CC BY
16
май 2003
МАРКЕТИНГ И МЕНЕДЖМЕНТ
Зоя КОЗЛОВА, компания GRP
Развитие рынка труда
' 1рмацевтического изнеса России
ИТОГИ 2002 ГОДА
В России структура спроса на рабочую силу соответствует индустриальному обществу, которое решает вопросы массового производства и насыщения рынка. Для развития бизнеса в этих условиях каждой из компаний предстоит решать разные задачи, но в одном они едины — в осознании того, что решить эти задачи могут только высокие профессионалы, и их надо «заполучить» каждой компании.
САМЫЕ ВОСТРЕБОВАННЫЕ™
Как показало предпринятое нами анкетирование, на первое место по значимости для развития своего бизнеса участники нашего опроса поставили удержание хороших специалистов и привлечение новых, еще лучших.
Чтобы понять, какова сейчас ситуация на рынке труда для фармацевтики и как сложно будет решать «персональные» задачи в 2003 г., обратимся к анализу потребностей (табл.1).
Из таблицы 1 видно, что несмотря на уменьшение доли в общем спросе, после кризиса самая большая потребность в провизорах и фармацевтах (33,7%). Это, конечно, связано с развитием аптечных
сетей, которым нужны сотрудники не только с высшим фармацевтическим образованием, но и отвечающие принципиально новым требованиям. Но таких специалистов в настоящее время никто, кроме самих аптечных сетей, не готовит. Мы наблюдаем процесс постоянной миграции провизоров: одни переходят на большую зарплату, другие — на более спокойную работу, для третьих решающим фактором может оказаться, например, близость места работы к дому. Устойчиво 2-е место по спросу удерживают специалисты по продажам (18,9%). Но их уже «догоняют» медицинские представители (17%) как передовой отряд фарм-маркетинга. Затем следуют собственно маркетологи (9,2%).
Понять, удовлетворяется ли этот спрос, помогают показатели, отражающие соотношение между спросом и предложением по разным позициям (табл.2). Чем больше эти показатели, тем более дефицитен специалист, и наоборот, если показатель меньше единицы, то спрос покрывается полностью, и у работодателя есть возможность выбора.
Особое внимание хочется обратить на дефицит медицинских представителей. При относительно небольшой доле в общей структуре спроса эта профессия дефицитна уже давно. Просто в минувшем году, когда многие компании усилили свою маркетинговую активность, и всем срочно потребовалось много специалистов, выяснилось, что плохие никому не нужны. Для решения этой проблемы, кроме традиционного поиска через рекламу и кадровые агентства (КА), существуют еще два хорошо известных способа: «вырастить» специалиста или взять в лизинг. С производственниками сложнее. Их в лизинг не дают (по крайней мере, сейчас). Значит, нужно быть готовыми либо взять выпускника с хорошей теоретической подготовкой и доучивать его (на тренингах, семинарах и пр.), либо направить крепкого производственника учиться (на полгода минимум). Конечно, есть и «готовые» специалисты, но они — «золотые», и их надо суметь найти и переманить. При существующем общероссийском дефиците кадров у каждой компании и у каждой категории игроков фармрынка есть свои приоритетные вакансии, которые будут в наибольшей степени отражать оперативные и стратегические на-
✓
рисунок 1
I Методы подбора сотрудников
и 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 — Продвижение своих сотрудников 6 — Объявления о вакансиях
2 — Через агентства по подбору персонала на работных сайтах
3 — Резюме специалистов, присланные 7 — Объявления о вакансиях в работных СМИ
в компанию 8 — Объявления о вакансиях
4 — Самостоятельное «выращивание» в региональных СМИ
кадров 9 — Связи с бизнес-школами
5 — Самостоятельный прямой поиск 10 - Рекомендации и знакомства
таблица 1| Анализ потребности
по некоторым специальностям*
IV кв. 1998 г. 2000 г. 2002 г.
Менеджер по продажам 46 29 18,9
Медицинские представители 10 4,7 17
Маркетологи 10 5 9,2
Провизоры/ фармацевты 2 35,7 33,7
Фин./ бух. Специалисты 10 6 8,5
Логистики 13 0,13 1,9
Производство 2 1,05 2,8
* в % от общего чиспа вакансий фармацевтических компаний.
