CC BY
9DOI: 10.54861/ 27131211_2021_3_35
УДК 658.336:004.85
ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
Черемушкин Д.Н., управляющий партнер ООО
«Кселиус Трейдинг», г. Москва, Россия
Аннотация. В российской практике цифровые технологии внедряются
в бизнес-процессы фрагментарно, и область применения цифровых
технологий в управлении человеческими ресурсами на сегодняшний день
находится на стадии зарождения. В данной статье содержится описание
исторического развития термина «цифровая экономика» с момента его
введения в научный оборот в 1995 году и до сегодняшнего дня. На протяжении
этого времени определение данного понятия прошло путь от обозначения
интернет-экономики до характеристики новой экономики, отражающей ее
ориентацию на интенсивное развитие информационно-коммуникационных
технологий и сетевого взаимодействия людей. Раскрываются этапы перехода
к цифровой экономике, выделяемые отечественными и зарубежными
учеными. По мнению автора, значимость цифровых технологий,
обусловленная их ролью в менеджменте организаций, состоит в повышении
эффективности управления персоналом и использования трудовых ресурсов.
В статье рассмотрена система мотивации персонала и факторы, влияющие на
организацию грамотного управления трудовой деятельности. Выявлено, что
цифровые технологии применяются в трех ключевых направлениях
управления человеческими ресурсами, включая формирование персонала
организации, использование человеческих ресурсов в организации, развитие
персонала организации.
35
Ключевые слова: цифровая экономика, цифровизация, автоматизация,
цифровая трансформация, новая экономика.
DIGITAL TECHNOLOGIES IN THE FIELD OF PERSONNEL
MANAGEMENT: THEORETICAL AND METHODOLOGICAL
FOUNDATIONS
Cheremushkin D.N., Managing Partner of LLC
Xelius Trading, Moscow, Russia
Abstract. In Russian practice, digital technologies are introduced into business processes in fragments, and the field of application of digital technologies
in human resource management is currently at the nascent stage. This article describes the historical development of the term "digital economy" from the moment of its introduction into scientific circulation in 1995 to the present day. During this time, the definition of this concept has gone from the designation of the Internet economy to the characteristics of the new economy, reflecting its focus on the intensive development of information and communication technologies and
networking of people. The stages of transition to the digital economy identified by
domestic and foreign scientists are revealed. According to the author, the importance
of digital technologies, due to their role in the management of organizations, is to
increase the efficiency of personnel management and the use of labor resources. The
article considers the system of personnel motivation and factors influencing the organization of competent management of labor activity. It is revealed that digital
technologies are used in three key areas of human resource management, including
the formation of the organization's personnel, the use of human resources in the organization, and the development of the organization's personnel.
Keywords:
digital
economy,
digitalization,
automation,
digital
transformation, new economy.
36
JEL classification: M12, M15, M51.
Для цитирования: Черемушкин Д.Н. Цифровые технологии в сфере
управления
персоналом:
теоретико-методологические
основы
//
Прогрессивная экономика. 2021. №3. 35-50.
Введение
Термин «цифровая экономика» впервые встречается в научной
литературе в 1995 году. Американский ученый Николас Негропонте (Nicholas
Negroponte) применил специальный термин «digital economy» с целью
описания преимуществ новой экономики, для которой характерно
интенсивное развитие информационно-коммуникационных технологий.
В 1997 году термин «цифровая экономика» в научной статье
использовал Дон Тапскот (Don Tapscott), который пришел к выводу, что
интернет-технологии дают толчок развитию новой экономики и нового
цифрового общества. Развитие технологий влияет не только на бизнес, но и на
систему государственного управления [3].
В первые дни своего существования под цифровой экономикой
понималась интернет-экономика, которая означала ценность, полученную из
интернета, но цифровая экономика по своей сути является более сложной и
многоуровневой. Цифровая экономика включает в себя секторы создания и
использования информации, технологии, телекоммуникационные услуги,
электронную торговлю и электронный бизнес, дистанционное обслуживание,
электронные рынки и многие другие компоненты.
Аудиторская и консалтинговая компания Deloite определяет цифровую
экономику как «форму экономической активности, которая возникает
благодаря миллиарду примеров сетевого взаимодействия людей, предприятий,
устройств, данных и процессов. Основой цифровой экономики, по мнению
Deloite, является гиперсвязуемость, то есть растущая взаимосвязанность
37
людей, организаций и машин, формирующаяся благодаря интернету,
мобильным технологиям и интернету вещей» [13].
