CC BY
49СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СФЕРЕ ТРАНСПОРТА MODERN TECHNOLOGIES OF HUMAN
RESOURCES MANAGEMENT IN TRANSPORT
СМАГИНА ВИКТОРИЯ ИГОРЕВНА
Кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика труда и управление человеческими ресурсами», Институт экономики и финансов ФГБОУ ВО «Российский университет транспорта (МИИТ)»
VIKTORIA V. SMAGINA Ph.D., Associate Professor, Department of Labor Economics and Human Resource Management, Institute of Economics and Finance, Russian University of Transport (MIIT)
АННОТАЦИЯ
Транспортная отрасль во всем мире переживает бурное технологическое обновление. Интернет вещей, искусственный интеллект и другие новации только в начале своего развития. Именно поэтому важно поддержать свою конкурентоспособность, внедряя современные технологии. Но без привлечения сотрудников, способных стратегически и инновационно мыслить это невозможно. Технологические навыки -необходимость для каждого специалиста по персоналу. В статье рассматриваются перспективные тренды транспортной отрасли, а также изучаются наиболее вероятные изменения в сфере управления человеческими ресурсами в связи с этими изменениями. ABSTRACT
The transport industry is experiencing rapid technological innovation all over the world. The Internet of things, artificial intelligence and other innovations are only at the beginning of their development. That is why it is important to maintain their competitiveness by introducing modern technologies. But without the involvement of employees who are able to think strategically and innovatively, this is impossible. Technological skills are a must for every personnel specialist. The article discusses promising trends in the transport industry, and also examines the most likely changes in the field of human resource management in connection with these changes.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Управление человеческими ресурсами, управление персоналом, развитие искусственного интеллекта, виртуальная и дополненная реальности, удаленная работа, персонализация услуг, цифровые навыки управления персоналом. KEYWORDS
Human resources management, personnel management, development of artificial intelligence, virtual and augmented reality, remote work, personalization of services, digital skills of personnel management.
Сложно переоценить значение транспортной отрасли для российской экономики как с геополитической точки зрения соединения обширных территорий, так и с позиции развития кадрового потенциала страны (например, только в ОАО «РЖД» работает 1,2% занятых в экономике РФ, в целом по отрасли в 2014 году — 2,1 млн человек [1]). Именно поэтому изучение и развитие возможностей управления человеческими ресурсами в транспортной отрасли представляется особенно интересным.
По ряду прогнозов, перспективы развития транспортной инфраструктуры в следующие несколько лет связаны с «Интернетом вещей» (IoT), который объединяет транспортные средства, системы видеонаблюдения и безопасности, навигацию (GPS), мобильные приложения и бесконтактные системы передачи данных: Bluetooth, Wi-Fi, 4G/5G, NB-IoT. Интернет вещей на транспорте уже используется, предотвращая заторы и аварии, но в большей степени только в крупных мегаполисах. С IoT производители могут обнаружить производственные дефекты транспорта и проанализировать действия водителя.
Стоит отметить растущий интерес к легковым и грузовым беспилотным автомобилям. Например, Google (точнее, ее дочерняя компания Waymo) выделяет значительные средства на тестирование робоавтомобилей и приобретение компаний, занимающихся разработкой грузовых беспилотных машин. В гонке вооружения участвуют и такие гиганты, как Apple, Amazon (купив Aurora), Uber и др. (рис. 1). В этом отчете, нет компании Tesla, поскольку в 2018 году она не занималась тестированием автопилота в Калифорнии.
Данная инфраструктура способствует развитию скоростного транспорта и, собственно, его определяет. К примеру,
Рис. 1. Расстояние, которое проехали авто без участия человека в 2018 г. Источник: Департамент транспортных средств штата Калифорния [2]
транспортный проект Илона Маска, реализуемый с 2017 года Ричардом Брэнсоном (основателем Virgin group), — вакуумный поезд Hyperloop (максимальная достигнутая на испытаниях скорость — 457 км/ч) — вышел на завершающую стадию реализации. В апреле 2015 года японский поезд прошел со скоростью в 603 км/ч. Из обычных поездов рекордсменом является французский TGV, разогнавшийся в 2007 году до скорости 574,8 км/ч. Но стоит повторить, что развитие скоростного транспорта в большей степени связан с совершенствованием инфраструктуры. Например, наш достаточно быстрый Сапсан при модернизации путей следования сможет идти со скоростью в 350 км/час. Хотя сейчас эксплуатационная скорость состава ограничена 250 км/час [1]. К слову сказать, первый поезд, сконструированный в Англии в XIX веке, развивал небывалую для того времени скорость в 38 км/ч.
