ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ С УЧЕТОМ ОСОБЕННОСТЕЙ РАБОТНИКОВ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331

ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ С УЧЕТОМ

ОСОБЕННОСТЕЙ РАБОТНИКОВ

Карпин Эдуард Аркадьевич

Московский гуманитарный университет, Россия, г. Москва

Аннотация. Автор статьи обозначает перспективные направления кадрового обеспечения промышленного предприятия. Установлено, что необходимо учитывать особенности персонала, что приведет к повышению уровня кадрового обеспечения, а в итоге к стабильной работе организации. Ключевые слова: кадры; промышленное предприятие; работник; обеспеченность.

UDC 331

PROMISING AREAS OF STAFFING FOR AN INDUSTRIAL ENTERPRISE, TAKING INTO ACCOUNT THE CHARACTERISTICS

OF EMPLOYEES

Karpin Eduard Arkadievich

Moscow Humanitarian University, Russia, Moscow

Abstract. The author of the article outlines promising areas of personnel support for an industrial enterprise. It has been established that it is necessary to take into account the characteristics of the personnel, which will lead to an increase in the level of staffing, and as a result, to the stable operation of the organization. Keywords: frames; industrial enterprise; worker; security.

Десятилетия исследований показали, что среди всех качеств и характеристик, присущих человеку, можно выделить две группы: внутренние (врожденные, подсознательные, не зависящие от воли человека) и приобретенные (на которые человек может оказывать воздействие) [1]. Именно рассмотрение внутренних качеств позволило исследователям выделить психотипы людей, выдвинуть теорию ценностей, рассматривать другие аспекты личности как постоянные, неизменные с течением времени.

Необходимо также учесть, что любое предприятие - это, в первую очередь, социальная группа. Вопрос его выживания и успешного развития лежит не только в экономической сфере (рынки, стратегия, продажи, продукт, технология, кредиты), но и в сфере социально-психологической (контакты группы, внутреннее состояние группы, принятие решений в группе, индивидуальные личные качества, индивидуальные и групповые компетенции, лидерство) [2]. Фактически усло-

вие успешного развития предприятия звучит так: если сможет образоваться устойчивая социальная группа, разделяющая единые ценности, имеющая потенциал развития, лидеров, минимально достаточный набор компетенций, - значит, будет успешный бизнес. Тогда все становится возможным: найти финансирование, продать новый продукт, наладить производство и пр. Действительно, практически все успешные бизнесы начинались с группы единомышленников, с людей, знающих какое-то дело и желающих чем-то заниматься, и далеко не всегда от закачивания денег в ту или иную сферу деятельности [3].

Следуя этой логике, все вопросы, связанные с кадровым обеспечением, выходят на первое место. Однако, эти слова всем известны и никому не интересны. Сколько существует методик материального и нематериального мотивирования, тренингов, систем повышения квалификации, систем отбора по требуемым критериям, правил формирова-

ния корпоративных культур и регламентации деятельности, но далеко не всегда они срабатывают [4]. Огромное количество проблем возникает не только при попытке перенести западную культуру управления и деятельности на Восток, но и просто с мотивацией людей, выросших чуть ли не в одном районе. Или люди покидают предприятие, несмотря на высокую оплату труда, или игнорируют официальную иерархию, или нарушают регламенты. Проблема адаптации человека в коллективе практически не имеет разработок по ее решению [5].

Дело в том, что при создании или реорганизации предприятия (то есть наборе, ротации и выводе работников) последнее, что учитывают - это те самые врожденные, постоянные особенности человека и социальных групп. А потом пытаются исправить эти ошибки либо путем постоянной ротации кадров, либо дорогостоящими мероприятиями по «формированию корпоративной культуры». Даже в резюме люди описывают свое образование, карьеру, другие навыки, а вовсе не указывают исконную среду обитания, психотип [6]. Такая ситуация складывается в силу двух обстоятельств:

либо кадровая служба пользуется «учебником», ориентируясь на готовые рецепты и рекомендации, заученные в вузах решения;

либо она занимается стимулированием только приобретенных качеств человека, поддающихся изменениям (например, посредством повышения квалификации) [7].