Целью статьи является изучение цифровых технологий как
составляющей части системы управления персоналом.
Исследование
обусловлено
необходимостью
использования
персональных компьютеров для эффективного выполнения поставленных
задач, которые выходят за рамки автоматизации и оцифровки.
Обзор литературы
Цифровая трансформация подразумевает внедрение цифровых
технологий в бизнес-процессы, сопровождающееся фундаментальными
изменениями в подходах к управлению, корпоративной культуре,
коммуникациях.
Так, Л.И. Карпенко и А.Б. Бельский определяют цифровую
трансформацию как «процесс формирования экономики нового типа –
информационной
экономики,
осуществляемый
путем
коренного
преобразования бизнес-процессов во всех сферах общественной жизни и
формирования
устойчивого
социально-экономического
развития,
базирующегося на использовании современных цифровых технологий» [4].
Цифровая трансформация позволяет полностью раскрыть потенциал
цифровых технологий, и ее результатом является рост производительности
труда и переход к цифровой экономике (рис. 1).
Цифровизация
Цифровая
Цифровая
трансформация
экономика
Рис.1. Переход к цифровой экономике
Источник: составлено автором на основе [3]
В отечественной научной литературе тематика цифровой экономики
обсуждается относительно недавно. Одной из первых научных работ,
38
посвященных исследованию цифровой экономики, является монография 2018
года авторства А. Цариковского, А. Ивановой и Е. Войниканис под названием
«Антимонопольное регулирование в цифровую эпоху: как защитить
конкуренцию в условиях глобализации и четвертой промышленной
революции». Коллектив авторов под цифровой экономикой понимает «новое
качество экономической жизни, вызванное масштабной цифровизацией и
технологизацией производственных отношений» [2].
Авторы приходят к выводу, что для российского общества цифровая
экономика воспринимается как данность, трансформация уже произошла:
образуются новые рынки, создается потребительский спрос на продукты
цифровой экономики, создаются законопроекты, регулирующие сферу
цифровых отношений.
В цифровой экономике начинают работать совершенно новые
механизмы конкуренции, где для успешного развития любого предприятия
необходима способность трансформировать знания и научные открытия в
товары и услуги. Использование новых технологий, инновации и адаптация
становятся драйверами роста экономик отдельных стран и мировой экономики
в целом.
Развитие технологической инфраструктуры и использование больших
баз данных вызвали масштабную цифровую трансформацию общества в
целом. Если на первоначальном этапе цифровизации происходит расширение
доступа в интернет для потребителей, то на следующем этапе происходит
интеграция широкого спектра цифровых сервисов, продуктов и систем в
ежиную киберфизическую систему. Рассмотрим основные теоретико-
методологическое подходы к определению цифровизации экономики.
Результаты и обсуждение
Согласно данным Deloitte, за период с 2009 по 2014 гг., рынок
технических решений в управлении персоналом организаций привлек более
2,3 млрд долл. США [12]. В 2017 году рынок вырос до 11 млрд долл. США. В
2019 году лидерами рынка цифровых решений в области управления
39
персоналом являются компании Ultimate Software, Workday, SAP и Oracle, которые создают программные продукты для управления рекрутингом,
кадровым менеджментом, обучением, компенсациями и эффективностью
работы сотрудников [14]. Цифровые технологии позволяют снизить
трудоемкость функций HR-менеджеров, ускорить принятие решений,
повысить качество аналитических данных, обеспечить доступ сотрудников к
передовым технологическим решениям, обеспечить скоординированное
выполнение трудовых функций среди работников и т.д [8].
Цифровые технологии применяются в трех ключевых направлениях
управления человеческими ресурсами:
1.
Формирование персонала организации.
2.
Использование человеческих ресурсов в организации.
3.
Развитие персонала организации [7].
К формированию персонала относятся такие процессы, как подбор
кадров и их адаптация. Рассмотрим более подробно существующие цифровые
решения, которые применяются HR-службой для подбора сотрудников
(табл.1).
Таблица 1
Цифровые технологии в системе подбора кадров
Цифровые инструменты
Характеристика
Job-сайты: HeadHunter; работа в Сайты-агрегаторы дают доступ к базам резюме
России; superjob и др.