279
ТРУДЫ ВЭО РОССИИ | 219 ТОМ_
Эти и многие другие возможности появляются благодаря использованию машинного обучения и искусственного интеллекта (нейронных сетей), «интернета вещей» на основе сетевой инфраструктурной концепции и доступного высокоскоростного подключения к интернету.
В таких условиях безопасность на дорогах зависит от надежности защиты данных и процессов. Поэтому кибербез-опасность на транспорте должна предусматривать обучение персонала; управление инструментами идентификации и доступа, мониторинг и защиту облачных хранилищ, в том числе от утечки данных.
К перспективным трендам относится также технология блокчейн, которую можно использовать для создания цифровых цепочек поставок товаров и создания неизменных баз данных о всех действиях, связанных с грузом и перевозками. В России компании Tradelens, Maersk и IBM в содружестве с «Морсвязьспутником» и с участием контролирующих органов на базе Большого порта Санкт-Петербурга готовят открытие проекта цифровой торговой блокчейн-платфор-мы для международных перевозок.
Конечно, упомянутые изменения в транспортной сфере неизбежно приводят к значительным переменам на рынке труда:
• активное «вымирание» профессий и сокращение рабочих мест по рабочим профессиям;
• рождение новых профессий и увеличение высококвалифицированных рабочих мест;
• расширение инженерных и информационных компетенций;
• рост требований к высокой квалификации.
Однако подведение итогов 2018 года и ряд опросов hh.ru и Rabota.ru показал, что в нашей стране:
1. Бизнес продолжает «жить сейчас и здесь». Руководители стали принимать уравновешенные решения и перестали ярко реагировать на политические и экономические события. Многие компании ограничиваются планированием до 3 лет, поэтому подбор персонала происходит по принципу востребованности сотрудника «здесь и сейчас».
• Зарплаты: 27% работодателей повышали и индексировали зарплату сотрудников. Не повышали — 55%, понижали зарплату 18%. В 2019 году существенных улучшений не предвидится (56% — не собираются повышать, 19% — повысят, 25% — решение не принято). Хотя, в целом, существует положительная динамика на уровне официального уровня инфляции (табл. 1).
Таблица 1
Динамика зарплат по сферам деятельности в процентах
(2018 год относительно 2017 года)
Сфера деятельности Динамика
1Т 7,3
Фармацевтика, медицина 6,7
Маркетинг, реклама 6,0
Транспорт, логистика 6,0
Ритейл 5,5
Туризм 5,4
Финансы, бухгалтерия 5,3
Управление персоналом 5,3
Производство 5,2
Строительство, недвижимость 3,8
Банки 3,1
Источник: журнал «Компетенции» [3].
• Нематериальные поощрения: каждая 5 компания в 2018 году принимала стратегию отказа по предоставлению бонусов для своих сотрудников.
• Премии: тенденция на поощрение всех сотрудников организации в 2018 году по выплате дополнительного финансирования резко снизилась, только 18% согласны на их финансовое вознаграждение.
2. Использование НИ-аналитики. Ж-технологии создают архитектуру управления персоналом. Согласно опросу Rabota.ru, более 56% российских компаний в той или иной мере стали уже использовать Ж-аналитику (24% из их числа делают это на постоянной основе) (рис. 2).
Рис. 2. Рейтинг Ж-метрик в РФ в 2018 г. (возможен выбор нескольких вариантов)
Источник: результаты исследования Rabota.ru [4].
