Оцінювання рівня опору змінам у організації Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Науковий вкник НЛТУ УкраУни. - 2012. - Вип. 22.12

6. ОСВ1ТЯНСЬК1 ПРОБЛЕМ!! ВИЩО1 ШКОЛИ

УДК 65.014 Доц. Н.1. Фединець, канд. екон. наук -Львтська КА

ОЦ1НЮВАННЯ Р1ВНЯ ОПОРУ ЗМ1НАМ У ОРГАШЗАЦИ

Розкрито сутшсть поняття "onip змшам". Визначено складовi оцiнки рiвня опору змшам у оргашзаци. Запропоновано шкали для знаходження числового значення кожно! 3i складових опору змшам. У сеpедoвищi Excel розроблено шструментарш oцiнювання piвня опору змiнам для практичного використання кеpiвництвoм оргаш-зацш пiд час прогнозування змiн.

Ключовг слова: змши, oпip змiнам, piвень опору змiнам, iнстpументаpiй оцшю-вання piвня опору змiнам в оргашзаци.

Постановка проблеми в загальному вигляд1 та i"i зв'язок i3 важли-вими науковими та практичними завданнями. У природ! оргашзацш та ок-ремих людей е певний фактор, що ускладнюе змши - отр. Нерщко змши пот-ребують вщмови вщ старих звичок та призводять до одв1чного конфлжту м1ж людським прагненням до стабшьносп i пошуками нового. З ц1е! причини нов1 шщативи кер1вництва часто викликають суперечливу реакщю у шдлеглих.

Аналiз останшх дослiджень i публiкацiй, у яких започатковано ви-р1шеммя проблеми. Вггчизняш та заруб1жш вчеш дослщили причини опору змшам в оргашзаци та методи подолання його. А. Король, шд час визначення причин змш, охарактеризував р1вень сформованосп складових когштивного компонента психолопчно! готовносп кер1вниюв до управлшня змшами в оргашзаци [5]. Американсью психологи Н. Т1ч1 та М. Девана проанал1зувавши причини опору змшам в оргашзаци за схемою "технолопя - полггака - культура", визначили техшчш, пол1тичш та культуролопчш причини опору змь нам [6]. Е. Хьюз видшив чинники подолання опору змшам: облж причин по-ведшки особистосп в оргашзаци; значення авторитету кер1вника; надання ш-формаци груш; досягнення загального розумшня; почуття приналежносп до групи; авторитет групи для li члешв; шдтримка змш лщером групи; шформо-ванють члешв групи [1]. Дж. Коттер i Л. Шлезшгер запропонували методи подолання опору змшам: шформування та спшкування; участь i причетшсть; допомога i шдтримка; переговори i угоди; машпуляци та кооптаци; явний i неявний примус [2]. Т. Ковалева, побудувавши карту сил впливу, визначила числов1 значення сил опору та сил шдтримки змш [4]. Однак питання щодо вивчення р1вня опору змшам, який е допустимим для !х впровадження, та ме-хашзм його числового оцшювання залишаються не вивченими.

Мета дослiдження. Знайти р1вень опору прийнятний для змш в оргашзаци та навчитися його оцшювати.

Виклад основного матерiалу дослiджень з повним обГрунтуванням отриманих наукових результат. Отр - це один 1з вид1в реакци на змши в оргашзаци, зумовлений певними чинниками техшчного, управлшського та

психологiчно-культурного характеру. Серед таких чинниюв, на наш погляд, можна видшити десять найбшьш значущих, якi доцiльно вважати складовими пiд час оцiнювання рiвня опору змшам в оргашзаци (рис. 1).

