CC BY
16
Персонал как фактор роста
МАРТ
PEME0UUM
ТРЕНДЫ И БРЕНДЫ Ирина ШИРОКОВА, «Ремедиум»
В ЭПОХУ ПЕРЕМЕН
Подбор и удержание квалифицированных и перспективных кадров — одна из ключевых задач фармбизнеса, рассматривающего сотрудников как стратегический актив, причем не только в период экономической стабильности, но и в кризисных условиях. Более того, именно в условиях экономической и политической неопределенности персонал может стать реальным потенциалом для роста компании при проведении ею гибкой и эффективной кадровой политики.
• ОСНОВНЫЕ ТРЕНДЫ 2014 г.
По экспертным оценкам, в 2014 г. на фармрынке отмечался повышенный спрос на следующих специалистов: отдела маркетинга и продаж (product-ме-неджеров, group product-менеджеров, директоров по продажам, GR-директо-ров, в чьи функции входит поддержание и развитие контактов с органами государственной власти, market access-директоров, отвечающих за внедрение препаратов в лечебную практику), а также специалистов, связанных с развитием бизнеса, расширением исследований рынка, — business-development-менед-жеров, market research-менеджеров, аналитиков, менеджеров по стратегическому планированию. Вывод на рынок новых продуктов и их модификаций определил потребности компаний в биостатистиках, специалистах по обработке данных и менеджерах по регистрации новых ЛС, а курс на локализацию производства ЛС в России международными компаниями и создание новых промышленных площадок отечественными участниками рынка увеличили потребность в специалистах, занятых в сфере фармпроизводства и его управления. Кроме того, в прошлом году на фар-мрынке были весьма востребованы HR-директора и compliance-менеджеры. При этом неизменным остается высоким спрос на профессионалов. «Из года в год дефицитом на фармацевтическом рынке являются специалисты с большим опытом работы в отрасли, открытые к новым знаниям и профессиональным вызовам, глубоко сознательные и ответственные», — считает Ирина
Спасская, начальник отдела по подбору и адаптации персонала STADA CIS. «Профессионализм всегда был в дефиците, безотносительно рыночной ситуации, — уверена Ольга Забира, директор по персоналу российского офиса Merz. — Людей, которых отличает профессионализм в работе, как не хватало, так и не будет хватать». Что касается уровня зарплатных предложений, то, по словам Юлии Забазар-ных, партнера хедхантинговой компании «Агентство Контакт», в крупных компаниях они выглядят следующим образом: директор по продажам — 500—600 тыс. руб., GR- и market access-директора — 400—500 тыс. руб., product-менеджеры — 150—200 тыс. руб., group product-менеджеры — 180—250 тыс. руб., HR-директора — 400—500 тыс. руб., compliance-менеджеры — 200—300 тыс. руб. и т. д. «Уровень дохода специалистов зависит от масштаба бизнеса компании и от страны происхождения: российская ли это компания или зарубежная, — уточняет эксперт. — Также необходимо учитывать тот факт, что финансовые предложения лидеров фармацевтического рынка будут отличаться от тех, которые обычно можно увидеть у рядовых российских компаний».