_
3. Автоматизация и роботизация. Средства автоматизации начинают проникать во многие сферы. Мы видим замену людей в рекрутинге на ботов, ретейле- на автоматизированные кассовые зоны в магазинах, увеличенные зоны банкоматов в банках, автоматические системы обзвона и информирования. Но полный переход, скорее всего, нам не грозит, это перспектива нескольких десятилетий. Например, если мы вернемся к вопросу сбора используемых больших данных в Ж-аналитике, то это на 90% остается Ехсе1 (рис. 3).
Собственная разработка
Power Point
E-staff
Word
Excel
1С
90%
Другое Щ] 8% SAP Щ 7%
IBM SPSS I 2%
Statistica | 2%
Та bleu J 2%
Rstudio J 2%
ET Web J 1%
Oracle Bl j 1%
ETWeb
Рис. 3. Программы Ж-аналитики и ее визуализации Источник: результаты исследования Rabota.ru [4].
4. Рекрутмент и маркетинг. Рекрутеру необходимо строить свою экономическую политику на применении инструментов маркетинга.
5. Миграция. Города — миллионники выкачивают кадры со всей России, а в небольших городах непросто найти стабильную работу.
Если оценивать итоги года и перспективы на следующий год в разрезе востребованности специалистов, то высокий спрос будет наблюдаться на низкоквалифицированные специальности [5]:
• в транспортной сфере — на водителей, экспедиторов;
• в логистике — на работников склада;
• в производстве — на мастеров и рабочих;
• в онлайн-маркетинге — SEO-специалисты, директоло-ги, e-mail — маркетологи и SMM-специалисты;
• в разработке — программисты, аналитики, тестиров-щики, продакт- и проджект-менеджеры;
• в фармацевтике будут требоваться кадры, начиная с производства до фармацевтов в аптеках;
• кадровый голод сохранится в IT- и digital-сегменте, где особенно не хватает профессиональных и разбирающихся сотрудников почти во всех направлениях;
• а также в различных отраслях с высокой текучестью кадров, не требующих высокой квалификации (официанты, продавцы и т.д.) [5].
Вместе с тем переизбыток кадров продолжит наблюдаться в бэк-офисе (бухгалтеры, юристы, экономисты), банковском секторе, hr-сегменте, строительстве и медиа.
Таким образом, мы видим, что в целом на российском рынке труда существуют проблемы, тормозящие более
Пп-
стремительный переход к цифровой экономике, а именно по данным опроса ВЦИОМ [6]:
• высокая потребность в высококвалифицированных кадрах для «цифрового прорыва» составит 6,5 млн чел. к 2025 г.;
• существенная доля (35%) занятых трудятся на низкоквалифицированных должностях, а это около 10 млн чел. неэффективно занятых;
• дефицит сотрудников ИТ-сферы—примерно 1 млн чел.;
• 91% российских работодателей отмечают у выпускников недостаточно практических навыков и 83% признают уровень подготовки в вузах средним или низким, что требует дополнительных расходов на обучение и адаптацию сотрудников (рис. 4);
• только 26% трудоспособного населения обладает цифровыми навыками на хорошем уровне.
Обучение ссгрщнвдов |
Веяние новей системы прикрои ни: штщдщта а результата заботь- I
Параден* ичта |
Отзыгне новык нйпраыиний цеягельмости компаний |
р£са_ире-1ке шата |
Уа^-шен/в бкдмга наре^амуипр^викенге В э задание новьп нематер^льиы* Бонусов дниотдодииксв | Офадптиепадошпршеимбншса | йщщешкбюдамгершмуипрздмшие | ПгреецЕсжисрашхрен'емшпиии I ж
Рис. 4. Топ-10 планов работодателей на 2019 г. (в опросе было возможно выбрать несколько вариантов)
Источник: результаты опроса hh.ru [5].
Напомним, что в опросе принял участие преимущественно малый и средний бизнес, но не стоит забывать про крупные холдинги, которые реализуют амбициозные проекты и тем самым способствуют проникновению мировых трендов в российскую практику HR. В этой связи будет интересно рассмотреть перспективные направления HR в среднесрочной перспективе по сфере управления персоналом в международной практике.