Рис. 1. Складовi оцшки рiвня опору змшам в оргашзаци

Рiвень опору змшам в оргашзаци (О) доцшьно розглядати на промiж-ку (0; 1] та трактувати так:

• 0 р О < 0,2 - можливе швидке впровадження змш, отр практично ввдсутнш;

• 0,2 р О < 0,4 - низький р1вень опору, висока ймов1ртсть безперешкодного впровадження змш;

• 0,4 р О < 0,6 - допустимий р1вень опору, можлив1 невелик трудношд у впро-ваджент змш;

• 0,6 р О < 0,8 - критичний р1вень опору, впровадження змш буде пов'язане 1з певними труднощами та потребуватиме часу;

• 0,8 р О < 1 - недоцшьтсть реал1зацп запланованих змш в оргашзаци.

Отже, рiвень опору змiнам в оргашзаци можна буде кшьюсно оцiнити за формулою (1):

О = , (1)

п1=1

де: О - рiвень опору змшам в оргашзаци; £. - Складовi оцшки опору змь нам; п - кiлькiсть складових оцшки опору.

У зазначеному випадку складовi оцшки опору змшам - це масив (вВП; КП; ОР; ТЦ; МЗ; ПЗ; ЛЗ; НК; РК; КК).

Для оцшки мiри опору змшам ми розробили шкалу для зазначених складових, яка дае змогу знайти числове значення кожного чинника, а в кш-цевому випадку - й саме значення рiвня опору.

1. Вж пращвникчв (ВП):

• 16-25 - ВП е (0; 0,2];

• 26-32 - ВП е (0,2; 0,4];

• 33-40 - ВП е (0,4; 0,6];

• 41-50 - ВП е (0,6; 0,8];

• Бшьше нж 50 - ВП е (0,8; 1].

2. Квал1ф1кащя пращвник1в вщповщно до нових потреб (КП):

• потребуе тдвищення квал1ф1кацн менше тж 10 % персоналу -КП е (0; 0,2];

Науковий вкник НЛТУ Укра'1'ни. - 2012. - Вип. 22.12

• потребуе тдвищення квал1фжацп 11-20 % персоналу - КП е (0,2; 0,4];

• потребуе тдвищення квал1фжацп 21-30 % персоналу - КП е (0,4; 0,6];

• потребуе тдвищення квал1фжацп 31-50 % персоналу - КП е (0,6; 0,8];

• потребуе тдвищення квал1фжацп бшьше тж 50 % персоналу - КП е (0,8; 1].

3. Обсяг робгг, пов'язаний з1 змшами (ОР):

• збшьшення на 0-20 % - ОР е (0; 0,2];

• збшьшення на 21-30 % - ОР е (0,2; 0,4];

• збшьшення на 31-40 % - ОР е (0,4; 0,6];

• збшьшення на 41-50 % - ОР е (0,6; 0,8];

• бшьше тж 50 % - ОР е (0,8; 1].

4. Стар1 традици та щнност1 (ТЦ):

• незмштсть старих традицш та цшностей колективу - ТЦ е (0; 0,2];

• часткова змшна старих традицш, але цшносп залишаються сталими -ТЦ е [0,3; 0,6];

• часткова змша старих традицш та цшностей - ТЦ е (0,6; 0,8];

• повне ггнорування старих традицш та цшностей, потреба впровадження но-вих - ТЦ е (0,8; 1].

5. Мотиващя змш (МЗ):

• мотивацшт заходи, ор1ентоват на весь колектив тдприемства -МЗ е (0; 0,2];

• наявтсть розробленого мотивацшного мехатзму, спрямованого на кер1в-ництво та лщергв колективу - МЗ е (0,2; 0,4];

• наявтсть розробленого мотивацшного мехатзму, спрямованого лише на ке-р1вництво - МЗ е (0,4; 0,6];

• наявтсть сумтвного мотивацшного мехатзму - МЗ е (0,6; 0,8];

• ввдсуттсть будь-яких мотивацшних заходгв шщшвання змш - МЗ е (0,8; 1].