%
ршшиим
май 2003
РАЗВИТИЕ РЫНКА ТРУДА ДЛЯ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО БИЗНЕСА РОССИИ
МАРКЕТИНГ И МЕНЕДЖМЕНТ
рисунок 2
| Вид деятельности респондентов
1 — Продвижение фармпродукции (медицинский представитель), 67%
2 — Продажа фармпродукции (торговый представитель, менеджер по продажам), 8%
3 — Продвижение и продажа фармпродукции (совмещенные функции), 25%
таблица 2
(Удовлетворенность спроса*
IV кв. 1998 г. 2000 г. 2002 г.
Менеджер по продажам 0,72 0,82 0,64
Медицинские представители 1,1 1,09 1,16
Маркетологи 0,8 0,59 0,77
Финансисты 0,5 0,54
Логистики 0,46 0,13
Производственные специалисты 1,5 1,4
Провизоры/фармацевты 5,5 2,4 6,8
* Удовлетворенность спроса = Спрос/Предпожение.
таблица э| Наиболее востребованные категории специалистов
Место по значимости Дистрибьюторы Иностранные производители Российские производители
1 Специалисты в области финансов и бухучета Медицинские представители Специалисты по GMP
2 Менеджеры по продажам Продакт-менеджеры Менеджеры по продажам
3 Менеджеры по логистике Менеджеры по продажам Специалисты в области финансов и бухучета
4 Маркетологи-аналитики Маркетологи-аналитики Менеджеры по логистике
5 ГГ-специалисты Менеджеры по логистике Маркетологи-аналитики
правления развития бизнеса. В 2003 г. компании планируют нанимать различные категории специалистов, но тем не менее можно выделить группы тех специалистов, которые будут наиболее затребованы производителями, и тех, которые особенно интересны дистрибьюторам (табл. 3).
Таким образом, список наиболее востребованных специалистов хорошо отражает основные тенденции развития фарм-рынка в 2003 году.
Дистрибьюторы уже вышли на тот уровень зрелости, когда лидерства можно достичь только за счет совершенствования управления бизнес-процессами, добиваясь оптимальных соотношений между товарными и финансовыми потоками в реальном времени. Для реализации этой сверхзадачи им будут нужны и финансисты, и логистики, специалисты по информационным технологиям. Иностранные фармпроизводители планируют продолжить экспансию своих
препаратов на российский рынок. И для них на первом месте — специалисты по продвижению.
Для российских фармпроизводителей все ближе час «икс» — обязательная сертификация по GMP. Для них жизненно необходимы специалисты, умеющие претворять в реальную действительность стандарты качества, а также специалисты по финансовому учету и планированию. Для всех участников рынка нужен сильный маркетинг для выработки конкурентных стратегий продвижения и продаж. И конечно, всем нужны те, кто умеет продавать!!!
СПРОС В РЕГИОНАХ
При снижении спроса на менеджеров по продажам в Москве (табл. 4) произошло резкое увеличение доли спроса на специалистов в регионах.
Среди вакансий региональных менеджеров по продажам значительную часть составляют должности региональных представителей иностранных фармкомпаний. У дистрибьюторов существует по-прежнему значительный спрос на директоров по развитию региональной сети и директоров филиалов.
таблица 4| Сравнение структуры спроса по некоторым городам РФ, %
Город Москва Санкт-Петербург Нижний Новгород
2000 г. 2002 г. 2000 г. 2002 г. 2000 г. 2002 г.
Менеджеры всех уровней: по продаже 29 18,9 10,5 24,5 16 36,8
по закупке 6,3 2,3 2,8 2,3 3,5 3,3
по маркетингу 5 9,2 2,1 1,75 5,7
Мед. представители 4,7 17 2,1 4,9 5,7 7,5
Провизоры/фармацевты 35,7 33,7 46,9 23,9 57,5 29,9
май 2003
T^l
МАРКЕТИНГ И МЕНЕДЖМЕНТ
РАЗВИТИЕ РЫНКА ТРУДА ДЛЯ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО БИЗНЕСА РОССИИ
В 2003 г. ожидается повышенный спрос не на «идеологов», а на «организаторов работы»: требуются, в основном, менеджеры среднего звена, способные претворять в жизнь то, что запланировали в прошлом году топ-менеджеры. Общий дефицит менеджеров сопровождается более жесткими квалификационными требованиями к ним и ведет к тому, что за «сильных» кандидатов компании будут бороться, предлагая лучшие условия работы и более высокие зарплаты.