1. Развитие искусственного интеллекта, роботизация и автоматизация. Исследования Карла Бенедикта Фрея и Майкла Осборна показывают, что в ближайшие 10 лет около 47% всех рабочих мест в США будут потеряны из-за искусственного интеллекта (ИИ) и автоматизации [7]. Роботы дешевеют, а человеческие навыки не успевают за развитием технологий. Эта тенденция сохранится, и замена людей на различных рабочих местах остается неизбежной.
Именно поэтому работа с персоналом будет иметь важное значение для обеспечения того, чтобы сотрудники сталкивались с профессиональными проблемами, которые максимизируют их творческий потенциал, позволяя им вносить больший вклад, чем роботы. Вероятно, показатель ROI больше не будет основываться на количестве выходов.
Примером может быть разработка нашими соотечественниками бота (он получил имя робот Вера), который проводит предварительный обзвон кандидатов и отсеивает очевидно не подходящих. Исследование Social Talent утверждает, что рекрутеру необходимо отсмотреть около 225 кандидатов для того, чтобы взять на работу одного [8].
Исследуя опыт других компаний, в том числе нетранспортных, можно в качестве примера взять IBM, который
nh
переводит HR-процессы в формат Digital (штат сотрудников более 400 000 человек):
• с помощью инструмента непрерывной обратной связи Checkpoint в компании полностью пересмотрели управление производительностью;
• на более чем 200 типовых вопросов сотрудников, связанных с HR, теперь отвечает интеллектуальный чат-бот CHIP;
• традиционную корпоративную систему управления обучением заменили на цифровую обучающую платформу с набором инструментов для обмена опытом и возможностью интеграции внешних учебных ресурсов [8].
2. VR и AR-технологии (Virtual and Augmented Reality). Уже сейчас технологии виртуальной реальности используются в обучении сотрудников в транспортной сфере (например, новинки Mercedes-Benz получили инструкцию дополненной реальности, в ОАО «РЖД» применяют оборудование VR для обучения юных железнодорожников и AR в обучении рабочих), но это, скорее, точечные центры. С удешевлением технологий их применение будет расширяться и активно проникать в HR сферу, среди них набор и обучение. Суть в том, что HR-специалист должен стать более технически подкованным. Таким образом, он сможет лучше управлять своими ресурсами, предоставлять эффективные решения и предлагать компании наилучшую рентабельность.
При найме, например, компании тратят около 3,55 тыс. долл. на каждого нового сотрудника только в США [9]. Поэтому снижение этих расходов дает явную экономию. VR и AR станут важными инструментами для работы с персоналом. Например, VR будет полезен для интервьюирова-
ния кандидатов. Кандидатам будет легче познакомиться с компанией, а рекрутерам — в реальном времени оценить навыки, которыми человек обладает.
Что касается обучения, то американские компании потратили 164,2 млрд долларов на обучение и развитие в 2012 году [9]. А выше мы говорили, что для России обучение — также наиболее востребованное направление в организациях. Около 50% этих расходов связано с транспортными расходами, затратами на организацию проведения мероприятий и тратами на обеспечение необходимого оборудования. VR предоставляет трехмерную визуализацию, в которых сотрудники могут полностью понять информацию и принципы, преподаваемые во время учебного модуля.
Например, такой гигант, как Unilever, уже использует технологию виртуальной реальности для подбора кандидатов на стартовые позиции. И это совсем не то же самое, что традиционный метод сканирования резюме, организации собеседований и выбора кандидатур. Использование алгоритмов и работы с данными помогает сократить долю неудачных наймов, поскольку максимально точно оценивает способности и качества кандидатов.
3. Компании «командных сетей» и удаленная работа. Согласно опросу FlexJobs, 85% миллениалов предпочитают работу с возможностью дистанционного общения [10]. Когда организации ищут сотрудников за рубежом, работа на расстоянии и вовсе неизбежна. Это способствует следующему: • гибкость организации — это не столько в наличии команд, сколько в скорости их формирования и расформирования для перехода к работе над другим проектом в новой группе;
1 о о
• понадобится непрерывно обновляемая и легкодоступная система для группировки и анализа имеющихся навыков;
• работа в сетевых командах даст больше возможностей для быстрого привлечения удаленных сотрудников из разных уголков мира без необходимости переезда или оформления в штат компании;
• необходимость наработки «сетевого интеллекта»: обладать системным мышлением и проявлять навыки организации взаимодействия;
• обмен данными в этих условиях становится более открытым, поэтому отчетность по результатам работы будет доступна всем, но и требования к конфиденциальной информации выходит на новый уровень.