Однако только формирование трудовых ресурсов (фактически - предприятия) с учетом базовых (врожденных, первичных) свойств человека и социальных групп способно создать наиболее эффективную компанию при условии минимизации затрат.

Итак, создание успешного предприятия напрямую зависит от того, людьми какого уровня компетенций, обладающими каким набором ценностей, какими врожденными качествами, каким мировоззрением и другими характеристиками, она владеет [8].

Люди, относящиеся к различным психотипам, имеют разный период планирования, склонность к контактам с другими людьми, разный творческий потенциал. Этот фактор необходимо учитывать при наборе людей в различные подразделения, выдвижении их на руководящие посты и т.д. Однако если

склонности и врожденные качества человека еще как-то учитываются работодателями (хотя обычно крайне бессистемно: только при приеме на работу или только при продвижении и почти никогда при выдаче заданий и разработке схем мотивирования), то ценностные ориентиры работников опускаются из сферы внимания вовсе [9]. Считается почему-то, что мероприятия по формированию корпоративной культуры сгладят различия. Но это совсем не так. Помимо того, что каждый человек имеет свои базовые ценности (заложенные веками истории его народа, полученным воспитанием, образованием, средой общения и обитания), а также того, что с примерно 6-летним циклом у человека меняются приобретенные увлечения, воззрения, удваивается опыт, приоритеты реализации ценностей, точно такие же 5-7-летние циклы переживает и коллектив предприятия.

Поэтому при формировании социальной группы компании возможно совершение значительных ошибок [10]:

у людей, составляющих социальную группу предприятия, циклы смены ценностей находятся в противофазе, что делает практически невозможным существование стабильного коллектива;

реорганизация начинается в момент, когда сотрудники не склонны что-либо менять в своей жизни, поэтому вероятность сопротивления нововведениям нарастает;

на руководящий пост назначается человек, у которого близится период смены жизненных приоритетов, возрастает угроза недолгого его пребывания на данной должности;

ценности людей не совпадают с желаемыми целями предприятия, что делает невозможным реализацию стратегии;

люди, составляющие предприятие, имеют абсолютно разный горизонт ценностей, что может сильно затруднить взаимопонимание, передачу информации между уровнями управления [11].

Специалисты по работе с кадрами указывают на возможность минимизации этих угроз путем тренингов по образованию команды или принятию корпоративных правил. Однако они глубоко ошибаются в эффективности данных мероприятий. Этому есть следующая причина: каждый из нас принад-

лежит к определенной субкультуре, которая формировалась иногда веками. В рамках этой субкультуры лежат наши интересы, которые намного чаще гораздо важнее данной работы, в ней находятся наши близкие, родные, друзья. Наши ценности, так или иначе, соотносятся с ценностями той или иной субкультуры [12].

Именно поэтому говорить о какой-то особой корпоративной культуре не совсем корректно. Здесь возможны лишь два варианта:

1) члены социальной группы, составляющей предприятие, относятся к одной (или нескольким близким) субкультуре, тогда «корпоративная культура» будет по сути именно этой субкультурой;

2) члены социальной группы, составляющей предприятие, относятся к кардинально разным субкультурам, тогда говорить о единой «корпоративной культуре» невозможно в принципе.

В последнем случае рассуждения о корпо -ративной культуре и общих ценностях будут скорее созданием видимости, чем осознанием истинного положения вещей, а, следовательно, не помогут решать проблемы с эффективным кадровым обеспечением [13]. Именно в том, что сотрудники компаний относятся к различным субкультурам, лежат такие их существенные характеристики, как: региональные особенности управления, которые, в том числе, совсем не хотят переноситься на «чужую» почву;

проблемы с взаимопониманием между менеджерами из различных стран;

конфликты между «варягами» из центра и региональными управленцами;

непонимание между служащими и промышленными рабочими;

трудности с объединением персонала сливающихся предприятий.