На максимальный уровень заработной платы, по ее словам, может рассчитывать кандидат с опытом работы минимум 3—4 года в крупных фармацевтических корпорациях, который за это время успел добиться определенных результатов. Кроме того, он должен обладать знанием иностранного языка на хорошем уровне и иметь профильное
образование. Нелишним будет и развитые коммуникативные навыки. К минимальному уровню зарплаты должны быть готовы молодые специалисты без опыта работы и знания иностранного языка, а также те кандидаты, которые часто меняют место работы. «Можно отметить, что резкого увеличения уровня заработной платы за последние годы не наблюдалось, — подчеркивает Юлия Забазарных. — Это связано с общей ситуацией в экономике не только в нашей стране, но и мире в целом. При этом большинство крупных отечественных и международных компаний стараются регулировать зарплаты своих сотрудников с учетом уровня инфляции. Если посмотреть на данный вопрос в десятилетней динамике, то можно сказать, что с 2004 по 2008 г. наблюдался явный рост доходов кандидатов на топовые позиции в фармацевтических компаниях за счет бурного роста российской экономики. Успешные сотрудники приращивали свой доход в это время на 30—40% в год, даже не переходя в другие компании. После кризиса 2008 г., безусловно, была стагнация заработных плат, а с начала 2010 г. вновь начался рост доходов, но уже не такими быстрыми темпами, которые наблюдались в докризисный период. То есть рост уровня заработных плат напрямую связан с ростом рынка в целом. Если говорить о процентном соотношении, то в последние 3—4 года рынок в среднем растет на 10—15%. Соответственно, примерно такой же рост можно наблюдать и относительно уровня заработных плат. За исключением, возможно, каких-либо инновационных проектов, участники которых получают большие бонусы».
• КАДРОВАЯ ПРОБЛЕМА И ЕЕ РЕШЕНИЕ В СФЕРЕ ФАРМПРОИЗВОДСТВА
Фармпроизводство — сегмент, на развитии которого государство делает особый акцент, стремясь снизить зависимость страны от импорта лекарств. В то
ПЕРСОНАЛ КАК ФАКТОР РОСТА В ЭПОХУ ПЕРЕМЕН
же время в этой сфере наблюдается весьма ощутимый кадровый дефицит. Об этом, в частности, говорит Наталья Ханина, начальник управления по работе с персоналом ФГУП «НПО «Микро-ген» Минздрава России. По ее словам, на сегодняшний день в компании «Микро-ген» наиболее востребован квалифицированный производственный персонал: метрологи, инженерно-технические специальности, химики-аналитики, аппаратчики хим-, водоочистки, фрезеровщики, токари, электромонтеры, зоотехники-лаборанты, слесари КИПиА, слесари по ремонту вентиляционных систем.
«Сегодня мы вполне удовлетворяем свои потребности в микробиологах (подготовленных специалистов достаточно на рынке), но нам не хватает квалифицированных химиков-технологов, специалистов по валидации процессов, обладающих необходимыми знаниями в данной области, включая стандартные процедуры, а также специалистов по качеству, — отмечает Викрам Пуния, президент компании ОАО «Фарма-синтез». — Наша компания решает эту проблему, делая особую ставку на обучение сотрудников, привлекая для этой цели высококлассных специалистов, в т. ч. и иностранцев, имеющих необходимые специфические знания в фармацевтике. В основном речь идет о специалистах из Индии — страны, в которой насчитывается самое большое количество аккредитованных FDA компаний за пределами США. Кроме того, мы отправляем наших сотрудников обучаться за границу. И конечно, мы сотрудничаем с профильными российскими образовательными учреждениями. Например, заключаем контракты со студентами последних курсов и организуем для них зарубежные стажировки, по окончании которых они будут работать на наших предприятиях».
Политика сотрудничества с профильными институтами поддерживается и в компании STADA, распространяясь по всему миру. В России, по словам Ирины Спасской, компания STADA CIS сотрудничает с Первым МГМУ им. И.М. Сече-
нова, Санкт-Петербургской химико-фармацевтической академией, Нижегородской государственной медицинской академией и некоторыми другими ведущими вузами по подготовке специалистов для фармотрасли, поддерживая образовательные программы для студентов и аспирантов, выделяя наиболее талантливых, давая возможность познакомиться с работой компании и ее производственных площадок. «Благодаря активной поддержке фармкомпаниями профильных вузов, нынешняя система подготовки фармацевтических специалистов позволяет готовить еще более квалифицированных и мотивирован-
ных молодых людей», — подчеркивает начальник отдела по подбору и адаптации персонала STADA CIS. Эксперты отмечают, что для повышения качества подготовки специалистов необходимо увеличить уровень интеграции учебных организаций с фармпред-приятиями. Практико-ориентирован-ный подход к обучению, создание совместных образовательных программ и современной материально-технической базы позволят сократить разрыв между стандартами образования и потребностями фармацевтической отрасли. Один из положительных примеров такой стратегии сегодня демонстрирует Калужский регион, где сформирована система образования по подготовке кадров для фармотрасли, включающая в себя учреждения среднего профессионального образования и высшие учебные заведения. Среди перечисленных: Калужский базовый медицинский кол-
РШШиум|201Р5Т| 17
ледж, Обнинский медицинский техникум, Центр для подготовки специалистов фармацевтической промышленности на базе Калужского колледжа информационных технологий и управления, Обнинский институт атомной энергетики НИЯУ МИФИ.