4. Персонализация услуг. Некоторые люди мотивированы и вдохновлены на достижение разных жизненных целей: некоторые хотят быть лучшими исполнителями, некоторые хотят внедрять инновации, другие хотят сотрудничать и иметь крепкие личные отношения со своими коллегами, другие хотят стать лидерами. Способ удовлетворения потребностей каждого человека не может быть одинаковым. Однако сегодняшняя политика на рабочем месте одинаково применяется для всех, независимо от их различий. Причина в том, что персонализировать услуги на индивидуальной основе слишком дорого.
Геймификация в управлении персоналом использует триггеры и другие инструменты для мотивации индивидуальных достижений наилучших результатов [11]. Такой подход создает ощущение игры и удовольствия. Кроме того, можно укрепить команду и обеспечить синергию от кросс-функционального взаимодействия.
Если вернуться к способам персонализации при привлечении талантов в компании-гиганте потребительских товаров Unilever, то здесь внедрили полностью цифровой 4-этапный процесс рекрутинга выпускников учебных заведений, объединив геймификацию и видео-интервью:
1. заполнение краткой онлайн-формы LinkedIn вместо резюме;
2. 20-минутная серия видеоигр для оценки навыков;
3. запись видео-интервью с последующей цифровой оценкой и ранжированием для определения соответствия кандидата;
4. участие в симуляции «Один день в жизни Unilever» в Дискавери-центре компании.
Каждый последующий шаг соискателя возможен только после успешного завершения предыдущего.
5. Новый образ мышления компании и кандидата. Создаваемый репутационный капитал специалиста способствует ему при поступлении на работу и карьерному росту. Особая важность отводится понятию Candidate-Experiences (например, Deloitte, на базе проведенного исследования, называет опыт сотрудника главной темой 2018 года [12]). Рынку настолько не хватает квалифицированных специалистов, что каждого из них организация должна «зацепить», даже если тот не был принят на работу.
Организованный процесс отбора, ясное и четкое прохождение этапов приема, отзывы и ответы на поданную кандидатуру — все это составляет впечатление и остается в памяти потенциального сотрудника или клиента. Задача современной компании при подборе персонала — максимально убедиться в том, что любого кандидата можно пригласить в другой момент на подходящую ему вакансию.
'9П
Также компании ждут от соискателей новых умений: сильная социальная вовлеченность, умение постоянно учиться, владение digital skills. На последних стоит остановиться немного подробнее.
В таблице 2 (см. в конце материала) выделены наиболее востребованные цифровые навыки, которые будут необходимы в ближайшем будущем и для самих HR. Время предчувствий, убеждений и интуиции в HR прошло, сегодня, опираясь на достоверные данные, можно более точно планировать будущее рабочее место.
В современном мире технологические навыки больше не бонус, а необходимость для каждого специалиста по персоналу. Новые технологии появляются практически ежедневно, что означает, что HR должен быть более гибким, чем когда-либо прежде.
Давление на кадры, чтобы они научились мыслить стратегически и нестандартно, будет увеличиваться. Это невозможно остановить, но, к сожалению, есть много компаний, которые продолжают работать «по старинке». Но мир меняется кардинально, и компании, которые хотят оставаться конкурентоспособными, особенно в транспортной сфере, должны измениться. А HR, как ключевой партнер руководителя, может и должен быть новаторской силой в процессе трансформации, которая создаст в будущем современное рабочее место. Учитывая, что для транспортной сферы требования к технологическому обновлению особенно велики, то указанных изменений невозможно достичь без максимального использования HR-технологий, управления данными и передовых инноваций.
