CC BY
23успешности. По возможности предотвращает проблемы, своевременно выявив и устранив причины, порождающие их, обеспечивает превентивную профилактику различного рода негативных явлений (нравственного, физического, социального и т.п. плана), отклонений в поведении. Дети, имеющие нарушения речи, занимаются с учителем - логопедом. Основными задачами учителя-логопеда являются: организация работы по диагностике уровня развития речевой деятельности и реализация индивидуально-ориентированных программ развития с учетом структуры речевого дефекта.
Выводы. Проведенное исследование позволило определить наличие следующих трудностей, встречаемых в неслышащей семье, воспитывающей слышащего ребенка: нарушен процесс коммуникации родителей с ребенком; процесс формирование речевого развития слышащего ребенка затруднен; отмечаются проблемы психологического характера, обусловленные эмоциональным расстройством ребенка; неадекватное отношение детей к неслышащим родителям.
Следовательно, с целью правильного развития слышащего ребенка необходимо как можно раньше включаться специалистам, а особенно родителям, в работу. Сегодня эта помощь предлагается в рамках системы ранней помощи неслышащим родителям, воспитывающим слышащего ребёнка, которая включает: раннюю диагностику слуховой способности ребёнка; предупреждение отклонений, связанных с дефицитом речевого общения; обязательное включение в коррекционный процесс слышащих родственников в роли параспециалистов; предупреждение эмоциональных и поведенческих проблем ребенка; своевременную целенаправленную психолого-педагогическую и логопедическую помощь.
Неслышащим родителям необходима постоянная консультация со специалистами, которые будут:
• контролировать развитие ребенка и результаты обучения;
• смогут выявить сложные для родителей направления работы;
• дать необходимые советы по коррекционно-педагогической работе с ребенком в домашних условиях.
Итак, сегодня, коррекционная педагогика вышла на тот уровень, когда специалисты могут решить вопросы социализации человека с нарушениями слуха, его интеллектуального и физического развития, но к большому сожалению, проблемы межличностного общения в семьях, где есть слышащий ребенок у неслышащих родителей, решить крайне тяжело и по сей день.
Литература:
1. Богданова Т.Г. Сурдопсихология: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. Заведений, М.: Академия, 2002. - 203 с.
2. Венгер Л.А., Мухина В.С. Психология. - М.: Просвещение, 2008. - 375 с.
3. Ермолаева М.В. Психологические рекомендации и методы развивающей и коррекционной работы с дошкольниками. - М.: Издательство «Институт практической психологии»; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2008. - 240 с.
4. Корсунская Б.Д. Воспитание глухого ребенка в семье. - М.: Педагогика, 1970. - 192 с.
5. Левченко И.Ю., Ткачева В.В. Психологическая помощь семье, воспитывающих ребенка с отклонениями в развитии. - М.: Изд. «Просвещение», 2008 г. - 240 с.
6. Семакина И. Занятия с детьми глухих родителей: // Проза. 2017. URL: https://www.proza.ru/2017/07/08/1119 (Дата обращения: 09.10.2019).
7. Тюрина Н.Ш. Абилитационная компетентность родителей: Монография. - М.: Полиграф-сервис, 2011 г. - 162 с.
8. Ухо. Статистика, 2007-20019. URL: http://www.uho.com.ua/ru/statistics. (Дата обращения: 17.10.2019).
9. Хохлова А.Ю. Изучение особенностей детско-родительского взаимодействия в семьях глухих и слышащих родителей, воспитывающих глухих детей // Дефектология, 2007, № 3. - С. 40-48.
10. Фромм А. Азбука для родителей, или Как помочь ребенку в трудной ситуации. - Екатеринбург, 1996. - 188 с.
11. Kaufman A.S., Kaufman N.T. Kaufman Assessment Battery for Children: Interpretive Manual. MN, 1983.
Педагогика
УДК 377.44
кандидат педагогических наук, доцент Прохорова Мария Петровна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина» (г. Нижний Новгород); кандидат технических наук, доцент Булганина Светлана Викторовна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина» (г. Нижний Новгород); студент Солодова Полина Анатольевна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина» (г. Нижний Новгород)
ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА ОБЕСПЕЧЕНИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА НА СОВРЕМЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЯХ
Аннотация. В статье дано описание педагогических средств, используемых ля реализации программ наставничества в современных компаниях. Педагогические средства наставничества классифицированы на методы, преимущественно используемые для адаптации и обучения новых работников, и метода, преимущественно используемые для профессионального развития и продвижения сотрудников. Сделаны выводы о широком наборе педагогических средств наставничества в современных компаниях.
