CC BY
18
НАУКОВ1 СТАТТ1
Сощально-економiчш проблеми Донбасу -
Л. М. Матросова,
доктор економ1чних наук, професор, м. Луганськ
Н. В. Марченко,
астрант, м. Луганськ
ОЦ1НКА РОБОТИ ПРАЦ1ВНИК1В МИТНО1 СЛУЖБИ УКРА1НИ (НА ПРИКЛАД1 ЛУГАНСЬКО! МИТНИЦ1)
Вступ. Сучасш тенденщ! функщонування свгто-вого спiвтовaриствa поставили ряд нових завдань i перед митною службою Укра!ни. Розроблена Кон-цепцiя модершзаци дiяльностi митно! служби Укра1ни — це чгтке визначення передумов, як необидно ство-рити в найближчш перспективi за всiмa напрямами дiяльностi митно! служби. Нaявнiсть ефективного ме-хaнiзмy yпрaвлiння дiяльнiстю митно! служби та ефек-тивно! системи роботи з персоналом митно! служби е одними з основних передумов модершзаци [1].
Компетентнють та професiонaлiзм кaдрiв, най-вищий рiвень професiйно! майстерност досягаеть-ся шляхом застосування таких важливих ме-хaнiзмiв, як ощнка та стимулювання персоналу. У зв'язку з цим виникае необхiднiсть утшення нових прогресивних форм i методiв роботи з кадрами з метою бшьш ефективного використання !х потенщ-алу. Однiею з таких форм е оцшка персоналу. Маеть-ся на yвaзi не тiльки атестащя або щорiчне ощню-вання, а й застосування !! пiд час конкурсного ввдбо-ру, стажування, формування кадрового резерву, планування кар'ери.
Постановка проблеми. Сучасна оцiнкa дiяль-ност державних слyжбовцiв, прaцiвникiв митних оргашв зокрема, е здебiльшого суб'ективною. Тому одним з найважливших чиннишв усшшного виршен-ня проблем е створення об'ективно!, комплексно!, на-уково обгрунтовано! оцiнки yпрaвлiнського персоналу, яка б визначала мехaнiзми, мотивaцiйнi стимули та засоби контролю за шдвищенням рiвня правосввдо-мосп, професiйно! шдготовки, дiлово! етики персоналу митниць.
Аналiз останшх дослiджень i публiкацiй. Проблеми ощнки дiяльностi персоналу в оргашзащях та шдприемствах розглядаються в працях укра!нських та росiйських вчених: Г. Реймарова, Р. Грицука, С. Горностаева, В. Спивака, Т. Базарова, О. Адаменко,
Л. Шниренково!, Ю. 1ванова, Е. Сарибекяна та ш. Пе-реважно розглядаються питання шструментарто ощн-ки персоналу, ощнки та атестацп персоналу, розробки критерi!в ощнки даяльносп персоналу, впровадження технологiй Assessment Centre, кейав при оцiнцi персоналу, використання метвдв експертно! ощнки персоналу та системно-аналгтичного шдходу [2—9].
Але проведенню оцiнки державних службовщв, зокрема посадових осiб митно! служби, придiляеться недостатня увага. Тому зaзнaченi питання потребують подальших наукових дослiджень.
Формулювання цiлей статтi. Метою ще! статт е aнaлiз методики проведення ощнки посадових оаб митно! служби Укра!ни на приклaдi Лугансько! мит-нищ та оцiнкa основних !! недолтв. Запропоновано також внесення змiн до юнуючо! системи ощнки з метою об'ективно!, комплексно!, науково обгрунтовано! системи ощнки персоналу та шдвищення !! ефек-тивност!
Запровадження системи ощнок шд час шдбиття шдсумшв виконання державними службовцями сво!х обов'язшв i завдань з метою здшснення регулярного контролю за проходженням державно! служби та про-фесiйними досягненнями державних службовщв пе-редбачено Стратепею реформування системи державно! служби, затвердженою Указом Президента Укра!-ни вiд 14.04.2000 р. .№ 599 [10]. На виконання зaходiв з реaлiзaцi! зазначено! Стрaтегi!' Кaбiнет Мiнiстрiв Ук-ра!ни постановою вiд 28.12.2000 р. .№ 1922 затвердив нову редакщю Положення про проведення атестацп державних службовщв [11]. Цим положенням визна-чено, що в перюд мiж атестащями проводиться щорiчнa ощнка виконання державними службовцями покла-дених на них завдань та обов'язшв (дaлi — щорiчнa ощнка).