Основной тенденцией развития рынка труда в области фармобращения в 2003 г. будет выравнивание уровня заработных плат: с одной стороны, между российскими и иностранными фармпроизво-дителями, с другой стороны — между Москвой и регионами. По разнице между запрашиваемой и предлагаемой зарплатой также можно косвенно оценить структуру спроса на фармрынке (табл. 6). Уровни оплаты труда менеджеров по продажам в Москве и других крупных городах России практически сравнялись и составляют в среднем 1000—1200 у.е. (табл. 7).
таблица 5
| Структура спроса по уровню менеджмента, %
1998 г. 2000 г. 2002 г.
Высший уровень 25 41 21
Средний уровень 42 35 53
Первичный уровень 33 24 26
✓
Рост спроса на медицинских представителей в общей структуре спроса повлек за собой увеличение оплаты этой категории во всех представленных городах, хотя оплата труда в Москве по-прежнему остается выше, чем в регионах. Например, по сравнению с 2000 г. средняя зарплата медицинских представителей в Москве выросла в 2,5 раза, в Санкт-Петербурге — в 2 раза, в Нижнем Новгороде — в 1, 25 раза. Отмечается увеличение в денежном эквиваленте и по номенклатуре «компенсационного пакета» для этой категории специалистов в российских компаниях. В целом можно отметить, что уровень оплаты труда специалистов фармкомпаний по всей территории РФ начинает выравниваться, чему способствует, конечно, выравнивание жизненного уровня населения в целом.
МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Фармкомпании для решения задачи найма нужного им квалифицированного персонала планируют использовать разнообразные методы. В таблице 8 представлены наиболее популярные методы привлечения новых кадров, запланированные компаниями на 2003 год. В первую очередь компании планируют продвигать своих сотрудников (67,6%), а недостающий персонал искать с помощью агентств по подбору персонала или отбирая кандидатов по резюме, поступившим «самотеком» в компанию (по 58,8%). Рынок труда для фармацевтических компаний в общем масштабе рынка квалифицированной рабочей силы невелик, но уникальность специалистов и узкий профиль специализации обусловили нали-
Вниманию директоров аптек и оптовых компаний!
ХОТИТЕ ЛИ ВЫ МАКСИМАЛЬНО УДОВЛЕТВОРЯТЬ ПОТРЕБНОСТИ ВАШИХ КЛИЕНТОВ И ПОКУПАТЕЛЕЙ?
Topf IH, н БНИИСПР nffiU »I EJV -WJ « ЬО)Ч0«»К1Н "ä фНГО IfttOVKLUn И friftlff И»
кптцйк
Mil пнрслпчи | I 4UNTP Cipari-J--i4>o:r.- : .lrtp] АНКПРНАНЧА
■Ü:.ji..y.J>J- '.Г«-;и,:ч bf|i.4l4ri>':r: r"lF-'iH,1JLiJw:f >.■ 11 - Г11 ч ГI j 41-1 г rf-.l/nrinV.r
nrl.'iif-i ,1 ip ■ ".■ЛГЩ.шг < ,1н Г|>:ПОДО!► : 1(1 ДП1( i>T,n,il A KiliNlfjJi [Ш^Синл [ГГТлшИ ¡IE.', pkh-H
.IFHiIPHhHNA 11D ir'.fr'A I NIP W_"i n4 ? ч 1|ым iiV.rfniMjl «цнщрн n ......I rudoplinprti. VUkJPJ-
i.ilFiiHLihHhhjL llil^norWH .lji'N'HH.h T1&TUD0I3IUA t .tfitf+yrdl wH.lH 1[¥iir,T. M' №ll«1-
i::1Ti|4filmh '-.riiMiig if|iriHri.--.,l-i'M.HiVi:"J^
Пр«д41авпки npDAiK'bi flRiDPH ДПМА глгспцнапьпыс ццу Вашего асгортьм*
JVSI I' ■■ Г^РАЦСКЕ i ч=-fг фрнифэйюг» hfiacitcr^ rHiu ■ -р:ф/л1к<
THIS «щищмсрщицй .uf.irHWrtJH. yrjHWWt »4).
UftlftljMrü)
ФНТПГПЙ - :nn[l4rr iihh-.' -hlih iw.