Таблица 2
Наиболее востребованные digital skills для HR
Сфера применения Характеристика Описание
Платформы для социальных сетей Согласно последнему исследованию [13], в мире насчитывается 3,5 млрд активных пользователей социальных сетей. Из них 3,2 млрд являются активными пользователями мобильных устройств, и, согласно прогнозам, они будут расти в годовом исчислении. Инструменты социальных сетей, такие как Facebook, Twitter и другие, стали важными для деловых сетей, особенно в сфере HR. Поэтому важно знать, как использовать их для различных целей • Размещение информации о вакансиях на страницах компании и поощрение сотрудников делиться ими среди знакомых помогает привлечь больше кандидатов. • Изучение профилей потенциальных кандидатов в социальных сетях и общедоступных публикациях поможет определить, подходят ли они для компании. • Использование социальных сетей для общения с сотрудниками и общественностью о предстоящих мероприятиях компании улучшает узнаваемость бренда работодателя
Сфера применения Характеристика Описание
Информационное программное обеспечение человеческих ресурсов Знакомство с ПО может помочь упростить некоторые задачи и процессы управления персоналом, а также уменьшить количество ошибок, возникающих вручную • Заполнение онлайн-форм и хранение документов в электронном виде сводит к минимуму количество необходимых бумажных документов. • Автоматизация процессов расчета заработной платы и других кадровых задач повышает производительность и эффективность вашей команды. Это экономит время и деньги. • Документы, поданные в цифровой форме, легче заполнять, обрабатывать и отправлять вовремя. Это помогает уменьшить проблемы соблюдения сроков
Программное обеспечение для отбора, подбора и найма Умение использовать систему отслеживания кандидатов (ATS) может быть невероятно полезным для подбора и найма персонала • С помощью интегрированных в социальные сети ATS вы можете размещать сообщения на нескольких досках объявлений, страницах вакансий и сайтах социальных сетей на единой платформе. • Функции автоматического анализа резюме, отбора кандидатов и планирования собеседований могут значительно снизить нагрузку на персонал, выполняющий набор персонала. • Использование интеллектуальных фильтров помогает быстрее отбирать квалифицированных кандидатов, освобо ждая ваше время и энергию для собеседований с людьми и поиска наиболее подходящих. • Автоматизируя объявления о работе, связь, напоминания об интервью и другие задачи, ATS сокращает как административные, так и связанные с персоналом расходы
4J
Сфера применения Характеристика Описание
Облачные технологии Понимание того, как управлять облачной системой отслеживания кандидатов, платформой предварительного отбора или другим программным обеспечением для работы с персоналом, очень важно, поскольку в наши дни все объединены в сети • Централизация кадровых и бизнес-данных облегчает доступ, организацию и управление всем, начиная от адаптации до расчета заработной платы, обратной связи и многого другого. • Наличие данных о кандидатах и сотрудниках в одном месте сокращает время выполнения заказа за счет сокращения обратной связи между отделами. • Облачные Н1}-системы могут помочь улучшить коммуникацию и прозрачность в компании. Это повышает вовлеченность и удержание сотрудников. • С помощью единых показателей производительности и образцов в облаке вы можете повысить согласованность в рамках всей организации, даже в разных местах.
Методы геймифика-ции Конкуренция и положительные эмоции при отборе кандидатов и для других функций Н1}, улучшается сотрудничество, связь и мотивация специалистов • Добавление игры на страницу карьеры в организации может способствовать приобретению талантов за счет увеличения интереса к компании и привлечения потенциальных кандидатов. • Тематические головоломки и игры также могут быть использованы для проверки того, соответствуют ли потенциальные кандидаты культуре, ценностям и окружающей среде компании. • Вы можете использовать инструменты геймификации для улучшения обучения и развития посредством обмена знаниями, создания сетей и моделирования реальных сценариев. • Методы геймификации могут помочь сотрудникам почувствовать связь с командой, чтобы они были вовлечены и мотивированы на рабочем месте
Сфера применения Характеристика Описание
Программное обеспечение для управления талантами Использование программного обеспечения для управления талантами (TMS) и системы управления обучением могут оптимизировать процессы найма, адаптации, обучения и удержания • С помощью данных, управляемых TMS, вы можете принимать стратегически обоснованные решения для установления и достижения долгосрочных целей по подбору кадров. • Отслеживая обзоры эффективности работы сотрудников, а также навыки и цели карьеры, TMS помогает выявлять и сохранять выдающихся сотрудников. • Анализ данных, собранных в TMS, позволяет планировать продвижение и обеспечивать обучение и развитие сотрудников, которым это необходимо. • Автоматизация сбора данных и оформления документов через TMS ускоряет процесс приема на работу для новых сотрудников. Это также сокращает время найма
Источник: составлено автором на основе данных Digital HR Tech Blog [14].
