сконалена. У робот будуть представлен основнi ва-рiанти виршення проблем i налагодження процесiв.
Третш етап впровадження або вдосконалення процеав кадрового менеджменту - процес бюджету-вання. Даний компонент ц1лком залежить вiд загаль-ного бюджету компанГ! та здатносп компанГ! видкя-ти певш кошти для налагодження роботи кадрово! полiтики. Вважаеться, що для ефективно! реалiзацГi кадрового менеджменту на пiдприемствi необхiднi ве-ликi ресурси. Проте це мiф. Адже якщо в компанГ! ва компоненти кадрово! полiтики налагодженi та працю-ють ефективно, то даний тип менеджменту, навпаки, економить зайвi затрати компанГ!. Наприклад: чГгко вибудований процес рекрутингу економить компанГ! кошти на повторний процес найму, на використання одного квалiфiкованого спещалкта замшть деккькох, менш квалiфiкованих; правильний процес адаптацГ! також зменшить ризик повторного найму та додат-ково! мотивацГ! працiвника; розумiння потреб пращв-никiв зменшить витрати на зайвi процеси мотивацГ!, на додатковий робочий ресурс (пращвники, потреби яких задоволеш, якiсно та повною мiрою виконують свою роботу); розумшня професшних навичок пращв-никiв дасть змогу правильно розподкяти обов'язки та економити бюджет на найм додаткових кадрiв та ш.
Звiсно, побудова процесу кадрового менеджменту потребуе вк компанГ! певних ресурав: час, спецiалiсти, грошГ Однак якщо робити аналiтику, можна зрозумiти, який вiдсоток ресурсiв ефективний кадровий менеджмент економить для компанГ!.
Для невеликих компанш доцкьно будувати бюджет кадрового менеджменту з урахуванням певних особливостей: створити бюджет кадрового менеджменту накопичувального характеру (кожен мкяць видкяти певну фксовану частку бюджету на кадро-
вий менеджмент, щоб не завдавати суттевих втрат бюджету компани); видiляти певну частину щомкяч-ного бюджету для утворення балансу, який можна буде витрачати на позаплановi кадровi витрати; видь ляти бюджет на кожну особу. Якщо умовно в мшяць на одного працiвника компанГ! видкяеться 100% бюджету, то 60% - це заробггна плата, 20% - покриття базових потреб (мотиващя) та 20% залишаеться для задоволення поточних потреб пращвника (розро-блено авторами). Шсля розумiння напряму розви-тку компанГ! необхiдно визначити темпи розвитку кадрових ресурав (який напрямок розвитку буде -яких спещалкпв необхiдно наймати - у як термiни необхiдно проводити процес рекрутингу); розробити план найму з урахуванням витрат: сккьки кандидапв у рш необхiдно наймати, як необхiдно змшити план бюджету у зв'язку з цим.
Для масштабно! компанГ! такий тип бюджету може бути незручним через великий штат персоналу та велик витрати на процеси кадрового менеджменту. Однак принцип розподкення кошпв у в^дсотках на 1 пращвника рекомендуеться запровадити.
Наступний, четвертий етап ушверсального алгоритму з впровадження кадрового менеджменту - побудова культури компанГ!. Як ми вже зазначали, культурна складова компанГ! -важливий елемент, на якому будуеться система кадрового менеджменту. Тому для ефективного функ-щонування всГх кадрових елеменпв компанГ! сл1д розробити корпоративну культуру:
1. Визначити мiсiю компанГ!, а саме - в^дповкти на питання: для чого було створено компанш? Так, напрями розвитку оргашзаци можуть змшюватися, кольори логотипа можуть бути перероблятися, однак мiсiя та щнносп компанГ! будують !"! суть, суть !"! кадрового менеджменту.
2. На основi мiсГl' сл1д сформувати цiлi та прин-ципи компанГ!, як будуть регулювати стосунки в ко-лективi, ставлення до кл1енйв, до конкурентiв, до компанГ!. Сл1д формувати конкретнi та чйта цiлi та принципи, якi будуть зрозумш як працiвникам компанГ!, так i людям, якi не мають в^дношення до не'!. Цш та принципи мають взаемодоповнювати, а не проти-стояти однi одним. Пiсля ознайомлення з культурою компанГ! в людини мае сформуватися чике бачення культури та основних акценпв, як робить компашя.