Проведення щорiчно! ощнки посадових осiб митно! служби сьогодш регламентуеться наказами Голов-
ного управлшня державно! служби ввд 31.10.2003 р. №122 «Про затвердження загального порядку прове-дення щорГчно! оцгнки виконання державними служ-бовцями покладених на них обов'язшв i завдань» [12] та ввд 31.05.2002 р. № 39 «Про затвердження Загаль-них методичних рекомендащй щодо проведения що-рГчно! оцгнки виконання державними службовцями покладених на них обов'язшв i завдань» [13]; наказом Державно! митно! служби Укра!ни вiд 28.01.2003 р. №55 «Про затвердження Положення про порядок про-ведення щорiчно! оцгнки виконання посадовими особами митно! служби покладених на них обов'язшв та завдань» [14].
Щорiчне ощнювання виконання державними службовцями покладених на них завдань i обов'язшв е процедурою перевiрки дiяльностi державних служ-бовщв вiдповiдно до посадових iнструкцiй, особис-тих планiв роботи та порiвняння якост !х роботи з визначеними критерiями й показниками, що здiйснюеться безпосереднiм керiвником шляхом спо-стереження й контролю.
Дточим законодавством установлено, що щорГч-на ощнка проводиться пiд час тдбигтя пiдсумкiв роботи митного органу за минулий рiк протягом ачня наступного за звiтиим року. Щорiчна оцiнка якост роботи посадових осГб митно! служби проводиться за повний календарний рiк. Якщо посадова особа, яка шдлягае щорiчнiй ощнщ, працюе неповний календарний рш або внаслiдок органiзацiйних змiн у митному органi, обiймае посаду менше нiж один рiк, щорiчна ощнка може здшснюватися за вiдповiдний перюд. Наказом Державно! митно! служби Укра!ни вiд 28.01.2003 р. №55 [14] також визначений перелiк осiб, як не проходять щорiчиу оцiнку.
Для ощнювання роботи пращвнишв митних оргашв використовуються бланки форм ф-1 «ЩорГч-на оцiнка виконання посадовою особою митно! служби покладених на не! обов'язшв i завдань» та ф-2 «Шдсумкова оцiнка якостi роботи посадово! особи митно! служби» (табл. 1).
Слiд зазначити, що щорiчна оцiнка проводиться в дешлька етапiв: пiдготовчий (посадова особа та !! безпосереднш керiвник аналiзують виконання завдань i обов'язшв, визначених !! посадовою iнструкцiею, положенням про структурний пiдроздiл митного органу, у якому вона працюе, особистим планом роботи; визначають дату проведення сшвбеади. Посадова особа ознайомлюеться з планом роботи шдроздшу митного органу на наступний рiк, вщповвдно до якого готуе пропозицi! до ввдповвдного особистого плану роботи), ощнювання (включае самооцiнку посадово! особи та ощнку !! безпосередшм керiвником), спiвбесiда й пiдписання результа^в щорiчноT оцiнки, за-
твердження результа^в щорiчноT оцiнки керiв-ником вищого рiвня.
Завершальним етапом оцiнки е проведення атес-тацi! працiвникiв шсля двох рокгв з моменту проведення ощнки
Проведення оцiнки пращвнишв мае наступш переваги:
1. Зворотний зв 'язок сприятливо позначаеться на мотивацл працiвникiв, дозволяе !м скоригувати свою поведiнку на робочому мющ i домогтися пiдвищения продуктивностi.
2. Ощнка персоналу дае можливють визначити недолiки в роботi кожного ствробгтника й передбачи-ти заходи для !хнього подолання.
3. Оцiнка ствробГтнишв виявляе !х слабкi й сильш професiйнi якостi, що дозволяе ретельно шдго-тувати iидивiдуальнi плани розвитку й ефективно спла-нувати кар'еру.