Именно в инстинктивном стремлении к формированию команды из людей, максимально близких по своей субкультурной принадлежности, лежат причины подбора многими владельцами компаний людей «из своих», клановость, приглашение сокурсников и одноклассников, близких друзей, родственников [14]. Последующие конфликты же часто связаны уже с тем, что у людей меняются приоритеты, в силу прохождения ими или предприятием очередного 5-7-летнего жизненного цикла. Тут также следует отме-

тить, что со сменой приоритетов человек может сменить субкультуру, ценности которой разделяет.

Безусловно, в экстремальных условиях или изоляции от своей субкультуры, привычной среды общения, работники могут быть подвигнуты к восприятию иных (несвойственных им) ценностей. С этим связаны наблюда -ющаяся высокая сплоченность коллектива перед лицом большой внешней угрозы или резкие изменения во время тренингов по командной работе. Но внешняя угроза проходит, после тренингов люди возвращаются к повседневной деятельности, и через некоторое время все возвращается на круги своя.

Также следует остановиться на вопросе компетенции людей. Безусловно, человек будет знать и уметь то, чему научится в процессе своей жизни. Но вся проблема в том, что природой заложен для каждого некий порог этих знаний и навыков, которые человек в состоянии накопить, обработать и эффективно использовать [15]. Как следствие, приобретение знаний и навыков в одной области ограничивает возможность изучения другой области. Именно поэтому в начале карьеры многие еще в состоянии резко изменить суть своей деятельности. В дальнейшем же все больше человек развивается либо в рамках отрасли, либо в рамках своей специализации.

Не будем также забывать, что врожденный уровень компетенции фактически определяет максимальный уровень в иерархии, который человек может замещать. Врожденные склонности к ответственности, стилю и способу принятия решений фактически определяют структуру предприятия (ее иерархичность, коллегиальность или авторитарность управления и т.д.).

Фактически можно сделать вывод, что создание максимально успешного коллектива лежит не в сфере выработки наиболее удачных корпоративных правил или системы мотивирования, оплаты труда, не в области мероприятий по повышению квалификации или подбору кадров согласно предполагаемым должностным обязанностям. Эффективное кадровое обеспечение реализуется посредством подбора работников требуемой субкультуры, психотипа, врожденных личных качеств, отвечающих целям и задачам бизнеса. Особую роль при этом играет иден-

тичность личных качеств, ценностей, восприятия, культурной традиции сотрудников руководству компании, что обеспечивает комфортный климат в коллективе и адекватную передачу управленческой информации. То есть, кадровое обеспечение должно сконцентрироваться не на внутренней среде компании, а на внешнем ее окружении.

Список литературы:

1. Шибанова, А. А. Обеспечение экономической безопасности системы государственных закупок в РФ : диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Шибанова Анна Анатольевна. - Санкт-Петербург, 2020. - 145 с.

2. Соколов А.П., Гарбар Т.В. Опыт региональной поддержки производственного сектора подразделений УИС. В сб.: Череповецкие научные чтения - 2014. Материалы Всеросси35йской научно-практической конференции. Отв. ред. К.А. Х35арахнин. 2015. С. 132-133.

3. Соколов А.П., Климюк Л.Я. Кластерная система как основа повышения конкурентоспособности региональной экономики. В сб.: Бизнес. Наука. Образование: проблемы, пер -спективы, стратегии. Материалы российской заочной научно-практической конференции с международным участием: в 2-х частях.

2015. С. 95-97.

4. Соколов А.П. Экологическая составляющая при разработке стратегии устойчивого развития хозяйствующего субъекта. В сб.: Современные подходы к трансформации концепций государственного регулирования и управления в социально-экономических системах. Сборник научных трудов 5-й Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Горохов А.А.,

2016. С. 303-306.

5. Санташов, А. Л. Преступность и судимость несовершеннолетних в зеркале статистики и криминологических исследований / А. Л. Санташов // Журнал прикладных исследований. - 2020. - № 3. - С. 41-47. - DOI 10.47576/2712-7516_2020_3_41.

6. Комиссаров, Е. Л. Физическое воспитание как средство исправления осужденных в местах лишения свободы / Е. Л. Комиссаров, А. Н. Воробьев // Журнал прикладных исследований. - 2020. - № 3. - С. 48-52. - DOI 10.47576/2712-7516 2020 3 48.