6. Чггка плани проведення змш (ПЗ):

• наявтсть детально розроблених, чггких планв для кожного вщдшу та вико-навця зм1н - ПЗ е (0; 0,2];

• наявтсть детально розроблених, чггких планв для кожного вщдшу -ПЗ е (0,2; 0,4];

• наявтсть детально розроблених, чгжих планв для кер1вництва -ПЗ е (0,4; 0,6];

• наявтсть недетал1зованих платв для окремих кер1вник1в в1дд1л1в -ПЗ е (0,6; 0,8];

• ввдсуттсть планв проведення зм1н - ПЗ е (0,8; 1].

7. Лвдер, який 1м1ц1юс зм1ни (ЛЗ):

• наявн1сть л1дера, який поведе колектив та може шщшвати змши -ЛЗ е (0; 0,2];

• наявтсть лвдера, який поведе частину колективу до зм1н - ЛЗ е (0,2; 0,6];

• наявтсть лвдера, який може переконати колектив у необхщносп змш, однак повести колектив за собою не здатний - ЛЗ е (0,6; 0,8];

ввдсутшсть лвдера, здатного 1н1ц1ювати змши в колектив! - ЛЗ е (0,8; 1].

8. Система навчання та консультування впровадження змш (НК):

• розроблена та дiе система навчання та консультування персоналу в процес змш - НК е (0; 0,2];

• дiе система консультування та навчання лише кершництва - НК е (0,2; 0,4];

• дiе система консультування персоналу, навчання не проводиться -НК е (0,4; 0,6];

• дiе система консультування кершництва, навчання не проводиться -НК е (0,6; 0,8];

• ввдсутня система навчання та консультування - НК е (0,8; 1].

9. Необхвдш ресурси та задовшьш комунжацй для проведення змш

(РК):

• наявш ус ресурси та комунжацй для проведення змш - РК е (0; 0,2];

• для проведення змш не вистачае власних ресурав, однак юнують задовшьш комунжацй - РК е (0,2; 0,4];

• для проведення змш по^бно залучати додатюж ресурси та створювати до-датюж комунжацй - РК е (0,4; 0,6];

• для проведення змш ресурси взагалi вщсутт, необидно створювати додатко-вi комунжацй - РК е (0,6; 0,8];

• для проведення змш взагалi ввдсутт ресурси та комунжацй - РК е (0,8; 1].

10. Критика кер1вництва та змша процесу прийняття |)iiiiciii> (КК):

керiвництво не богться критики у разi невдач та змiни процесу прийняття ршень -KK е (0; 0,2];

• керiвництво знае, що не буде критики у разi невдач та не богться змши процесу прийняття ршень - KK е (0,2; 0,4];

• керiвництво знае, що не буде критики у разi невдач, але богться змши процесу прийняття ршень - KK е (0,4; 0,6];

• керiвництво лякае можлива критика у разi невдач та можлива змша процесу прийняття ршень - KK е (0,6; 0,8];

• керiвництво знае, що неминучою е критика у разi невдач та змша процесу прийняття ршень i уникае змш - KK е (0,8; 1].

Кожну зi складових опору змшам в оргашзаци може бути оцшено за запропонованими шкалами, середне значення за вшма складовими становити-ме величину рiвня опору змiиам в оргашзаци.

Для зручносп застосування ще1 методики оцшювання рiвня опору змiиам в оргашзаци на практищ ми сформували в середовищi MS Excel за до-помогою логiчиого оператора ЕСЛИ вщповщний iиструмеитарiй:

=ЕСЛИ ($Е$144<=0,2;"Можливе швидке впровадження змш, onip практично eidcymHrn"; ЕСЛИ ($Е$ 144<=0,4;"Низький pieeHb опору, висока ймoвipнiсть впровадження змт"; ЕСЛИ ($Е$144<=0,6;"Допустимий piвень опору, мoжливi невелик тpуднoщi у впровадженш змт"; ЕСЛИ ($Е$144<=0,8;"Критичний piвень опору, впровадження змт буде пов'язанне i3 певними труднощами та потребуватиме часу"; ЕСЛИ ($Е$144<=1 ;"Не-доцшьтстьреал1зацИзапланованих змт в оргашзаци"; "Невipнoрозраховане значенняpiвня опору")))))