4. Регулярна й систематична ощнка ствробгт-нишв надае керiвниuгБу оргашзацл iнформацiю, необ-хгдну для прийняття обгрунтованих рiшень про шдви-щення заробiтно! плати (винагорода кращих ствро-бiтникiв впливае на !х i !хнiх колег), пiдвищеннi в по-садi або звiльненнi.
Методи ощнки, при яких спiвробiтникiв оцiиюе безпосереднш керiвник, е традицiйними для великих iерархiчних органiзацiй, що дiють в умовах досить стабiльного зовнiшнього середовища, якою i е митна служба.
У той же час цим методам властивий ряд недолiкiв, що роблять !х неадекватними. Традицiйиi методи:
— сфокусоваш на окремому пращвнику, ощ-нюючи його поза оргашзащйним коигекстом. Сшвро-бiтник пiдроздiлу, що провалив стратепчно важливий проект, може одержати вищу атестацiйиу оцiнку;
— грунтуються винятково на оцiнцi сшвро-бiтника керiвником. Фактично керiвник перебувае в положенш «царя й бога» стосовно шдлеглого — вiн визначае його завдаиня, коитролюе й оцшюе наприкiнцi року. Повнiстю iгноруегься думка шших коиграгеигiв оцiиюваного — колег по оргашзацл, шдлеглих;
— орieнтованi в минуле й не враховують дов-гостроковi перспективи розвитку оргашзацл й ствробгтника;
— проводяться один раз на рш. Такий шдхвд провоккуе суб'ективний шдхвд до ощнювання. КерГв-ником враховуються результата роботи працiвникiв лише за останш мюящ, результати роботи в першш половиш року «забуваються». З метою уиикнення тако! ситуаци дощльно скоротити перюд ощнювання та внести змГни до бланку форми ф-1, а саме, шдбиваючи шдсумки роботи за квартал та закриваючи особист! плани, вносити дат до бланку ощнювання;
Таблиця 1
Критери оцшки, зазначеш у форм тдсумковоТ оц1нки якост1 роботи посадовоТ особи митноТ служби (ф-2)
№ з/п Критери оцшки Р1вн1 якосп виконання обов'язшв та завдань (низький, задов1льний, добрий чи високий) Узагальнений результат за тдсумками роботи у 200_ — 200_роках (тенденщя)
за тдсумками роботи у 200_ р. за тдсумками роботи у 200_ р. за тдсумками роботи у 200_ р.
1 2 3 4 5 6
Виконання обов'язкчв 1 завдань
1 Обсяг роботи, що вико-нуеться
2 Як1сть роботи
3 Планування роботи
Профес1йна компетентшсть
4 Професшш знання
5 Професшш вмшня й на-вики
6 Умшня формулювати точку зору (усно, пись-мово)
7 Готовн1сть до д1й, шщ1а-тивн1сть
8 Оперативн1сть мислення
9 Працездатн1сть 1 витри-вал1сть
10 В1дпов1дальн1сть
11 Самост1йн1сть
12 Здатшсть до л1дерства
13 Здатн1сть до накопичен-ня, поновлення й творчо-го застосування профе-с1йного досв1ду
Етика посадовоТ особи
14 Етика посадово! особи, стиль сп1лкування
15 Сшвробггництво
16 Дисципл1нован1сть
Критери за пунктами 17 — 21 заповнюються тшьки для кер1вних прац1вник1в
17 Здатн1сть до ведення переговор1в
18 Ум1ння орган1зовувати роботу п1длеглих
19 Професюнал1зм у кер1в-ництв1 роботою тдроз-д1лу
20 Ум1ння забезпечувати контроль за виконанням поставлених завдань
21 Оц1нка й заохочення сп1вроб1тник1в
ЩДСУМКОВА ОЦ1НКА
22 П1дсумкова оц1нка якосп роботи посадово! особи
— оцшювання за рiвнями «низький», «за-довшьний», «добрий», «високий». Згiдно з при-мiрним перелiком загальних критерив i показнишв оцiнки та рiвнiв якост роботи посадових осiб митно! служби, «задовшьний» — середнiй рiвень, притаман-ний бiльшостi працiвникiв. Однак термш «задовшьний» асоцiюeться в пращвнишв як негативна оцiнка дiяльностi, тому, як показуе практика, рiвень ощнки дальности завищений для бтьшосп пращвнишв. Щоб уникнути цього, необхiдно змшити шкалу ощнюван-ня, наприклад, на таку: «Перевищуе сподiвання», «ввдмшно», «добре», «нижче сподiваного», «неза-довiльно»;
— оцшювання пращвнишв за рiзними на-прямками дiяльностi здiйснюeться за однакови-ми критерiями. Пропонуеться класифiкувати пращвнишв митнищ на окремi групи працiвникiв (пращвни-ки, як здiйснюють митний контроль та митне оформ-лення, служба боротьби з контрабандою та митно! вар-ти, пращвники, як виконують адмшстративно-госпо-дарськ функци та iн.) та додати ощнку, що характери-зуе стутнь значимостi якост в бланку ощнки. Другою ощнкою буде ощнка ступеня прояву цих самих якостей [15].