7. Петрова, И. А. Социологические исследования в сфере уголовной политики в отношении несовершеннолетних / И. А. Петрова, А. Л. Санташов, Е. В. Герасимова // Журнал прикладных исследований. - 2020. - № 3. - С. 53-62. - DOI 10.47576/2712-7516_2020_3_53.

8. Исаков, В. Б. Отзыв официального оппонента о диссертации Бочкарева Сергея Александровича на тему "Теоретико-методологическое исследование уголовного права как системы научного знания" (М., 2020 - 539 с.), представленной на соискание ученой степени доктора юридических наук по специальностям 12.00.01 - "Теория и история права и государства; история учения о праве и государстве" и 12.00.08 - "Уголовное право и криминология; уголовно-исполнительное право" / В. Б. Исаков // Журнал прикладных исследований. - 2020. - № 3. - С. 63-69.

9. Рыжов, И. В. Большие циклы конъюнктуры (Проблемы рос. экономики и обороны страны) : специальность 08.00.01 "Экономическая теория" : диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Рыжов Игорь Викторович. - Москва, 1998. - 170 с.

10. Рыжов, И. В. Большие циклы в мировом хозяйстве: взаимосвязь с формированием экономических моделей и их теоретическим обоснованием / И. В. Рыжов // Финансы и кредит. - 2002. - № 20(110). - С. 28-37.

11. Мандрик, Н. В. Конкурентоспособность и делегирование полномочий: инновационный подход / Н. В. Мандрик, И. В. Рыжов // Экономика и предпринимательство. - 2012. -№ 3(26). - С. 255-259.

12. Рыжов, И. В. Анализ актуальных направлений привлечения инвестиций на отечественные предприятия / И. В. Рыжов, Е. Д. Сахончик // Финансы и кредит. - 2003. - № 24(138). - С. 24-35.

13. Романишина, Т. С. Социокультурные проекты как элемент стратегического развития городов / Т. С. Романишина, И. В. Рыжов // Экономика и предпринимательство. - 2012. -№ 3(26). - С. 174-176.

14. Sea ice evolution and internal wave generation due to a tidal jet in a frozen sea / E. G. Morozov, A. V. Marchenko, N. A. Marchenko [et al.] // Applied Ocean Research. - 2019. - Vol. 87. -P. 179-191. - DOI 10.1016/j.apor.2019.03.024.

15. Рыжов, И. В. Ретроспективный анализ взаимосвязи больших циклов конъюнктуры

и преобразований в отечественной промышленности и сельском хозяйстве / И. В. Рыжов, А. В. Кучумов // Международные научные исследования. - 2016. - № 1(26). - С. 189-197.

References

1. Shibanova, A. A. Obespechenie e'konomicheskoj bezopasnosti sistemy gosudarstvenny'x zakupok v RF : dissertaciya na soiskanie uchenoj stepeni kandidata e'konomicheskix nauk / Shibanova Anna AnatoPevna. Sankt-Peterburg, 2020. 145 s.

2. Sokolov A.P., Garbar T.V. Opyt regionaPnoj podderzhki proizvodstvennogo sektora podrazdelenij UIS. V sb.: Cherepoveczkie nauchny'e chteniya - 2014. Materialy Vserossi35jskoj nauchno-prakticheskoj konferencii. Otv. red. K.A. X35araxnin. 2015. S. 132-133.

3. Sokolov A.P., Klimyuk L.Ya. Klasternaya sistema kak osnova povysheniya konkurentosposobnosti regionaPnoj e'konomiki. V sb.: Biznes. Nauka. Obrazovanie: problemy, perspektivy', strategii. Materialy rossijskoj zaochnoj nauchno-prakticheskoj konferencii s mezhdunarodny'm uchastiem: v 2-x chastyax. 2015. S. 95-97.

4. Sokolov A.P. E'kologicheskaya sostavlyayushhaya pri razrabotke strategii ustojchivogo razvitiya xozyajstvuyushhego sub"ekta. V sb.: Sovremennye podxody' k transformacii koncepcij gosudarstvennogo regulirovaniya i upravleniya v sociaPno-e'konomicheskix sistemax. Sbornik nauchny'x trudov 5-j Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. Otvetstvennyj redaktor Goroxov A.A., 2016. S. 303-306.