Ключевые слова: наставничество, педагогические средства, компания, обучение, развитие, персонал. Annotation. The article describes the pedagogical tools used to implement mentoring programs in modern companies. The pedagogical means of mentoring are classified into methods mainly used for adaptation and training of new employees, and methods mainly used for professional development and promotion of employees. Conclusions are drawn about a wide range of pedagogical tools of mentoring in modern companies.
Keywords: mentoring, pedagogical tools, company, training, development, staff.
Введение. В условиях современных компаний наставничество как способ обучения и развития работников приобретает все большую популярность. Наставничество позволяет эффективно адаптировать новых работников, обеспечить освоение ими нового функционала, обеспечить подготовку работников к карьерному росту [1]. Современное наставничество охватывает не только новых работников организаций, но относится и к специалистам, и к менеджерам всех уровней управления, вплоть до высшего [2, 6].
Внедрение и развитие систем наставничества предполагает использование педагогических инструментов и средств обучения и адаптации персонала. Педагогические средства наставничества используются для того, чтобы организация могла эффективно реализовать образовательные и развивающие функции в отношении своих сотрудников.
Изложение основного материала статьи. Педагогические средства реализации наставнической работы в современных организациях представлены в таблице 1. Часть этих методов носят объяснительно-информативный характер и предназначены для ввода в должность новых сотрудников (например, это объяснение, инструктаж, совместные визиты, решение кейсов, сторитейлинг). Другие методы целесообразно использовать при наставничестве с целью дальнейшего профессионального развития сотрудников и продвижения их в должности (например, тренинги, коучинг, разнообразные игры) [3].
Таблица 1
Педагогические средства реализации наставнической работы в компаниях
Метод и его содержание | Достоинство метода | Недостатки метода
Методы, преимущественно используемые для обучения и адаптации новых работников
Метод объяснения - базовый метод наставничества, основанный на описании и обосновании последовательности и правил выполнения профессиональных функций. Достигается полное понимание технологии профессиональной деятельности, повышается осознанность, мотивация; осуществляется разделение ответственности между наставляемым и наставником. Значительное количество времени, отводимого на объяснение; вероятность лишних и неудобных вопросов со стороны наставляемого; вероятность оспаривания мнения наставника; возможное нежелание наставляемого слушать объяснение и учиться.
Инструктаж — детальное пошаговое описание алгоритма выполнения отдельных операций и целых процессов. Выступает основным методом при действии наставляемого в стандартных ситуациях. Содержание инструкции четко, последовательно и ясно дает представление о способе получения результата; результат предсказуем; информация передается от наставника к наставляемому быстро, овладение этой информацией легко проверяется. Наставляемому демонстрируется образец действий только в стандартных ситуациях; не формируется способность наставляемого самостоятельно решать проблемы и принимать решения; мотивация наставляемого, как правило, низка; каждая операция и каждый процесс должны быть алгоритмизированы и задокументированы; вероятность перекладывания ответственности за неверно выполненную работу на наставника.
Полевое сопровождение -целенаправленное сопровождение наставником наставляемого в реальных производственных ситуациях, в процессе которого оценивается способность наставляемого действовать самостоятельно. Наиболее часто применяется в компаниях, специализирующихся на обслуживании клиентов. Метод предоставляет возможность поведение наставляемого в реальных условиях; актуализируются знания, которые необходимы сотруднику в реальной практике; сопровождение опытным наставником подразумевает возможность оперативного исправления вероятных ошибок и демонстрации корректного поведения. Наставляемый может не проявить требуемых навыков из-за боязни ошибки и вероятной низкой оценки; вероятное нежелание наставляемого выступать объектом оценки; значительное напряжение сил обеих сторон наставничества при «очной» процедуре; необходимость наличия качественного диагностического инструментария для оценки действия наставляемого в практических ситуациях.
Кейс-обучение - метод обучения, основанный на использовании описаний реальных профессиональных ситуаций с их дальнейшим анализом и выработкой решений. Возможность наставляемого познакомиться с диапазоном возможных проблемных ситуаций в профессиональной деятельности; возможность создать банк обучающих материалов компании; относительно невысокая стоимость обучения с использованием кейсов. Сложность проверки поведения работника в реальных производственных ситуациях («знаю, как нужно, но веду себя по-другому»); невозможность предусмотреть в учебных материалах все проблемные ситуации; высокая стоимость формирования качественных кейсов, отражающих реальные проблемы компании.