Керiвник при цьому повинен установит, як часто обумовлена яшсть проявляеться в оцiнюваного, наприклад, за такою бальною шкалою:
1. Якщо яшсть проявляеться завжди — 1,5 бала;
2. Якщо яшсть проявляеться в бтьшосп випадшв — 1 бал;
3. Якщо яшсть проявляеться лише шода — 0,5 бала;
4. Якщо яшсть майже школи не проявляеться — 0 балiв.
Як показують дослщження, регулярна й систематична ощнка персоналу позитивно позначаеться на мо-тиваци спiвробiтникiв, !х професшному розвитку й зро-стання. Одночасно результати оцiнки е важливим еле-ментом управлiння людськими ресурсами, оскльки на-дають можливiсть приймати обгрунтоваш рiшення у вiдношеннi винагородження, просування, звiльнення спiвробiтникiв, !хнього навчання й розвитку.
Про низький мотивуючий ефект щорiчно! оцiнки працiвникiв митно! служби свiдчать i спроби й! вдоско-налити. Так, до митних оргашв був надiсланий лист з проектом Положення про систему присвоення, тдтвер-дження, зниження класно! квалiфiкацi! посадовим особам митно! служби Укра!ни, який також був представлений заступником Голови Державно! митно! служби Укра!ни Пашком П.В. на Всеукра!нсьюй науково-прак-тичнiй конференцл «Проблеми вдосконалення профе-сiйно! пiдготовки фахiвцiв з митно! справи», що вщбу-лася 23—24 листопада 2006 року в Академи митно! служби (м. Дшпропетровськ) [10]. Вщповщно до цьо-
го Положення присвоення (тдтвердження) класно! ква-лiфiкацi! посадовим особам митно! служби спрямова-не на зростання !х професiйно! майстерносп, чгтке та впевнене виконання службових обов'язшв. Залежно вiд рiвня професiйно! тдготовки, досвiду та тривалост роботи в митних органах посадовим особам митно! служби може бути присвоена така класна квалiфiкацiя: «Фах1вець митно! справи 3 класу», «Фах1вець митно! справи 2 класу», «Фах1вець митно! справи 1 класу», «Майстер митно! справив».
Позитивним у проект Положення е те, що вш мае виражений мотивуючий ефект для пращвнишв (у проекп Положення визначеш переваги пращвнишв з вищою класною квалiфiкацiею) та визначено основш напрямки (групи) працiвникiв, за якими присвоюеть-ся класна квалiфiкацiя. Для бшьш високо! класно! квалiфiкацi! необхщне сумiщення шлькох напрямшв.
Але зазначений проект Положення мае i низку недолiкiв. Так, юнуючими законодавчими та норма-тивно-правовими актами (а саме: Митним кодексом Укра!ни, Законом Укра!ни «Про державну службу», наказами Держмитслужби Укра!ни з питань митно! справи тощо) не передбачено додаткове встановлення класно! квалiфiкацi! посадовим особам митно! служби в межах визначених категорiй посад та спещаль-них звань посадових оаб митно! служби. Крiм того, з метою зростання профеайно! майстерносп, чiткого та впевненого виконання службових обов'язшв (на що спрямоване зпдно з Положенням, присвоення класно! квалiфiкацi!) на теперiшнiй час у митнш службi проводиться пiдвищення квалiфiкацi!, щорiчне ощню-вання, перiодична та позачергова атестащ!. Отже, ще один захщ з мотивування та ощнювання працiвникiв, замiсть впровадження едино! ефективно! системи ощ-нювання персоналу, призведе до зниження довiри до цих заходiв та проявiв формалiзму.