для поиска и отбора кандидатов на открытые
вакансии.
Сервисы
скринирга
резюме: Сокращение
рутинных
операций,
HeadHunter, IBS и др.
автоматизированный просмотр резюме на основе
машинного
обучения.
Сервисы
позволяют
автоматически отбирать наиболее подходящие
резюме для детальной оценки специалистом.
Социальные сети и мессенджеры: Социальные сети дают возможность провести
Вконтакте, Facebook, Instagram, анализ
профиля
кандидата.
Мессенджеры
Skype, Telegram и др.
поваляют взаимодействовать с кандидатами с
Сервисы для организации онлайн наименьшими временными затратами.
конференций: Zoom, Team viewer и Сервисы
онлайн
конференций
позволяют
др.
проводить собеседования удаленно, не приглашая
кандидата в офис компании.
40
Онлайн тестирование на сайтах Инструменты онлайн тестирования позволяют
работодателя
или
специальных определить уровень компетенции кандидатов на
платформах
вакансии и определить наиболее подходящих лиц.
Источник: составлено автором на основе [7]
Таким образом, существующие цифровые инструменты позволяют
упростить и ускорить процесс подбора персонала, а также определить
соответствие уровня компетенции кандидатов к требованиям, предъявляемым
фирмой потенциальным сотрудникам.
Рассмотрим далее применение цифровых технологий для использования
человеческих ресурсов внутри организации. Область использования
человеческих ресурсов внутри организации включает в себя следующие
аспекты: организацию и нормирование труда; учет рабочего времени; система
оплаты и стимулирования труда; оценка производительности труда; кадровое
администрирование; HR-аналитика.
Наиболее популярным и востребованным инструментом является
программа 1С «Зарплата и управление персоналом», которая выполняет
задачи учета и расчета заработной платы сотрудников [7].
Для обработки и подсчета данных для работников массовых линейных
должностей используются реляционные решения на базе Oracle или Teradata,
которые производят расчет уровня эффективности каждого сотрудника и
заработной платы. Существующие программные решения позволяют каждому
сотруднику определить действия, необходимые для достижения цели.
Проблема мотивации персонала приобретает все большую актуальность
в условиях цифровой экономики, где ввиду увеличения нагрузки на
сотрудников возникает необходимость решения задач по удержанию
сотрудников и одновременном повышении эффективности труда [6].
Инструменты
мотивации
можно
разделить
на
материальные
и
нематериальные (табл. 2). Материальные стимулы, в свою очередь,
разделяются на денежные и неденежные, где денежными являются заработная
плата, премии и т.д. Неденежными стимулами выступают организация
41
транспорта, питание на рабочем месте, дополнительное медицинское
страхование, организация отдыха и т.д.
Нематериальными стимулами к труду являются такие аспекты, как
престижность труда, понимание ценности и полезности трудовой
деятельности, возможность карьерного роста и профессионального развития.
Моральными нематериальными стимулами выступают различные награды и
признание в коллективе. Творческими стимулами являются возможности
самовыражения и совершенствования [10].
Таблица 2
Материальные и нематериальные стимулы трудовой деятельности
Материальные стимулы
Нематериальные стимулы
Денежные:
Социальные:
заработная плата;
престижность труда, профессии;
поощрительные выплаты;
понимание ценности и полезности труда;
единовременные вознаграждения.
возможность личностного и профессионального
Неденежные:
роста.
транспорт;
Моральные:
питание;
награды;
медицинское страхование;
уважение в коллективе.
отдых.
Творческие:
возможность самовыражения;
возможность совершенствования.
Источник: составлено автором на основе [10]
Для российской компаний характерно преобладание методов
материального стимулирования работников [9]. В большинстве компаний
применяется система мотивации, основанная на KPI, применение которой
связано с активным внедрением программного обеспечения KPI Drive,
позволяющим полностью автоматизировать систему управления персоналом.
Система показателей KPI позволяет оценивать успешность достижения
определенных целей и производить расчет премиальной части заработной
платы.
42
Система KPI позволяет выставлять понятные и достижимые цели для
сотрудников компании, при этом механизм получения оценок является
одинаковым для всех сотрудников, что отражается на мотивации коллектива к
труду. Апробация методики мотивации персонала на основе KPI доказала
свою эффективность за счет многократного повышения производительности
труда и возрастания уровня мотивации [5].