3. Сформувати поверхневий рiвень культури: традицй, символiку, правила, заборони та ш..
Даний етап важливий не лише для компанГ!, що плануе стати масштабною та вийти на мГжнародний ринок. Формування культури також е необх^дним етапом для стартапу, маленько! оргашзаци, що не плануе стрiмкого розвитку.
На п'ятому етат сл1д визначити склад i функцй департаменту кадрового менеджменту. Дуже важли-вим е створення саме окремого в^ддку з реалiзацГ! ка-
дрово! полiтики на пiдприeмствi. Склад i масштаб вгд-д1лу повшстю залежить вiд масштабу само! компанГ!. У ходг дослГдження було виявлено, що для ефективно! роботи вгддглу з кадрового менеджменту на 80-100 осгб мае бути така кглькгсть спещалкйв: 1 кергвник вгддглу HR, 2 HR-шещалгсти та 1-2 HR-координатори або офк-менеджери, а також, залежно вгд цглей компанГ! та плангв щодо розширення штату пращвниюв, на 1 рекрутера мае бути 2-3 вгдкритг вакансГ!.
Останнш, шостий етап побудови кадрового менеджменту - створення всього People Cycle, до яко-го мають входити процес рекрутингу, система адап-тацГ! та система мотивацГ! працгвникгв, ощнювання трудово! дгяльностг працгвникгв.
Пгд час побудови процесу рекрутингу для ком-панГй рГзного рГвня доцГльно дотримуватися певного плану. Передусгм визначити корпо-ративний профГль кандидата. На основг принцишв компанГ! сформувати основнГ компетенцГ!, якими по-виннг володгти пращвники компанГ!. Визначити пи-тання, за допомогою яких можна виявити наявнГсть компетенцш у кандидата. Сформувати методику ощ-нювання цих принцишв. Визначити методи пошуку та джерела залучення кандидайв.
СлГд обрати декГлька основних способГв пошу-ку кандидатГв та постшно оновлювати цей перелк. Однак важливо також вГдходити вгд стандарйв та шаблошв, треба експериментувати з рГзними джере-лами пошуку кандидатГв, щоб знайти найбГльш при-йнятнГ для компанГ!.
ДалГ - визначити план проведення процесу ре-крутингу та дГйових осГб, осГб, якГ будуть приймати рГшення, подГлити зони вГдповГдальностГ Мае бути визначено структуру проведення процесу рекрутин-гу, наприклад: етап пошуку за допомогою вгдповгд-них джерел, етап перевГрки на вГдповГднГсть корпо-ративнш культурГ (вГдповГдальна особа - рекрутер), етап перевГрки техшчних навичок та мотивацшно! складово! (вГдповГдальнГ особи - наймаючим менеджер та HR) та ш. ПодГлити мГж дшовими особами стушнь вГдповГдальностГ Створити кадрову полГтику компанГ!, де визначити основш етапи рекрутингу та !х дедлайни. Наприклад, етап пошуку повинен займати до 5 робочих дшв, етапи штерв'ю - до 7 робочих дшв, зворотний зв'язок вгд наймаючого менеджера - до 2 робочих дшв та ш.
Для чГткГшого розумГння особливостей вакан-сГ! рекрутером та економГ! часу доцГльно створити форму для прийому позицГ! в роботу. Дана форма мае бути вГдправлена рекрутеру для початку проце-су. РекомендацГ! щодо '!! наповнення: назва позицГ!, альтернативна назва позицГ! для зовнГшнього ринку, структура вГддГлу, де вГдкрита вакансГя, оточення (менеджер, клГенти, команда), основнГ вимоги, основ-нГ особливостГ позицГ!, обов'язки, переваги позицГ!, умови роботи, рекомендован джерела пошуку, прю-
ритетш навички (створити перелк навичок у порядку прюритетносп), додатковi вимоги та ш.
