CC BY
0
УДК 331
ПЕРЕЗАГРУЗКА HR-ПРОЦЕССОВ В ЭПОХУ ЦИФРОВИЗАЦИИ
Е. Ю. Владимирова Научный руководитель - О. В. Гостева
Сибирский федеральный университет Российская Федерация, 660041, г. Красноярск, просп. Свободный, 79 E-mail: P20101983@mail.ru
Изменение функциональных обязанностей HR-специалистов с развитием автоматизации и цифровизации процессов.
Ключевые слова: HR-специалист, автоматизация, цифровизация, HR бизнес-партнер, направления развития.
RELOADING HR-PROCESSES TO THE DIGITAL ERA
E. Y. Vladimirova Scientific supervisor - O. V. Gosteva
Siberian Federal University 79, Svobodny Av., Krasnoyarsk, 660041, Russian Federation E-mail: P20101983@mail.ru
Changing the functional responsibilities of HR specialists with the development of automation and digitalization of processes.
Keywords: HR specialist, automation, digitalization, HR business partner, development areas.
Автоматизация и цифровизация процессов, происходящие в настоящее время, значительно повышают эффективность работы HR-специалистов. Современные технологии позволяют полностью исключить рутинную работу и сфокусировать внимание специалистов на коммуникациях с работниками, мыслях и действиях как партнер и соратник для бизнеса. Основными задачами HR-службы являются помощь руководителям в вопросах адаптации к новым технологиям, сотрудникам в вопросах использования новых моделей работы и построения карьеры.
Основные кадровые направления работы остаются прежними, но при этом востребованы иные инструменты и технологии. В таблице представлена информация об основных HR-процессах, с учетом внедрения процессов автоматизации и цифровизации, и их преобразованиях в ближайшее время и на долгосрочную перспективу.
Процесс подбора персонала станет максимально эффективным и удобным как для работодателя, так и для соискателя с применением Skype для проведения собеседований. Использование чат-ботов и искусственного интеллекта [2] для сокращения времени закрытия вакансий и уменьшения доли длительных вакансий. Развитие потенциала цифровых «бирж талантов» обеспечит совпадение интересов «продавцов» и «покупателей» талантов или, как их еще называют, работников категории «Знание». Преимущества при найме будет у людей с развитыми универсальными компетенциями, готовых к работе в цифровой компании и участию в развитии цифровой культуры.
Разработка программ адаптации и обучения, актуальных задачам цифровизации и вовлечение сотрудников в цифровую культуру. Виртуальная реальность, искусственный
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2020. Том 3
интеллект и современные тренажеры для реализации успешного процесса прохождения адаптации и обучения персонала. Создание комфортных условий труда и разработка таких программ будет способствовать сокращению сроков прохождения процесса адаптации, удержанию и закреплению новых работников и выведению их на необходимую производительность труда. Современный тренд в том, что обучение должно быть в течение всей жизни, при этом отдавать приоритет в развитии необходимо персоналу категории «Знание».