^укрвий вкник 11.1ТУ Укpaïни. - 2G12. - Вип. 22.12

Цей шструментарш дае змогу, вiдповiвши на кшька питань iз запропо-нованих, швидко розрахувати рiвень опору. Такий шструментарш не потребуе встановлення додаткового програмного забезпечення та навчання персоналу (рис. 2). Як видно з цього рисунку, давши вщповвд на пропоноваш запитання, розраховують числове значення рiвня опору змiнам в оргашзацп та пропо-нуеться вiдповiдний коментарiй цього значення (примака) для керiвництва. На наш погляд, значною перевагою цього шструментарш е те, що виводяться промiжнi значення, а саме розрахунковi значення десяти складових оцiнки рiв-ня опору в оргашзацп. Отже, керiвництво може бачити на етат прогнозування рiвня опору змiнам в оргашзацп та оцiнки можливостi 1х реалiзацil, на яку складову потрiбно звернути увагу i що саме потрiбно зкоригувати.

РоЗ|>."|ЧуИК»В1 ЗЗНЧвНИЯ >111Л .1 Fï 11 > '||| и III р]вня опору H II ¡I 1.1 Ii i - .1 un

1. B¡K ГШЛЩВННМВ 0.2

2. Kiidn¡c|)¡K(iiiÍH прлщвнимв в^дгювщно до нпвнх потреб 0.2

3. Обсяг poôir, или'изо ним sí пннамн 1

4. Стар» трлдмцп та uÍmhactÍ 1

5. Мотивлц1я зи!н O.B

Б. 4¡TK¡ пилил проведения im in 1

7. Л ¡дер, яки il íihu,íioí пнии 1

8. Снстеиа нлвллннятл консультувлння впровадження эиш 1

9. Неоохшн! ресурс» та элдовтын комушклцп для проведения пин 1

10. Критика кершництвл ы змш л лроиесу нрийияття piuieHb 1

PIBEHb ОПОРУ ЗМ1НАМ В ОРГАШЗАЦП 0.В2

При Mints

Недоцтьшсть реалпацП залланованих змш в оргашзацн Рис. 2. Фрагмент вжна розробленого шструментарш знаходження piern опору змтам в оргатзаци у cepeдовuщi MS Excel

Отже, у тдсумку зазначимо, що знаючи рiвеиь онору змшам в оргат-зацiï, ще на етат планування циx змш можна уникнути зиачииx витрат та втрат i забезнечити ефектившсть впровадження змiи.

.ixepaxypa

1. Cummings T.G. Organization development and change / T.G. Cummings, E.F. Huse. - St. Paul : West Publishing Co, 19S9. - 56g.

2. Kotter J.P. Choosing Strategies for Change / J.P. Kotter, C.A. Schlesinger // Harvard Business Review. - 1979. - Vol. 57, № 2. - 111.

3. Методы преодоления сопротивления изменениям. [Электронный ресурс]. - Доступный с http://www.seven.com.ua/254.

4. Ковалева Т. Можна ли измерить сопротивление изменениям / Т. Ковалева // Персо-нал-Микс. - 2GG3. - № 6. - С. 123-127.

5. Король А.С. Сутшсть змш в оргашзацп та основш нiдxоди до визначення даного феномену / А.С. Король // Пcиxологiчиi науки. - 2G1G. - № 56. - С. 169-173.

6. Тичи Н. Лидеры реорганизации: Из опыта американски корпораций / Н. Тичи, М. Де-ванна : сокр. нер. с англ. науч. ред. H.A. Климов. - М. : Изд-во "Экономика", 199G. - 32S c.