Для побудови яккного та ефективного про-цесу адаптацГ! слiд створити единий план адаптацГ! для нових працiвникiв, який мае включати основш напрями навчання, в^пов^альних осiб та термiни: знайомство з умовами роботи, офком, структурою компани, командою (термiн, вiдповiдальна особа); технiка безпеки (термiн, вiдповiдальна особа); знайомство з культурою компани, iсторiею, традищями (термiн, вiдповiдальна особа); знайомство з основни-ми програмами, налаштування робочого мiсця (тер-мiн, вкповкальна особа); вирiшення адмшктратив-них питань (термш, вiдповiдальна особа); знайомство з менеджерами та Рентами (термiн, в^дпов^дальна особа); детальний план функцiонального навчання (термш, в^дпов1дальна особа).
Процес мотиваци в кожнiй компанГ! мае буду-ватися на основi потреб пращвнишв та мож-ливостi компанГ! !'х задовольнити. Для визна-чення мотивацшних факторiв можна робити певне опитування на еташ iнтерв'ю, пiсля завершення етапу адаптацГ!, пiд час роботи у компанГ!. Визначен-ня потреб пращвнишв - зона вiдповiдальностi Ж-спецiалiста компанГ!. Для створення системи мотива-цГ! потрiбно провести опитування серед пращвнишв, у якому запропонувати вибрати iз двох потреб най-б1льш актуальну для себе на даний момент (усього 10 потреб). Таким чином, буде порiвняно ва основш потреби та, у результат, створено прюритетний список потреб кожного пращвника вiд найб1льш актуально! до найменш актуально'!. Якщо певна система мотива-цГ! вже створена, можна перевiрити !! ефективнiсть.
Отже, пiсля першо! частини опитування пращв-никовi вiдразу ж даеться можлившть оцiнити ступiнь задоволеностi на даний момент кожно! з потреб (за 5-бальною шкалою: 1 - незадоволена, 2 - майже не-задоволена, 3 - середнш ступiнь задоволеносй, 4 -майже повнiстю задоволена, 5 - повшстю задоволена). Потреби для вибору найбкьш актуально! можуть бути такими: престиж професГ!; змшт працi; можливiсть кар'ерного зростання; заробгтна плата та бонуси; атмосфера в колектив; визнання та повага; творча скла-дова роботи; проявлення мдерських якостей; додат-ковi матерiальнi бонуси; комфортне робоче мiсце та ш.
Також для регулярно! перевiрки системи моти-вацГ! на !! ефективнiсть слiд проводити опитування задоволеност за певною шкалою (3 - повшстю за-доволений, 2 - середньо задоволений, 1 - незадово-лений) з окремим перелком питань: ощшть ступiнь задоволеност робочим мiсцем; оцiнiть ступiнь задо-воленостi додатковими бонусами (спорт, навчання, масаж та ш.); оцiнiть ступiнь задоволеностi корпора-тивними заходами (тимбкдинги, свята, корпоративи, навчальнi заходи та ш.); оцiнiть ступiнь задоволенос-тi атмосферою в колективi; оцiнiть стушнь задоволе-
ностг комунiкацieю з кергвником; будь ласка, запро-понуйте iнiцiативу для покращення умов роботи в компанГ!.
Система оцгнювання трудово! дгяльностг мае бути розроблена з урахуванням певних особливос-тей: окрема система для спещалгстгв та менеджергв, оцгнювання повинно мати результат (створення плану для розвитку працгвника, його пгдвищення чи по-ниження, створення плану наступностг, створення навчального плану та гн.), результати оцгнювання по-виннг бути обговорен з працгвником, у працгвника мае бути можливгсть довести свою точку зору, якщо вгн не погоджуеться з результатами, та якось вплину-ти на результати за допомогою аргументацг!.