Основные НЯ-процессы и их изменения
Текущее положение Направления развития Долгосрочная перспектива
Подбор персонала НеаЖиЩег, Работа в России, профориентация, взаимодействие с вузом, очное собеседование с кандидатами Чат-боты, искусственный интеллект, собеседования по 8куре, собственные платформы для работы с внешними кандидатами Цифровые биржи талантов, роботизация подбора, единые центры рекрутинга
Адаптация персонала Участие в процессе непосредственного руководителя, изучение наглядного материала, конструктивная обратная связь Создание комфортных условий труда, виртуальная реальность, современные тренажеры Разработка программ адаптации, актуальных задачам цифровизации
Управление карьерой Включение в кадровый резерв с подачи вышестоящего руководителя Самовыдвижение в кадровый резерв, возможность заявить о себе Управление карьерой с использование цифровых технологий
Обучение и развитие Прохождение руководителями программы переподготовки, общекорпоративное обучение, создание современных 1Т-платформ Освоение компетенций из других смежных областей, индивидуальный подход по развитию «западающих» компетенций, геймификация процесса Развитие и обучение лидеров цифровых изменений, разработка программ обучения, соответствующих актуальным задачам цифровизации
Мотивация, стимулирование и вовлечение персонала Использование методов нематериальной мотивации, материальная мотивация: диапазон окладов в зависимости от должности, проведение конкурсов лучший по профессии Индивидуальный подход к вопросу нематериальной мотивации, направленный на потребности работника, приведение заработной платы работников категории «Знание» [1] к уровню конкурентной Разработка систем мотивации, соответствующим задачам цифровизации, разработка виртуальных способов нематериальной мотивации
Корпоративная культура Трансляция ценностей компании и норм поведения, корпоративные мероприятия Создание благоприятной корпоративной среды, ценность командной работы Вовлечение сотрудников в цифровую культуру
Кадровое делопроизводство Подготовка документов в специальных программах Электронный кадровый документооборот Уход от бумаги в «цифру»
Выявление внутри компании лидеров цифровых изменений, их развитие и продвижение является главным направлением работы по развитию карьеры работников, что позволит обеспечить компанию персоналом. Предоставление работникам возможности самостоятельно управлять карьерой путем самовыдвижения для выявления лидеров цифровых изменений и руководителей нового формата, готовых брать ответственность за принятые решения. Создание корпоративной среды для работников поколений Y и Z, у которых в приоритете фриланс, гибкий график и проектные команды, т.к. именно они являются кадровым потенциалом будущего. Совершенствование оценочных процедур для повышения эффективности кадровых решений о зачислении в кадровый резерв, обучении и назначении на должность.
Мотивация и вовлеченность персонала, в том числе с использованием геймификации, позволяют замотивировать персонал на выполнение должностных обязанностей и решение производственных задач. Индивидуальный подход к процессу нематериальной мотивации предоставит работнику возможность выбрать наполнение социального пакета на свое усмотрение, что приведет к лояльности работников.
Проведение анализа бренда и дальнейшее управление образом компании на основе данных и цифровых следов для развития корпоративной культуры. Поддержка благосостояния и психологической устойчивости сотрудника. Создание корпоративной культуры, при которой иерархию заменят командные работы и работники вовлекаются в процесс принятия решения. Все это позволит создать привлекательный образ компании на внутреннем и внешних рынках, занять ведущие позиции в рейтингах работодателей.
Применение специальных программ для ведения кадрового делопроизводства, которые позволяют выполнять стандартные функции по подготовке приказов, справок, отчетов, аналитики в разных интерпретациях с минимальными затратами времени. Автоматизация данного процесса позволяет исключить риски и соответствовать требованиям законодательства. Специальные порталы с возможностью заказать документы, связанные с трудовой деятельностью, упрощают процесс взаимодействия между работником и работодателем, и делают его более быстрым и эффективным.
Не смотря на все это, мифом является то, что машины полностью заменят человека и последние останутся без работы, т.к. только человек может «раскодировать» вербальные и невербальные посылы другого человека, объединяться в группы для достижения общей цели, объединять информацию и данные различного порядка, формируя качественно новый результат. Прорывные цифровые решения дают новые возможности в HR-сфере и для успешного ведения деятельности необходимо своевременно их осваивать.
С помощью новых HR-технологий, основанных, в том числе на цифровых решениях, возможно добиться эффективного процесса управления, контролировать и направлять в нужное русло один из самых важных ресурсов - человеческий капитал.
Библиографические ссылки
1. The Boston Consulting Group (BCG). Россия 2025: от кадров к талантам. 69 с.
2. HR-Portal [Электронный ресурс]. URL: http://https://hr-portal.ru/ (дата обращения: 18.04.2020).
© Владимирова E. Ю., 2020