Однако только этих действий сегодня недостаточно. По мнению Натальи Ха-ниной, для восстановления рынка специалистов производственного сегмента необходима полномасштабная государственная программа популяризации производственных специальностей и профессий, которая будет охватывать все сферы, включая и целевую профессиональную подготовку специалистов.
• SALES-СПЕЦИАЛИСТЫ — ДИНАМИКА СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЙ
Специалисты по продажам были и остаются основным кадровым ресурсом для любой фарм-компании. Исследование, проведенное кадровым агентством «Юнити» в 2014 г., показало, что спрос на «продажников» растет, а количество кандидатов не увеличивается: сотрудники не спешат менять место работы. Так, например, на московском кадровом рынке на одну вакансию приходится 1,1 резюме. Менее сложен поиск сотрудников в регионах: в некоторых из них на одно предложение откликаются 2—3 соискателя. «Однако говорить об избытке кандидатов было бы неверно, — замечает Маргарита Удовенко, руководитель департамента Pharma & Medicine кадрового агентства «Юни-ти». — На практике работодатель при подборе часто сталкивается с тем, что направление его деятельности не соответствует специализации продаж претендентов».
По мнению эксперта «Юнити», спрос и предложение на рынке не сбалансированы: компания хочет видеть в своем коллективе звезду, а не начинающего специалиста, тогда как опытные специалисты не стремятся покинуть свои рабочие места, где они уже достигли определенного роста. В связи с этим на рынке довольно много невостребованных
рисунок м Изменение максимальных ожиданий saLes-специалистов с опытом более 6 лет
Москва 120
85
Санкт-Петербург -1 90
90
Центральный ФО 125
/0
Уральский ФО -1 80
70
120
Сибирь и Дальний Восток 80
Юг и Крым 100
60 120
□ — конец 2013 г. □ — конец 2014 г.
ТРЕНДЫ И БРЕНДЫ
18 |201Р5Т|РЕМШиУМ
молодых специалистов и одновременно наблюдается нехватка опытных кадров. Самыми востребованными на рынке сейчас являются кандидаты, проработавшие от 1 до 3 лет, — специалисты, уже обладающие определенным опытом, но еще не запрашивающие высоких зарплат. Сегодня около половины вакансий ориентированы именно на них. Однако среди резюме доля таких кандидатов не превышает 20%. Активнее размещают резюме специалисты с опытом более 6 лет. В частности, на московском рынке их более 40%. По словам экспертов «Юнити», многие квалифицированные sales-специалисты сегодня не ищут работу, а мониторят рынок на наличие более перспективных и интересных предложений. Одной из причин такого поведения являются внутренние реорганизации в компаниях. Политика оптимизации нередко приводит к смене руководства, принося с собой нестабильность, в т. ч. и в вопросах заработной платы.