Сторитейлинг (от англ. «storytelling» - рассказывание историй) - метод, основанный на использовании историй и мифов компании для Посредством сторитейтинга передается большой пласт информации об истории компании, её лидерах, правилах поведения, неформальных Вероятное противоречие между информацией из официальных историй и реальным положение дел в компании; метод может использовать только как
достижения целей наставничества. отношениях и пр., что имеет существенное значение для адаптирующегося в ней сотрудника; возможность наставнику выразить собственную точку зрения на положение и тенденции развития компании; повышение лояльности нового работника к компании; неформальность метода; возможность ознакомления как с положительными, так и с деструктивными практиками работы. дополнительный к традиционным методам обучения и адаптации; необходимость управления информационной поддержкой деятельности компании; трудности, связанные с формированием набора историй компании, которые можно было бы использовать для целей наставничества.
Методы, преимущественно используемые для профессионального развития и продвижения сотрудников
Тренинг - интенсивный метод обучения, сочетающий краткие теоретические семинары и практическую отработку навыков за короткий срок. моделирование заданных ситуаций позволяет наставляемым развить и закрепить необходимые профессиональные навыки; возможность формирования нового отношения к подходам и способам трудовой деятельности; повышение мотивации наставляемых; состояние эмоционального подъема после участия в тренинге. наставник должен обладать специальной компетенцией для проведения тренингов; снижение эффективности тренингов при отсутствии программы посттренингового сопровождения персонала; сложность самоанализа и изменения поведения работников, приводящие к психологическому дискомфорту; высокая стоимость качественно разработанных тренингов.
Деловые игры - метод имитации ситуаций, связанных с принятием решений в различных профессиональных ситуациях, реализуемый по заранее определенным правилам в диалоговом режиме, в условиях конфликта или неопределённости. Используются для развития широкого диапазона деловых качеств работников; содержат проблемные ситуации и ситуации конфликта интересов; в деловой игре возможно объединение нескольких наставляемых и нескольких наставников. Наставники должны обладать специальными компетенциями для проведения деловых игр; инструментарий деловых игр должен быть качественно разработан; содержание деловой игры может не отражать реальные проблемные ситуации компании.
Ролевые игры -интерактивный метод, состоящий в целенаправленной и регулируемой организации ролевого поведения в новых жизненных и профессиональных ситуациях, который позволяет получить новый опыт ролевого поведения. Возможность наставляемому освоить новую роль и опробовать новую модель поведения; относительно низкая стоимость реализации метода; эффективность метода при профессиональном продвижении работников. Необходимость наличия четких критериев оценки поведения работника в новой роли; высокие временные затраты на проведение и обсуждения результатов деловой игры; метод должен быть дополнен другими более традиционными методами наставничества.
Коучинг (применительно к наставничеству) - метод развития наставляемого, в процессе наставник помогает ему достичь некой личной или профессиональной цели. Данный метод сфокусирован не на общем развитии, а на достижении конкретных значимых в данный момент целей. Этот метод также называют «развивающим консультирование». Самостоятельная формулировка цели и стратегии её достижения наставляемым под руководством наставника; возможность применения на индивидуальном и групповом уровне; относительно невысокая стоимость реализации на практике, т.е. функции коуча фактически выполняет наставник; достижение более полного взаимопонимания наставника и наставляемого; вероятность возникновения новых идеи для решения профессиональных проблем. Возможное психологическое сопротивление личности, связанное с необходимостью ломать стереотипы поведения и мышления; возможное нежелание наставника выполнять роль коуча; сильная зависимость результатов от квалификации и подготовленности наставника к этой роли; увеличение времени работы наставника; повышение ответственности и риска для наставника.
Совместные проекты -представляет собой вовлечение наставляемых в различные виды проектной деятельности, в ходе которой формируются новые умения и навыки, отрабатывается командное взаимодействие и происходит подготовка к новому виду Высокая эффективность метода, поскольку развитие работника происходит в реальной практической ситуации; наставник также получается возможность приобрести новый опыт от наставляемых, участвующих в проекте; данный метод подходит для новых ситуаций, в которых необходимо Участие в совместных проектах не гарантирует профессионального развития сотрудников; наставнические функции при реализации проектов должны быть четко обозначены, иначе они размываются и теряют смысл; требуются дополнительные временные затраты на осуществление наставничества в
профессиональной деятельности. В качестве наставника выступает, как правило, непосредственный руководитель проекта._
взаимное обучение персонала.