Другим цифровым инструментом, позволяющим реализовать на
практике систему мотивации персонала, является программное обеспечение
«PROFILECENTER», которое составляет психологические портреты
сотрудников. Данное программное обеспечение выявляет деструктивное
поведение сотрудников и анализирует историю сообщений сотрудников на
корпоративной почте, отслеживает их действия в социальных сетях и т.д.
Программное обеспечение «PROFILECENTER» позволяет реализовывать
грамотную политику управления персоналом, нацеленную на повышение
эффективности работы и обеспечение нематериальных стимулов к труду.
Принцип работы программы представлен на рис. 2.
Рис. 2. Принцип работы программного обеспечения PROFILECENTER
Источник: составлено автором на основе [14]
Данное программное решение позволят HR-менеджерам учитывать
особенности личностного поведения сотрудников и принимать решения о
43
назначении должностей, обеспечения доступа к коммерческой информации, а
также получить представления об особенностях мотивации персонала.
Область развития персонала включает в себя следующие аспекты:
обучение и развитие персонала; управление карьерой; вовлеченность
персонала; управление знаниями и инновациями; создание кадрового резерва.
Изменения, произошедшие в экономике, создают новые тенденции на
рынке труда. Так, меняются требования к самим работникам, от которых
требуются не широкие, а ключевые компетенции. На рынке труда
предъявляется спрос на так называемые цифровые таланты и сотрудников с
высоким потенциалом (HiPo-сотрудники). Под высоким потенциалом
понимается, прежде всего, обучаемость сотрудника, его заинтересованность,
кругозор, лояльность. Ориентация на таких сотрудников обуславливает
развитие корпоративного обучения как самостоятельного бизнес-процесса.
Исследуя цифровые инструменты, которые используются для
корпоративного обучения, можно прийти к выводу, что в данной сфере не
существует универсальных программных решений, поскольку задачи и
потребности крупных компаний не стандартизированы и уникальны.
Таким образом, термин «цифровизация» в английском языке звучит как
«digitization» и под данным термином могут пониматься два отличающихся по
смыслу понятия.
1. Оцифровка – перенос информации с физического носителя на
цифровой без изменения качества и содержания. Процесс оцифровки
позволяет существенно упростить обработку информации, представленной в
новом формате, но не позволяет получить прироста ценности.
2. Цифровизация – создание нового продукта в цифровой форме с новым
функционалом и потребительским свойствами. Цифровизация позволяет
обеспечивает прирост ценности и является неотъемлемым элементом IV
промышленной революции.
44
Исходя из трактовки английского слова «digitization», можно выделить
два подхода к определению цифровизации. В узком смысле цифровизация
представляет собой преобразование информации в цифровую форму.
В широком смысле цифровизация означает мировой тренд развития
экономики и общества, основанный на преобразовании информации в
цифровую форму и приводящий к повышению эффективности хозяйственных
процессов и улучшению качества жизни в целом [11].
В процессе изучения теоретических подходов к определению
цифровизации, необходимо разграничить такие близкие понятия как
Цифровизация и автоматизация.
Автоматизация представляет собой «направление научно-технического
прогресса, использующее технические средства и математические методы с
целью освобождения человека от участия в процессах получения,
преобразования, передачи и использования энергии, материалов, изделий или
информации, либо существенного уменьшения степени этого участия или
трудоемкости выполняемых операций» [1].
Заключение
Цифровая экономика оказывает влияние на многие сферы
экономической деятельности: торговлю, производство товаров и услуг,
образование, здравоохранение, государственные услуги и многие другие.
Всемирный Банк в своем докладе о цифровой экономике определяет ее как
систему экономических, социальных и культурных отношений, основанных
на использовании цифровых и информационно-коммуникационных
технологий. В цифровой экономике ключевую роль играют знания и
информация.
Процесс цифровизации является следствием научно-технического
прогресса в сфере информационных технологий и тесно связан с переходом к
постиндустриальному обществу и глобализацией экономики. Информация и
основанные на ней знания формируют цифровую экономику, которая
45
представляет собой совокупность отношений в системе производства
цифровых товаров и сервисов.
Цифровизация меняет облик и структуру экономик различных стран:
стремительно растет доля занятых в области информационных технологий,
производство становится все более инновационным и наукоемким,
информация и знания как таковые приобретают самостоятельную ценность.