Самые высокие зарплатные ожидания встречаются в резюме соискателей с опытом более 6 лет. В то же время именно эти кандидаты в наибольшей степени снизили свои претензии, отреагировав на ухудшение экономической ситуации в стране. Сравнительный анализ нынешних и озвученных год назад пожеланий опытных кандидатов продемонстрировал явный тренд: верхняя планка запросов почти во всех регионах снизилась на 20—40%. Так, например, в Москве кандидатки, которые в конце прошлой осени рассчитывали на максимальный уровень в 120 тыс. руб., сейчас крайне редко озвучивают больше 85 тыс. руб. Более того, в этой группе появились соискательницы, готовые рассмотреть предложения и в 30 тыс. руб., хотя еще полгода назад для них это было неприемлемо. Аналогичная ситуация и с кандидатами-мужчинами. Количество соискателей, претендующих на доход выше среднего (65—85 тыс. руб.), относительно прошлого года снизилось примерно вдвое (рис.).
Санкт-Петербург стал единственным регионом, где ожидания не изменились. В других же регионах запросы кандидатов со стажем 5 и выше лет также ощутимо снизились по сравне-
нию с ситуацией конца прошлого года. «Значительная доля суммарного дохода опытного «сэйлза» — это проценты, — уточняет Маргарита Удовенко. — На сегодняшнем рынке обеспечить прежние объемы продаж ему будет сложно. Понимая это, соискатели снижают запросы».
Подобная ситуация отмечена и среди соискателей с опытом от 1 до 5 лет: верхняя планка ожиданий снизилась в среднем на 10—15%. А вот минимальный уровень запросов почти не изменился. На такое предложение соглашаются специалисты без опыта в возрасте 22-24 лет. Больше всего кандидатов, рассматривающих подобные предложения, на юге России и в Крыму. Здесь ожидания начинаются с отметки 20 тыс. руб. В Москве, Санкт-Петербурге и на Урале нижняя граница установилась на уровне 30 тыс. руб., в других регионах — 25 тыс. руб. Среди компаний, которые готовы предложить подобным соискателям оклад средний и выше среднего, преобладают иностранные компании. В столице они готовы платить 45—50 тыс. руб. При этом обязательным требованием является наличие профильного высшего образования.
Данный пункт очень важен для работодателей. Раньше, если кандидат имел хотя бы год стажа, то компания готова была снизить требования до среднего специального образования. Сейчас на такие уступки идут в крайних случаях. Среднее зарплатное предложение работодателей для специалистов со стажем от года до трех и с высшим образованием (оклад) составляет 50 тыс. руб. Предложение для более опытного «сэйлза» (свыше 3 лет опыта) ненамного выше — в среднем около 60 тыс. руб. Кандидатам с наработанным клиентским портфелем либо успешным опытом продвижения препаратов редкого направления работодатели готовы платить от 80 до 120 тыс. руб. При этом разница в средних зарплатах специалистов по продажам варьируется в зависимости от регионов. Наиболее высок этот показатель в Москве. В Санкт-Петербурге он меньше на 10—20%, в Центральном и Уральском федеральных округах — на 15—25%, в Сибири и на Дальнем Востоке, в Южном ФО и Крыму — на 22—25%.
• С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ
Стремясь повысить эффективность продаж, фармкомпании уделяют особое внимание поиску именно профессионально подготовленных sales-специали-стов: медицинских представителей и менеджеров по продуктам. «Эти люди должны обладать достаточно редким сочетанием медицинского образования в качестве основы и дополнительного в сфере продаж и маркетинга, — уточняет Ирина Спасская. — В то же время ни для кого не секрет, что медицинское образование все же получают для того, чтобы стать врачом, а не продвигать лекарства, тем более что процесс обучения довольно сложен и длителен. И в большинстве случаев так и происходит. Но некоторые специалисты такого профиля, получая дополнительное образование, приходят в бизнес, являясь для компании большой ценностью. Они представляют компанию и ее продукты, общаясь с профессиональной аудиторией на одном языке, умеют эффективно донести информацию целевым аудиториям».