Библиографический список
1. Пресс-центр ОАО «РЖД». [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://press.rzd.ru/smi/public/ru?STRUCTURE_ID=2&layer_id=5 050&refererLayerId=5049&id=303302 (дата обращения 27.02.2019).
2. Департамент транспортных средств штата Калифорния. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https://www.dmv.ca.gov/ portal/dmv/ detail/vr/autonomous/disengagement_report_2018 (дата обращения 27.02.2019).
3. Rabota.ru. Итоги 2018 года и прогнозы на 2019 год. «Живем сегодняшним днем» / Компетенции. 2018. 24 декабря. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://hr-media.ru/rabota-ru-itogi-2018-goda-i-prognozy-na-2019-god-zhivem-segodnyashnim-dnem/ (дата обращения 27.02.2019).
4. Планы компаний на 2019 год: обучение, сокращения, бонусы / Rabota.ru. 2018. 21 декабря. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https://rabota.ru/articles/career/trendy-rynka-truda-v-2019-godu-5232 (дата обращения 27.02.2019).
5. 2018: ожидания работодателей. Опрос hh.ru / ПО «Эксперты рынка труда»/ [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http:// lmexperts.ru/news/2018-ozhidaniya-rabotodatelej.html (дата обращения 27.02.2019).
6. ВЦИОМ Всероссийский центр изучения общественного мнения. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https://wciom.ru (дата обращения 27.02.2019).
7. The impact on jobs Automation and anxiety / The economist newspaper. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https:// www.economist.com/special-report/2016/06/25/automation-and-anxiety (дата обращения 27.02.2019).
8. The Social Talent training platform. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https://www.socialtalent.com (дата обращения 27.02.2019).
196
9. Explore Bersin / The Deloitte company. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https://www2.deloitte.com/us/en/pages/ human-capital/topics/bersin-insights-and-services-for-hr.html (дата обращения 27.02.2019).
10. Jessica Howington Survey: Changing Workplace Priorities of Millennials / The Flexjobs portal for job search and recruitment. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https://www.flexjobs. com/blog/post/survey-changing-workplace-priorities-millennials/ (дата обращения 27.02.2019).
11. Смагин И.И., Смагина В.И. Социальная адаптация населения: жизнь от кризиса к кризису // Саяпинжие чтения: сб. мат-лов круглого стола. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2016. С.222-231.
12. Международное исследование тенденций в сфере управления персоналом — 2017 / The Deloitte company. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/ human-capital/articles/introduction-human-capital-trends-2017. html (дата обращения 27.02.2019).
13. The Global Agency «We are social». [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https://wearesocial.com/global-digital-report-2019 (дата обращения 27.02.2019).
14. Top 6 Technology Skills Every HR Professional Needs Today / Digital HR Tech Blog. [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: https:// www.digitalhrtech.com/technology-skills-every-hr-professional-needs/^ата обращения 27.02.2019).
References
15. Press-tsentr OAO «RZhD». [Elektronnyi resurs]. Rezhim dostupa: URL: http://press.rzd.ru/smi/public/ru?STRUCTURE_ID=2&layer_ id=5050&refererLayerId=5049&id=303302 (data obrashcheniya 27.02.2019).
29
TPYflbl ВЭО POCCHH | 219 TOM_
16. Departament transportnykh sredstv shtata Kaliforniya. [Elektronnyi resurs]. Rezhim dostupa: URL: https://www.dmv.ca.gov/portal/ dmv/ detail/vr/autonomous/disengagement_report_2018 (data obrashcheniya 27.02.2019).