ЧМ 1С :Сш(р»-Э-Ш) ЩйфЛЯСнН 4riJH4WH ipStfiH" uiHönyitJ ■ XJpnir: npin№r. rv:m]Kr4iLi|RiEH^n L'Hhunm рнста«пЬцнт, VUTV^NH пашк
ФОРКДГИЛ-Еь Н-, Н. Цшц Ьн:"н< ltyi:rjn Упмш.'иЦррчшнн
[hl н PWM г ri üTTrt, --.г-мцшо НДОЦ f миф um bjno[. rft-
^rtiro-eujH niKfiiiios^HUi xin^iji
WFUllfiVCT- iMUrnjirUlJi rWiPfHI. CtHflHÜJiä jliyipjll гти'м |1ягм(и. pJlV IK" m\ up .-урииьл 1ь»1ш-насацнн-ы1 hh.iuik г/1',чц-н; гыиги, lönii-HI jruh-1 hanorciniicr lUEbiutMH: i-jo: Ii rjn| AI|HHK. KVfI^IFiI'hiI fiFlAi^l- ПгН
ВАМ НУЖЕН TO RAP, КОТОРЫЙ АКТИВНО ПРОДВИГАЕТСЯ?
Ьемпн füUJ ' ны сс^щесгеляен инми-уч. :mfv в -ро:с: н чп рарно тцпцццшгтжОмй г.]нг|1н1ппигц|||н :нмньк Тми?- ■ ни ппанипр'кч nwv-BpiriDhpyKi чМШыф MtJ dpuKiup шМйГнл (4p.KiH«hi9 dUWH Наши lcp'jhqihiepli piivruaui icpi|i h;i Паки Uauux (вдовьи пик /
эСеспмнмкп ¿:t к^ре^эдвефиннп пкгыкемн н nnik:iavv Hsiih
Г(ЛМПрИйрН ПрП1Л,1Я" .lMhJllL-'ЫН Hl |||И Лд ;.и П||мГ.Г[-.Н||Г||||р: ПМ10ММ
я цр'шен^-нч) Кян№Т4Й w ваиу anjup ;: I n-r k-xcimnjiUBHin Мрп-мр пм-/1 c,r q плпргГргиен.
Ell! AF.IAETF АССОРШ4ЖГ ОПТИМАЛЬНЫМ ДЛЯ ШтТ.ЕИТРЛЕЙ И РПС'ТА ДОХОДОВ?
Н^ШР i-MMHifJ - прй[ДНЫ?-4ди пмгпкией СИврМ^ ТЛв^-чм^у ЕЫктНЖПЛК' Фрф"1* ЧрдаЬПЬвНТ вЯШЮ В -^НИ^ИЙЦиА T-WE.
шттжливит IE ПЕНЕрДГМнНЩСбйрРВ j lj.JTa TjflMHta ^н.
CP
ТЛ г-. V.- ь: ГР HB51 12Э-33-92 123-25-35 ww inlerra u Дрптлвчп » пр^дсрл^ МКАД бссплптни. ПГП:.
JlHÜlPMbbHJrUPbl Ш"Пр)Ч1Г нпк Hmwr 3B-13-9i. ТИчрИчГ '»MilV jw-o-^ü
ЧщнЛее H' ЯЫМЭ, -flnre« Длгцжг" ГЕ?Л-ЗЦ Нипни Л'Д1 1S1-ЗИЙ, С.Пггсрйрцг F»J[H 1эчщ Т?' S4-SUÜ 'Нщцк'
Х2й1ршк гХйгр:ес<1и Фцшш^" 37-я-тв Ifba гГеИМ" мл.ц Н»мгнгрглск raihjeh»3" b1-2md Кр:гиг(ж ОДГКцр И"
I 46 I
май 2003
РАЗВИТИЕ РЫНКА ТРУДА ДЛЯ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО БИЗНЕСА РОССИИ
МАРКЕТИНГ И МЕНЕДЖМЕНТ
чие специализированных агентств по подбору персонала. Качество и скорость работы таких агентств, особенно при подборе топ-персонала и уникальных специалистов, выше, чем КА общего профиля. По данным АКПП, в России сегодня насчитывается около 1300 агентств по подбору персонала, из них на московском рынке работают около 600, но пол-
ностью специализирующихся на рынке фармацевтики — всего 2: GRP и Селектум. Поэтому при выборе КА для 67,6 % компаний в первую очередь важно, чтобы агентство специализировалось на поборе кадров для фармрынка (рис. 1). Многие компании будут в 2003 г. «растить» кадры самостоятельно (52,9%), российские производители и дистрибь-
таблица б| Спрос и предложения по зарплате на московском рынке труда
по некоторым вакансиям в 2002 г. (по данным работных СМИ и компании GRP)
Вакансия Запросы кандидатов по стартовой зарплате, у.е. (данные БД-GRP) Предложения фирм по стартовой зарплате, у.е. (данные работных СМИ)
Менеджеры высшего уровня
Ген. директор/Глава представительства 1500-7500 2500-8000
Гл. бухгалтер 500-2500 150-2000
Финансовый директор 1500-8000 1000-5000
Директор по развитию бизнеса 1000-3000 1000-2000
Директор по маркетингу 1800-5000 1000-2000
Медицинский директор 1800-5000 1800-3000