Происходят и структурные изменения на рынках труда, где более
востребованными становятся именно специалисты в сфере информационных
технологий и специалисты, обладающие навыками, которые алгоритмизации
и компьютеризации не поддаются.
Цифровизация экономики оказывает непосредственное влияние на
распространение информации, что порождает такой феномен как
гиперконкуренция, при котором для конкурентной среды становятся
характерны
импульсивные
и
жесткие
действия
соперничающих
хозяйствующих субъектов. Оптимальной бизнес-стратегией в условиях
гиперконкуренции является постоянное создание новых конкурентных
преимуществ и внедрение новейших технологий, в частности, цифровых
технологий в системе управления персоналом.
Человеческий капитал постепенно приобретает главную роль в
цифровой экономике, поскольку именно человек создает интеллектуальную
собственность и потенциал для капитализации цифровых активов.
Человеческий интеллект становится главным фактором производства в
процессе создания технологий, повышении производительности ресурсов,
достижении коммерческой эффективности, обеспечении безопасности и т.д.
Совокупность знаний, умений и навыков профессионалов становятся
основным производственным ресурсом в цифровой экономике.
Исследование основных трендов цифровых решений для HR-
подразделений позволяет прийти к выводу, что внедрение новых технологий
в бизнес-процессы ожидается в ближайшем будущем. Такие тренды как
персонализация, обучение, наличие готовых технологических решений,
46
гибкость и интеллектуализация труда создают условия для внедрения
цифровых технологий в процессы управления персоналом.
Литература
1.
Автоматизация // Глоссарий [Электронный ресурс]. Режим
доступа: https://www.retail.ru/glossary/automation (дата обращения: 26.02.2021).
2.
Антимонопольное регулирование в цифровую эпоху: как
защитить конкуренцию в условиях глобализации и четвертой промышленной
революции / Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики»; ФАС России; под
ред. А.Ю. Цариковского, А.Ю. Иванова и Е. Войниканис. М.: Изд. дом
Высшей школы экономики, 2018. 312 с.
3.
Гретченко А.А. Сущность цифровой экономики, генезис понятия
«Цифровая экономика» и предпосылки ее формирования в России // Научно-
аналитический журнал Наука и практика Российского экономического
университета им. Г.В. Плеханова. 2018. № 3 (31). С. 23-37.
4.
Карпенко Л.И., Бельский А.Б. Статистическая оценка готовности
к цифровой трансформации экономики Республики Беларусь // Цифровая
трансформация. 2018. № 1 (2). С. 14-25.
5.
Клочков А.К. Особенности систем мотивации персонала в России
// Управление персоналом. 2010. №1. С.17-21.
6.
Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как
следствие несовершенной системы управления персоналом // Современные
проблемы науки и образования. 2011. №6. 207 с.
7.
Мартынова М.Э., Камшилов С.Г. Цифровые технологии в
управлении персоналом компании // Общество, экономика, управление. 2019.
№4. С.69-74.
8.
Нагибина Н.И., Щукина А.А. HR-Digital: цифровые технологии в
управлении человеческими ресурсами // Интернет-журнал «Науковедение».
2017.
Том
9.
№1
[Электронный
ресурс].
Режим
доступа:
http://naukovedenie.ru/PDF/24EVN117.pdf (дата обращения: 21.02.2021).
47
9.
Туркина О.А. Методы мотивации в практике российских и
зарубежных компаний // Студенческий научный форум. 2015 [Электронный
ресурс]. Режим доступа: https://scienceforum.ru/2015/article/2015016460 (дата
обращения: 12.02.2021).
10.
Филиппова Т.А., Сычева А.В., Стрельцова Е.В. Применение
мотивации труда работников как возможность увеличения прибыли
предприятия // Таврический научный обозреватель. 2017. №5 (22). С.91-94.
11.
Халин В.Г., Чернова Г.В. Цифровизация и ее влияние на
российскую экономику и общество: преимущества, вызовы, угрозы и риски //
Управленческое консультирование. 2018. №10 (118). С. 46-63.
12.
Deloitte. «Global Human Capital Trends 2016. The new organization:
Different by design». URL: https://www2.deloitte.com/us/en/pages/human-
capital/articles/introduction-human-capital-trends.html (accessed: 18/02/2021).
13.