5. Santashov, A. L. Prestupnost i sudimost nesovershennoletnix v zerkale statistiki i kriminologicheskix issledovanij / A. L. Santashov // Zhurnal prikladnyx issledovanij. 2020. № 3. S. 41-47. DOI 10.47576/2712-7516_2020_3_41.

6. Komissarov, E. L. Fizicheskoe vospitanie kak sredstvo ispravleniya osuzhdennyx v mestax lisheniya svobody' / E. L. Komissarov, A. N. Vorob'ev // Zhurnal prikladny'x issledovanij. 2020. № 3. S. 48-52. DOI 10.47576/2712-7516_2020_3_48.

7. Petrova, I. A. Sociologicheskie issledovaniya v sfere ugolovnoj politiki v otnoshenii nesovershennoletnix / I. A. Petrova,

A. L. Santashov, E. V. Gerasimova // Zhurnal prikladnyx issledovanij. 2020. № 3. S. 53-62. DOI 10.47576/2712-7516_2020_3_53.

8. Isakov, V. B. Otzy'v oficial'nogo opponenta o dissertacii Bochkareva Sergeya Aleksandrovicha na temu "Teoretiko-metodologicheskoe issledovanie ugolovnogo prava kak sistemy nauchnogo znaniya" (M., 2020 - 539 s.), predstavlennoj na soiskanie uchenoj stepeni doktora yuridicheskix nauk po special'nostyam 12.00.01 - "Teoriya i istoriya prava i gosudarstva; istoriya ucheniya o prave i gosudarstve" i 12.00.08 - "Ugolovnoe pravo i kriminologiya; ugolovno-ispolnitePnoe pravo" / V. B. Isakov // Zhurnal prikladny'x issledovanij. 2020. № 3. S. 63-69.

9. Ry'zhov, I. V. BoPshie cikly' kon''yunktury' (Problemy' ros. e'konomiki i oborony' strany') : special'nost' 08.00.01 "E'konomicheskaya teoriya" : dissertaciya na soiskanie uchenoj stepeni kandidata e'konomicheskix nauk / Ry'zhov Igor' Viktorovich. Moskva, 1998. 170 s.

10. Ry'zhov, I. V. Bol'shie cikly' v mirovom xozyajstve: vzaimosvyaz' s formirovaniem e'konomicheskix modelej i ix teoreticheskim obosnovaniem / I. V. Ry'zhov // Finansy' i kredit. 2002. № 20(110). S. 28-37.

11. Mandrik, N. V. Konkurentosposobnost' i delegirovanie polnomochij: innovacionny'j podxod / N. V. Mandrik, I. V. Ry'zhov // E'konomika i predprinimatel'stvo. 2012. № 3(26). S. 255-259.

12. Ry'zhov, I.V. Analiz aktual'ny'x napravlenij privlecheniya investicij na otechestvenny'e predpriyatiya / I. V. Ry'zhov, E. D. Saxonchik // Finansy' i kredit. 2003. № 24(138). S. 24-35.

13. Romanishina, T. S. Sociokul'turny'e proekty' kak e'lement strategicheskogo razvitiya gorodov / T. S. Romanishina, I. V. Ry'zhov // E'konomika i predprinimatel'stvo. 2012. № 3(26). S. 174-176.

14. Sea ice evolution and internal wave generation due to a tidal jet in a frozen sea / E. G. Morozov, A. V. Marchenko, N. A. Marchenko [et al.] // Applied Ocean Research. 2019. Vol. 87. P. 179-191. DOI 10.1016/j.apor.2019.03.024.

15. Ry'zhov, I. V. Retrospektivny'j analiz vzaimosvyazi bol'shix ciklov kon''yunktury' i preobrazovanij v otechestvennoj promy'shlennosti i sel'skom xozyajstve / I. V. Ry'zhov, A. V. Kuchumov // Mezhdunarodny'e nauchny'e issledovaniya. 2016. № 1(26). S. 189-197.