Директор по производству 1500-2500 600-2500
Менеджеры среднего уровня
Региональный менеджер 800-5000 500-1800
Product-manager 800-3000 650-3000
Начальник отдела закупок 400-1000 400-2000
Начальник отдела продаж 500-3000 300-2500
Зав.аптекой (300-500)+бонус 200-1000
Брэнд менеджер 800-1800 800-2500
Нач. отдела логистики 800-2500 1500-2500
Менеджеры начального уровня
Нач. производственного участка 600-1200 350-1000
Менеджер по продажам 300-1000 150-1500
Зав. аптечным пунктом 300-400 250-450
Менеджер по регистрации ЛС 600-2000 250-1200
Менеджер по КИ 1200-2000 900-1500
Логистики 600-1500 800-1400
Специалисты
Специалист на производство 600-1500 130-700
Юрист 700-5000 200-800
Тренинг-менеджер 700-2500 700-2000
Секретарь Без знания ин. языка 250-500 150-600
Со знанием ин. языка 500-1500 200-1000
ГГ-специалист 500-1800 150-1000
Маркетолог 600-1000 300-2000
Провизор/фармацевт 300-400 100-500
Медицинский представитель Иностранная компания 600-1200 300-1000
Российская компания 300-500 250-600
| Примечание: данные обобщены по различным квалификационным требованиям. |
юторы будут заниматься охотой за головами (32%). Столь же популярным методом для фармкомпаний будет размещение объявлений о вакансиях на работных сайтах (32%), затем идет реклама на вакансии в работных и отраслевых СМИ (по 26,4%). Далеко «отстал» в этом году ранее столь любимый всеми компаниями такой метод поиска персонала, как «рекомендации и знакомства». Им собираются воспользоваться лишь 11,7 % компаний. Зато российские производители и дистрибьюторы будут в 2003 г. продолжать использовать связи с бизнес-школами для привлечения новых кадров в свои компании (20,6%)
МЕТОДЫ ПОИСКА МЕСТА РАБОТЫ
В 2002 г. компания GRP провела опрос сотрудников фармацевтических компаний с целью выяснить, какими источниками информации они пользуются при поиске новой работы. Среди опрошенных были специалисты, занятые в сфере продаж и продвижения лекарственных средств. Структура выборки представлена на рисунке 2.
Выяснилось, что при поиске работы наши респонденты пользуются различными методами.
Наибольшей популярностью пользуется метод прямой рассылки резюме по компаниям-работодателям, им пользуется каждый пятый опрошенный. Также популярен поиск вакансий на работных сайтах в Интернете (18%). Далее идет поиск по знакомым, через объявления в газетах, рассылка резюме в кадровые агентства (16%, 15%, 14% соответственно). Каждый десятый респондент просматривает вакансии по своей специальности, публикуемые на Интернет-сайтах кадровых агентств. Среди методов, используемых в случае поиска работы, можно отметить и размещение резюме на работных сайтах в Интернете (6% опрошенных) (рис. 3).
ТЕНДЕНЦИИ 2003 ГОДА
Одна из основных тенденций — увеличение спроса на маркетологов и менеджеров. Она обусловлена осознанием российскими производителями необходимости создания новой маркетинговой и сбытовой политики, а также усилением конкуренции как между российскими производителями, так и между отечественными и иностранными компаниями.