17. Rabota.ru. Itogi 2018 goda i prognozy na 2019 god «Zhivem segodnyashnim dnem» (Rabota.ru. Results of 2018 and forecasts for 2019. "We live for today"), Kompetentsii. 2018. 24 dekabrya. [Elektronnyi resurs]. Rezhim dostupa: URL: http://hr-media.ru/rabota-ru-itogi-2018-goda-i-prognozy-na-2019-god-zhivem-segodnyashnim-dnem/ (data obrashcheniya 27.02.2019).
18. Plany kompanii na 2019 god: obuchenie, sokrashcheniya, bonusy (Company plans for 2019: training, reductions, bonuses), Rabota.ru. 2018. 21 dekabrya. [Elektronnyi resurs]. Rezhim dostupa: URL: https:// rabota.ru/articles/career/trendy-rynka-truda-v-2019-godu-5232 (data obrashcheniya 27.02.2019).
19. 2018: ozhidaniya rabotodatelei. Opros hh.ru (2018: the expectations of employers. Poll hh.ru), PO «Eksperty rynka truda». [Elektronnyi resurs]. Rezhim dostupa: URL: http://lmexperts.ru/news/2018-ozhidaniya-rabotodatelej.html (data obrashcheniya 27.02.2019).
20. VTslOM Vserossiiskii tsentr izucheniya obshchestvennogo mneniya. [Elektronnyi resurs]. Rezhim dostupa: URL: https://wciom.ru (data obrashcheniya 27.02.2019).
21. The impact on jobs Automation and anxiety, The economist newspaper. [Elektronnyi resurs]. Rezhim dostupa: URL: https://www. economist.com/special-report/2016/06/25/automation-and-anxiety (data obrashcheniya 27.02.2019).
22. The Social Talent training platform. [Elektronnyi resurs]. Rezhim dostupa: URL: https://www.socialtalent.com (data obrashcheniya 27.02.2019).
23. Explore Bersin, The Deloitte company. [Elektronnyi resurs]. Rezhim dostupa: URL: https://www2.deloitte.com/us/en/pages/human-cap-
ШО
У II
ital/topics/bersin-insights-and-services-for-hr.html (data obrash-cheniya 27.02.2019).
24. Jessica Howington Survey: Changing Workplace Priorities of Millennials, The Flexjobs portal for job search and recruitment. [Elektronnyi resurs]. Rezhim dostupa: URL: https://www.flexjobs.com/ blog/post/survey-changing-workplace-priorities-millennials/ (data obrashcheniya 27.02.2019).
25. Smagin I.I., Smagina V.I. Sotsial'naya adaptatsiya naseleniya: zhizn' ot krizisa k krizisu (Social adaptation of the population: life from crisis to crisis), Sayapinckie chteniya: sb. mat-lov kruglogo stola. Tambov: Izd-vo TGU im. G.R. Derzhavina, 2016. Рр. 222-231.
26. Mezhdunarodnoe issledovanie tendentsii v sfere upravleniya personalom — 2017 (International Research on Human Resources Trends — 2017), The Deloitte company. [Elektronnyi resurs]. Rezhim dostupa: URL: https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends-2017.html (data obrashcheniya 27.02.2019).
27. The Global Agency «We are social». [Elektronnyi resurs]. Rezhim dostupa: URL: https://wearesocial.com/global-digital-report-2019 (data obrashcheniya 27.02.2019).
28. Top 6 Technology Skills Every HR Professional Needs Today, Digital HR Tech Blog. [Elektronnyi resurs]. Rezhim dostupa: URL: https:// www.digitalhrtech.com/technology-skills-every-hr-professional-needs/(data obrashcheniya 27.02.2019).
Контактная информация / Contact information
Смагина Виктория Игоревна / Viktoria Smagina
ФГБОУ ВО «Российский университет транспорта (МИИТ)», Москва,
Россия / Russian University of Transport
+7 (926) 70-64-462
E-mail: [email protected]