«Проблема найти хорошего медицинского представителя была, есть и будет, — полагает Ольга Забира. — Во времена бурного роста рынка появилось очень много людей, которые выполняли эту функцию. Но делали они это по-разному. Если говорить о тех, кто профессионально выполняет эту работу, то таких специалистов, увы, немного». Интересен портрет медицинского представителя, получившийся в результате исследования «Кадровый голод в условиях перегретого фармацевтического рынка», проведенного в апреле 2014 г. По оценке экспертов, основную часть мед-представителей в России составляют люди в возрасте от 30 до 40 лет. Более 60% респондентов имеют высшее образование. Среди них 31,6% — люди с медицинским образованием, 15,6% — с высшим фармацевтическим. Уровень владения английским языком — всего лишь базовый (около 70%). Свободно говорят по-английски не более 8% опрошенных. Согласно исследованию, медицинские представители избалованы соцпакетом и зарплатами, зачастую не умеют корректно выстраивать отношения с врачами и считают, что в фармкомпаниях отсутст-
ПЕРСОНАЛ КАК ФАКТОР РОСТА В ЭПОХУ ПЕРЕМЕН
ршшиим
19
вуют программы карьерного роста. По данным на апрель 2014 г., их текучка являлась самой высокой на рынке и составляла порядка 20%. Причем до недавнего времени переход в другую компанию способствовал повышению зарплаты медицинского представителя от 15 до 20%. По мнению Ольги Забиры, медицинские представители, в которых сегодня нуждаются компании, должны обладать быстротой реакции, умением легко усваивать знания, быть на «ты» с компьютером, понимать, где и какую информацию можно найти и как ее адаптировать. Желательно, чтобы они были позитивными и легкими на подъем, умели работать с людьми и не уставали от этого. Такими же качествами должны обладать и КАМы — менеджеры по работе с ключевыми клиентами (Key Account Manager), популярность которых в последнее время значительно возросла. КАМы работают с аптечными сетями, ЛПУ, принимают участие в тендерах и т. д. По мнению Ирины Спасской, на этой позиции от кандидата требуется хорошее знание рынка, всех необходимых бизнес-процессов, клиентоориентированность, четкость и, конечно, опыт и наработанные контакты.
«КАМы — это опытные медицинские представители уровня старшего медицинского представителя, которые обладают в т. ч. аналитическими способностями, стратегическим видением, определенным коммерческим чутьем, умением адаптироваться под существующие реалии и находить выход из сложных ситуаций, т. е. люди креативные, — подчеркивает Ольга Забира. — Наша компания сейчас будет фокусироваться именно на КАМах».
По словам Натальи Ханиной, спрос на КАМов вырос и в российских компаниях. Это связано с изменениями условий работы полевых сотрудников ввиду законодательных ограничений, введенных в отношении контактов представителей фармкомпаний с врачами. Она также отметила, что набор медицинских представителей и КАМов в российских компаниях осложняется неравными условиями конкуренции с западными участниками рынка, предлагающими кандидатам «неоправданно более широкий компенсационный пакет».
Эксперты подчеркивают, что, с одной стороны, фармацевтическая отрасль в кризис подвергается меньшим рискам,
чем многие другие сектора экономики, а с другой — текущие экономические и политические события оказывают на нее определенное негативное влияние, что, в свою очередь, сказывается и на кадровой политике компаний. Одни из них сегодня снизили свою активность в наборе персонала до прояснения, в каком направлении будет развиваться экономическая ситуация в стране. Другие оставили поиск сотрудников на прежнем уровне. «Осложняться он может лишь тем, что кандидаты в последнее время стали более осторожны при смене работодателя, — уточняет Ирина Спасская. — Люди стараются держаться за свои рабочие места, памятуя опыт предыдущих кризисных лет». По словам Ольги Забиры, такие сотрудники смогут правильно преподнести информацию о продуктах компании, объяснить, в чем преимущество тех или иных брендов. Но все сходятся в том, что в условиях экономической нестабильности, когда сокращается покупательная способность населения, особенно востребованными для компаний становятся специалисты, обладающие высоким профессионализмом.