Висновки. Кожний сучасний керiвник розумiе, що високий професiоналiзм, ефективна робота кожного ствробпника й команди в щлому е сьогодш клю-човим чинником полiпшення економiчних показнишв роботи компанл й основою успiху бiзнесу
В умовах зростаючих вимог, що висуваються до пращвнишв митно! служби Укра!ни сьогодм, централь-ним питанням стае побудова тако! системи ощнки, яка б дозволяла залучати кращi кадри, будувати систему мотивацп, навчання й розвитку персоналу, сформува-ти згуртовану команду, максимально використовую -чи потенщал кожного спiвробiтника.
Л^ература
1. Наказ Державно! митно! служби Укра!ни вiд 21.03.06 № 45 «Про затвердження Концепщ! модерн-iзацi! дiяльностi митно! служби Укра!ни» // http://
www.rada.gov.ua. 2. Адаменко Е. Оценка результативности персонала // Менеджер по персоналу — 2006.
— № 9. — С. 52—56. 3. Базаров Т. Технология Assessment Centre // Менеджер по персоналу. — 2006.
— № 8. — С. 4—13; 2006. — № 9. — С. 6—13. 4. Горностаев С. Проблемы использования метода экспертной оценки в процедурах оценки персонала // Управление персоналом. — 2006. — № 2. — С. 44— 47. 5. Иванов Ю.В. Аттестация персонала // Управление персоналом. — 2006. — № 3. — С. 60—73. 6. Реймаров Г.А., Грицук Р.К. Опыт оценки персонала с использованием системно-аналитического похода // Управление персоналом. — 2005. — № 2. — С. 30—35. 7. Сарибекян Е.А. Современные возможности использования инструментария оценки персонала // Культура: управление, экономика, право. — 2006. — № 2. — С. 38—43. 8. Спивак В. Кейсы и методика их решения // Управление персоналом. — 2006. — № 2. — С. 34—42. 9. Шныренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала // Управление персоналом.
— 2005. — № 7. — С. 56—61. 10. Указ Президента Укра!ни вщ 14.04.00 № 599 «Про Стратепю реформу-вання системи державно! служби» // http:// www.rada.gov.ua. 11. Постанова Кабшету Мiнiстрiв Укра!ни ввд 28.12.00 № 1922 «Про затвердження По-
ложення про проведения атестацп державних служ-бовщв» // http://www.rada.gov.ua. 12. Наказ Головного управлшня державно! служби вщ 31.10.03 N° 122 «Про затвердження загального порядку проведення щорiчно! ощнки виконання державними службовця-ми покладених на них обов'язшв i завдань» // http:// www.rada.gov.ua. 13. Наказ Головного управлшня державно! служби ввд 31.05.2002 № 39 «Про затвердження Загальних методичних рекомендацш щодо проведення щорiчно! ощнки виконання державними служ-бовцями покладених на них обов'язшв i завдань» // http://www.rada.gov.ua. 14. Наказ Державно! митно! служби Укра!ни ввд 28.01.03 №55 «Про затвердження Положення про порядок проведення щорiчно! ощнки виконання посадовими особами митно! служби покладених на них обов'язшв та завдань» // http:// www.rada.gov.ua. 15. Марченко И.П. Модульная система характеристики и оценки профессионализма на государственной службе // Управление персоналом. — 2005. — № 6. — С. 67—72. 16. Пашко П.В., Ново-сад Б.М. Класна квалiфiкащя як елемент мотиващ! пра-щвнишв митних оргашв до постойного самовдоскона-лення // Матерiали Всеукр. наук.-практ. конф. «Про-блеми вдосконалення професшно! тдготовки фах1вщв з митно! справи», 23—24 листопада 2006 року. — С. 11—13.