Фединец Н.И. Ouenua ypoвня coпpoтивлeния rnMeHeH^M в opra-iiinaiiini

Раскрыта сущность понятия "сопротивление изменениям". Определены составляющие оценки уровня сопротивления изменениям в организации. Предложены шкалы для поиска числового значения каждой из cоcтавляющиx сопротивления изменениям. В среде Excel разработан инструментарий оценки уровня сопротивления

б. Ora^^b^ пpoблeми вищoï ш^ли

3S9

изменениям для практического использования руководством организаций при прогнозировании изменений.

Ключевые слова: изменения, сопротивление изменениям, уровень сопротивления изменениям, инструментарий оценки уровня сопротивления изменениям в организации.

Fedunets N.I. Assessment resistance level changes in the organization

The essence of the concept of "resistance to change." Components of assessment of resistance to changes in the organization. A scale for finding the numerical value of each of the components of resistance to change. Among Excel developed instrument assessing the level of resistance to change for practical use in predicting the direction of organizations change.

Keywords: change, resistance to change, the level of resistance to change, tools evaluation of resistance changes in the organization.

УДК331.5 (477.87) Ст. викл. Я.Ю. Роман -Закарпатський ДУ;

ст. викл. С.1. Роман - Ужгородський НУ

АКТИВ1ЗАЦ1Я РОБОТИ ПЕРСОНАЛУ НА П1ДПРИЕМСТВ1

Дослщжено, що з переходом вщ iидустрiальиоi економжи до шформацшно! змшюеться роль людини в процес виробництва та наданш послуг. На сьогодш ке-рiвний склад шдприемств почав бшьше уваги придшяти пращвнику, його потребам та способам ix задоволення, оскшьки персонал е найважлившим ресурсом будь-яко-го шдприемства. Ефектившсть роботи персоналу залежить вщ багатьох чинниюв, а особливо вiд можливосп активiзацii трудовоГ дiяльиостi працiвиикiв. Також з'ясова-но осиовиi поняття, категорн та атрибути стимулювання активiзацii персоналу на ук-раГнських пiдприемстваx. О^м цього, простежено дiевi та ефективш методи пщви-щення квалiфiкацii персоналу шдприемства як одного з основних чиннигав активiза-uii" трудовоГ" дiяльностi колективу, зокрема такi як secondment, shadowing, montoring, buddying, а також чотири рiзниx типи наставництва: вислуховування, навчання, сти-муляцiя змiи, ментерство.

Ключовi слова: мотивацiя, пiдприемство, персонал, методи активiзацii, трудо-вий колектив, заробггна плата, навчання.

Постановка проблеми та и актуальн1сть. 1з переходом вiд шдустрь ально" екоиомiки до шформацшно! змiиюеться роль людини в процес виробництва та надання послуг. Сьогодиi керiвиики оргаиiзацiй почали бшьше уваги придшяти пращвнику, його потребам та способам Гх задоволення, оскшьки персонал е найважлившим ресурсом будь-якого шдприемства. Ефектившсть роботи персоналу залежить вщ багатьох чинниюв, а особливо вщ можливосп активiзацii трудово" дiяльиостi працiвиикiв.

Актуальн1сть проблеми дослщження визначаеться тим, що, по-пер-ше, людський фактор став ключовим i багато в чому визначае ефективиiсть дiяльиостi пiдприемств. По-друге, кожний творчий працiвиик мае власиi цш, що не збiгаються загалом iз цiлями оргашзаци.

Анал1з останн1х дослщжень i публ1кац1й. Це питання дослщжували багато вчеииx-екоиомiстiв, зокрема: В.Б. Артеменко, В.Д. Базилевич, П.Ю. Буряк, З. Варналш, О.В. Вороненко, В. Геець, М.1. Долiшиiй, В.С. Крав-щв, В.П. Мiкловда, С. Пiрожков, Т.С. Панша, Л.К. Семiв, У.Я. Садова, В.С. Савельева, Ю.1. Ужакiи, Л.Т. Шевчук та iишi вчеиi, яю розкривають рiз-