ВИСНОВКИ
1мовгрними труднощами та потенцгйними бар'е-рами впровадження кадрового менеджменту можуть бути недостатнгй аналгз проблем кадрово! полгтики компани, вгдсутнгсть створення цглей кадрово! полгтики та вгдсутнгсть розумгння важливостг правильно! вибудови кадрово! полгтики в компанг!. Основними ефектами вгд реалгзаци запропонованого унгверсаль-ного алгоритму впровадження концепцг! кадрового менеджменту в дгяльнгсть пгдприемства можуть бути пгдвищення ефективностг людського ресурсу в компанг!, зниження втрат через неправильний ви-бгр елементу кадрового менеджменту та завдяки пра-вильнгй його адаптацг! на пгдприемствг, запобггання проблем кадрового менеджменту. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Арсеньев Ю. Н., Давыдова Т. Ю., Моисеев А. В., Федотов В. А. Менеджмент персонала: управление знаниями, методы и модели, качество решений : учебное пособие : в 2-х томах. Орел : Издательство ОРАГС, 2009.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом : учебник. 5-е изд., стер. М. : Издательский центр «Академия», 2010. 224 с.
3. Балабанова Л. В., Сардак О. В. Управлшня персоналом. Ки!в : Центр навчально! лгератури, 2011. 468 с.
4. Исаченко И. И., Елизарова О. И., Кондрусь Е. А., Машинская И. С. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие. Москва : МГУП, 2012. 178 с.
5. Мiзерна Т. В. Кадровий менеджмент у систем! управлшня персоналом пщприемств. Формування ринкових в'дносин вУкраЫ. 2012. № 12. С. 234-237.
6. Минченкова О. Адаптация персонала: три подхода и четыре этапа // Менеджмент. Дайджест. 2014. URL: http:// www.management.com.ua/hrm/hrm277.html
7. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М. : Вершина, 2006. 224 с.
8. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б.
Современный экономический словарь. 6-е изд., перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2017. 512 с.
9. Сухотина К. А. Кадровая служба и управление персоналом предприятия. Секреты эффективной кадровой политики. 2008. № 2. URL: https://www.lawmix.ru/bux/53784
10. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. М. : Издательство «Экзамен», 2004. 368 с.
11. Юрченко В. В., Мельник Ю. В., Богданова Н. В.
Корпоративна культура оргашзацй' : навч.-метод. поаб. Кив, 2014. 44 с.
REFERENCES
Arsenev, Yu. N. et al. Menedzhment personala: upravleniye znaniyami, metodyimodeli, kachestvoresheniy [Personnel management: knowledge management, methods and models, quality solutions]. Orel: Izd-vo ORAGS, 2009.
Balabanova, L. V., and Sardak, O. V. Upravlinnia persona-lom [HR]. Kyiv: Tsentr navchalnoi literatury, 2011.
Bazarov, T. Yu. Upravleniye personalom [HR]. Moscow: Iz-datelskiy tsentr «Akademiya», 2010.
Fedoseyev, V. N., and Kapustin, S. N. Upravleniye personalom organizatsii [Management staff of the organization]. Moscow: Izd-vo «Ekzamen», 2004.
Isachenko, I. I. et al. Upravleniye chelovecheskimi resursa-mi [Human Resource Management]. Moscow: MGUP, 2012.
Minchenkova, O. "Adaptatsiya personala: tri podkhoda i chetyre etapa" [Adaptation of personnel: three approaches and four stages]. Menedzhment. Daydzhest. 2014. http://www. management.com.ua/hrm/hrm277.html
Mizerna, T. V. "Kadrovyi menedzhment u systemi upravlinnia personalom pidpryiemstv" [Personnel management in the personnel management system of enterprises]. Formuvan-nia rynkovykh vidnosyn v Ukraini, no. 12 (2012): 234-237.
Rayzberg, B. A., Lozovskiy, L. Sh., and Starodubtseva, Ye. B. Sovremennyy ekonomicheskiy slovar [Modern economic dictionary]. Moscow: INFRA-M, 2017.
Samoukina, N. V. Effektivnaya motivatsiya personala pri minimalnykh ñnansovykh zatratakh [Effective staff motivation with minimal financial costs]. Moscow: Vershina, 2006.
Sukhotina, K. A. "Kadrovaya sluzhba i upravleniye personalom predpriyatiya" [Personnel service and enterprise personnel management]. Sekrety effektivnoy kadrovoy politiki, no. 2 (2008). https://www.lawmix.ru/bux/53784
Yurchenko, V. V., Melnyk, Yu. V., and Bohdanova, N. V. Kor-poratyvna kultura orhanizatsii [Corporate culture of the organization]. Kyiv, 2014.
Q_
<C
< £
S
Ш