проектах; возможное нежелание участников проекта быть наставляемыми и контролируемыми.
Выбор инструментов и методов работы наставника определяется целями наставничества, выбранной в организации моделью его организации, особенностями ситуации и самого наставляемого [4]. Так, традиционное наставничества («один на один») чаще всего реализуется посредством наиболее простых с педагогической точки зрения методов, таких как объяснение, инструктаж, полевое сопровождение, сторитейлинг. Более развитые и сложные в педагогическом плане средства используются при организации групповых форм наставничества, в том числе виртуального, это все виды игр, тренингов, коучинга. Еще более сложные педагогические средства используются для реализации наставничества в условиях инновационных производств, использующих подходы непрерывного обновления [5]. В таких компаниях продукт и технология его производства постоянно обновляется, поэтому наставничество не может ориентироваться на четко сформулированные стандарты работы, так как их выработка происходит по ходу самой работы. В таких компаниях наставничество осуществляется в рамках проектных команд, которые являются одновременно создателями и носителями опыта, их участники осуществляют взаимное наставничество. В таких случаях целесообразно применение метода совместных проектов, в которых осуществляется модель наставничества «равный-равному».
Выводы. Таким образом, можно утверждать, что диапазон возможных педагогических средств наставнической деятельности в организациях достаточно широк.
Педагогические средства наставнической работы целесообразно классифицировать на методы, преимущественно используемые для обучения и адаптации новых работников, и на методы, преимущественно используемые для профессионального развития и продвижения сотрудников.
Компании, имеющие развитые системы наставничества, используют набор различных педагогических методов его реализации. Основными факторами выбора средств наставничества, становится его цели, используемая в компании модель наставничества и педагогические и организационные особенности ситуации, в которых реализуется наставничество.
Литература:
1. Кларин М.В. Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века // ЭТАП: экономическая теория, анализ, практика. 2016. С. 92-99.
2. Клищ Н.Н., Январев В.А. Настаничество на государственной службе - новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе): Препринт WP8/2014/01 [Текст] / Н.Н. Клищ, В.А. Январев; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2014. - 64 с.
3. Масалимова А.Р. Содержание и технологии корпоративной подготовки наставников: педагогическая составляющая: Учебно-методическое пособие. - Казань: «Изд-во КФУ», 2015. - 123 с.
4. Селиверстова М.В., Беляева Д.А. Сравнительный анализ моделей наставничества в современных условиях // International Journal of Humanities and Natural Sciences, vol. 3-2. С. 110-116. DOI: 10.24411/25001000-2019-10671
5. Чеглакова М.Л. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций // Экономическая социология. 2011. Т. 12. № 2. С. 80-98.
6. Эсаулова И.А. Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала зарубежных компаний // Стратегии бизнеса: анализ, прогноз, управление. 2017. №6 (38).
Педагогика
УДК: 376.1
директор Прочухаева Мария Михайловна
«Школа-интернат «Абсолют» (д. Райсеменовское); аспирант Шалупина Татьяна Владимировна
Московский городской педагогический университет,
Институт специального образования и комплексной реабилитации (г. Москва)
ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В
ИНКЛЮЗИВНОЙ ШКОЛЕ
Аннотация. В статье раскрываются особенности организации системы наставничества в работе с учениками с ОВЗ и детьми, попавшими в трудные жизненные ситуации, описаны принципы, функции и психолого-педагогические условия для успешной организации системы наставничества в инклюзивной школе.
Ключевые слова: наставник, инклюзивная школа, дети с ОВЗ, дети в трудной жизненной ситуации, социализация.
Annоtation. The article reveals the features of the organization of the mentoring system in working with students with disabilities and children in difficult life situations, describes the principles, functions and psychological and pedagogical conditions for the successful organization of the mentoring system in an inclusive school.
Keywords: mentor, inclusive school, children with disabilities, children in difficult situations, socialization.
Введение. В отечественной и зарубежной литературе тема наставничества рассматривается достаточно подробно. Определений термина «наставничество» достаточно много. Мы привели ниже некоторые из них.
Наставничество - это технология, которая обеспечивает передачу навыков и установок от более опытного сотрудника к менее опытному путем системной работы знаний, навыков и установок.
Наставничество — это способ передачи знаний, умений и навыков более опытным сотрудником менее опытному в определенной предметной области.