Deloitte.
В
ожидании
цифрового
прорыва
URL:
https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/about-deloitte/deloitte-in-press/2019/v-
ozhidanii-cifrovogo-proryva.html (accessed: 12/02/2021).
14.
Tadviser.
Мировой
рынок
HRM-систем.
URL:
https://www.tadviser.ru/index.php/Статья:HRM-системы_(мировой_рынок)
(accessed: 17/02/2021).
References
1. Avtomatizaciya // Glossarij [Elektronnyj resurs]. Rezhim dostupa:
https://www.retail.ru/glossary/automation (data obrashcheniya: 26.02.2021).
2. Antimonopol'noe regulirovanie v cifrovuyu epohu: kak zashchitit'
konkurenciyu v usloviyah globalizacii i chetvertoj promyshlennoj revolyucii / Nac.
issled. un-t «Vysshaya shkola ekonomiki»; FAS Rossii; pod red. A.YU.
Carikovskogo, A.YU. Ivanova i E. Voĭnikanis. M.: Izd. dom Vysshej shkoly
ekonomiki, 2018. 312 s.
3. Gretchenko A.A. Sushchnost' cifrovoj ekonomiki, genezis ponyatiya
«Cifrovaya ekonomika» i predposylki ee formirovaniya v Rossii // Nauchno-
48
analiticheskij zhurnal Nauka i praktika Rossijskogo ekonomicheskogo universiteta im. G.V. Plekhanova. 2018. № 3 (31). S. 23-37.
4. Karpenko L.I., Bel'skij A.B. Statisticheskaya ocenka gotovnosti k cifrovoj
transformacii ekonomiki Respubliki Belarus' // Cifrovaya transformaciya. 2018. №
1 (2). S. 14-25.
5. Klochkov A.K. Osobennosti sistem motivacii personala v Rossii //
Upravlenie personalom. 2010. №1. S.17-21.
6. Kuznecov S.A. Nedostatki sistemy motivacii v Rossii kak sledstvie
nesovershennoj sistemy upravleniya personalom // Sovremennye problemy nauki i
obrazovaniya. 2011. №6. 207 s.
7. Martynova M.E., Kamshilov S.G. Cifrovye tekhnologii v upravlenii
personalom kompanii // Obshchestvo, ekonomika, upravlenie. 2019. №4. S.69-74.
8. Nagibina N.I., SHCHukina A.A. HR-Digital: cifrovye tekhnologii v
upravlenii chelovecheskimi resursami // Internet-zhurnal «Naukovedenie». 2017.
Tom
9.
№1
[Elektronnyj
resurs].
Rezhim
dostupa:
http://naukovedenie.ru/PDF/24EVN117.pdf (data obrashcheniya: 21.02.2021).
9. Turkina O.A. Metody motivacii v praktike rossijskih i zarubezhnyh
kompanij // Studencheskij nauchnyj forum. 2015 [Elektronnyj resurs]. Rezhim
dostupa: https://scienceforum.ru/2015/article/2015016460 (data obrashcheniya:
12.02.2021).
10. Filippova T.A., Sycheva A.V., Strel'cova E.V. Primenenie motivacii truda
rabotnikov kak vozmozhnost' uvelicheniya pribyli predpriyatiya // Tavricheskij
nauchnyj obozrevatel'. 2017. №5 (22). S.91-94.
11. Halin V.G., CHernova G.V. Cifrovizaciya i ee vliyanie na rossijskuyu
ekonomiku i obshchestvo: preimushchestva, vyzovy, ugrozy i riski //
Upravlencheskoe konsul'tirovanie. 2018. №10 (118). S. 46-63.
12. Deloitte. «Global Human Capital Trends 2016. The new organization:
Different by design». URL: https://www2.deloitte.com/us/en/pages/human-
capital/articles/introduction-human-capital-trends.html (accessed: 18/02/2021).
49
13.
Deloitte.
V
ozhidanii
cifrovogo
proryva
URL:
https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/about-deloitte/deloitte-in-press/2019/v-
ozhidanii-cifrovogo-proryva.html (accessed: 12/02/2021).
14.
Tadviser.
Mirovoj
rynok
HRM-sistem.
URL:
https://www.tadviser.ru/index.php/Stat'ya:HRM-sistemy_(mirovoj_rynok)
(accessed: 17/02/2021).
50