✓
май 2003| РШШШМ
МАРКЕТИНГ И МЕНЕДЖМЕНТ РАЗВИТИЕ РЫНКА ТРУДА ДЛЯ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО БИЗНЕСА РОССИИ
таблица 7| Размеры заработной платы, у.е.
Город Москва Санкт-Петербург Нижний Новгород
2000 г. 2002 г. 2000 г. 2002 г. 2000 г. 2002 г.
Руководители фирм/ филиалов/представительств 1000-3000 2500-8000 1000+%-1500 400-1000 400-1500
Менеджеры всех уровней
по продаже 100-300+% 150-2500 100-400+% 64-500 170-900 200-1800
по закупке 300+% 400-2000 180-300 160+% 300-900
по маркетингу 100-300 300-2500 70-300 300-1500 100-300
Мед. представители 150-800 250-1000 От 150 200-600 200-600+бонус 200-800
Провизоры/ фармацевты 70-300 100-500 36-100 65-194 40-100
таблица 8
I Приоритетные методы привлечения новых кадров
Место по значимости Дистрибьюторы Иностранные производители Российские производители
1 Через агентства по подбору персонала Продвижение своих сотрудников Самостоятельное «выращивание» кадров
2 Объявления о вакансиях в работных СМИ Резюме специалистов, присланные в компанию Самостоятельный прямой поиск
3 Объявления о вакансиях на работных сайтах Через агентства по подбору персонала Перераспределение обязанностей внутри компании
4 Продвижение своих сотрудников Самостоятельное «выращивание» кадров Резюме специалистов, присланные в компанию
5 Самостоятельное «выращивание» кадров Объявления о вакансиях на работных сайтах Через агентства по подбору персонала
рисунок з| Источники
1 при поиске работы |
1 — Рассылка резюме по компаниям- работодателям, 21% 2 — Поиск через знакомых, 16% 3 — Поиск через объявления в газетах, 15% 4 — Поиск на работных сайтах в Интернете, 18% 5 — Поиск вакансий на сайтах кадровых агентств, 10% 6 — Рассылка резюме в кадровые агентства, 14% 7 — Размещение резюме на работных сайтах, 6%
1
Освоение новых ниш требует промоци-онной активности, следовательно, увеличивается спрос на медицинских представителей.
Наблюдается новый подъем спроса на производственников, а именно на технических специалистов со знанием GMP (технологи, контроль качества, специалисты по сертификации и др.). Построение дистрибьюторских «империй» на территории России требует от крупнейших оптовиков очень точной «отладки» бизнес-процессов, следовательно, не снижается спрос на Project Manager, логистиков, IT Manager, корпоративных финансистов, сотрудников региональных филиалов и представительств. С другой стороны, конкуренция в фармацевтике ужесточает профессиональные и психологические требования к персоналу. HR-managers, вероятно, будут озабочены ротацией кадров. На рынке труда может быть новый всплеск сво-
бодных (временно ненужных) специалистов («родная» крупная компания его переросла, а более мелкие до него еще не «доросли»).
Усложнится процесс поиска нужных специалистов — ведь не так много тех, кто готов выводить бизнес на новый уровень, следовательно, придется переманивать и перекупать, и как следствие этого — будет расти уровень заработных плат. Таким образом, если сравнивать тенденции фармрынка труда с тенденциями общероссийскими, то мы ожидаем тех же процессов, что и в других отраслях бизнеса: 1) увеличение спроса на: + маркетологов, включая Product, Brand, Med. Rep;
« менеджеров по продажам, включая специалистов аптечных сетей и региональных менеджеров;
« специалистов для производства; + логистиков; Ф финансистов.
2) спрос претерпит уже не столько структурные изменения (они уже наметились в 2002 г), сколько качественные. Проще говоря, нужны будут уже не просто логистики и финансисты, а логистики и финансисты с хорошим специальным образованием и пониманием бизнес-процессов компаний.
3) увеличение спроса на «уникальных» специалистов приведет:
« к росту заработных плат; « к росту трудовой миграции: с одной стороны, компании уже не будут иметь возможности требовать «вот такого уникального + обязательно москвича минимум в 3-м поколении», а с другой стороны — московские карьеристы разъедутся в регионы за приобретением этого самого «уникального» опыта; « к увеличению заказов КА на подбор персонала, т.к. этих специалистов по рекламе и Internet не найти и за полгода не
«вырастить в своем коллективе».
р ф
