CC BY
1УДК 331
Прикладные экономические исследования, ООО «Научный консультант», 2019
ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ
В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ
Зеленина Екатерина Сергеевна,
Томский государственный архитектурный строительный университет,
Томск, Россия
Аннотация. Автором рассмотрены системы оценки мотивации работников предприятий. Проведен ретроспективный анализ и оценка в Российской Федерации и за рубежом. Данные выводы позволят выработать совершенно новые критерии и показатели в оценке, что в свою очередь повысит эффективность работы самого предприятия.
Ключевые слова: оценка; методы; мотивация; предприятие; человеческий капитал.
UDC 331
Applied Economic Researches, SA LLC, 2019
ASSESSMENT OF THE SYSTEM OF MOTIVATION OF EMPLOYEES OF ENTERPRISES IN RUSSIA AND ABROAD
Zelenina Ekaterina Sergeevna,
Tomsk State University of Architecture and Civil Engineering, Tomsk Russia
Abstract. The author considered systems for assessing the motivation of employees of enterprises. A retrospective analysis and evaluation was carried out in the Russian Federation and abroad. These conclusions will make it possible to develop completely new criteria and indicators in the assessment, which in turn will increase the efficiency of the enterprise itself.
Keywords: assessment; methods; motivation; company; human capital.
В настоящее время в мире наиболее распространены три системы организации труда и заработной платы, т.е. системы мотивации работников: японская, евро-американская и китайская. В соответствии с японской системой должность работника и его заработная плата увязывается с возрастом и стажем работы в компании. Эта система исторически сложилась в Японии и связана с традициями страны [1].
В Японии долгое время существовала и во многом сохраняется теперь система долгосрочного (пожизненного) найма, когда компания фактически принимает на работу будущих выпускников колледжей и университетов, контролируя процесс их обучения.
Японской системе найма свойственен существенный недостаток - отсутствие стимулирующей роли оплаты труда как для молодых сотрудников, которые, обладая даже высоким уровнем профессионализма, не могут повысить свой статус в организации, так и для старших работников, которые не заинтересованы в повышении эффективности и интенсивности работы [2].
Евро-американской системе свойственна увязка должности и заработной платы со стажем работы в данной компании. Отличие от японской модели состоит в том, что работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению, а не
понижению в должности. Хотя в целом этой системе свойственны те же недостатки, что и японской: отсутствие четко выраженной мотивации у работников к более эффективной работе [3]. Главное - соответствовать своей должности, а с увеличением стажа работы будет и повышение в должности, и увеличение заработной платы [4].
В китайской модели применяется система дифференциации работников по результатам экзаменов. По результатам аттестации работникам присваиваются квалификационные разряды. Тем не менее, присвоение этих раз-
рядов носит довольно субъективный характер и осуществляется на основе оценки прежних результатов работы, что создает отрыв от реальных результатов деятельности работника в текущем периоде [5]. Помимо этого, оценивается, как правило, не качество труда того или иного работника, а сложность его работы, что также не стимулирует качественный труд. Кроме того, существует определенный разрыв между разрядами, что приводит к тому, что работник, не уверенный в своих возможностях повысить разряд, теряет мотивацию к более эффективной работе [6].
Государственное регулирование
1) национальный минимум заработной платы
2) налоговая политика
3) институциональная основа договоров коллективного регулирования
4) предельные размеры роста заработной платы в периоды усиления инфляции
5) установление заработной платы на государственных предприятиях и в госучреждениях
Регулирование посредством коллективных договоров
Общенациональные и секторальные колдоговоры:
1) минимальная заработная плата: национальная или по секторам экономики
2) общий порядок индексации заработной платы
Отраслевые колдоговоры:
1) минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам
2) формы и системы заработной платы
3) надбавки и доплаты
4) механизм индексации заработной платы
5) размер социальных выплат и льгот
Фирменные колдоговоры:
1) тарифные ставки
2) размеры надбавок и доплат
3) порядок индексации
4) системы участия в прибылях и акционерном капитале
5) размеры социальных выплат и льгот
Рынок труда и рыночная самонастройка
1) заработная плата государственных и частных предприятий
2) заработная плата неорганизованного рынка труда (мелкие предприятия, сфера обслуживания)
Среднестатистическая заработная плата
Рисунок 1. - Модель установления и регулирования заработной платы в развитых зарубежных странах
Поэтому, с учетом недостатков существующих систем организации труда и заработной платы, в США и Европе наметился постепенный переход к индивидуализации заработной платы, вовлечению работников в участие в прибылях предприятия (рис. 1). [7]
В индустриально развитых странах в настоящее время взят курс на индивидуализацию заработной платы. Раньше, когда преобладала сдельная форма оплаты наемных работников, индивидуализация заработной платы была естественна, так как находилась в тесной связи с персональной выработкой [8]. На сегодняшний момент до 80% рабочих индустриально развитых стран переведены на повременную форму оплаты. В связи с этим индивидуализация заработной платы приобретает несколько иные черты, базируясь на оценке профессиональных качеств работников и результатов их деятельности [9].
По мнению западных экономистов, индивидуализация повышения заработной платы включает пять элементов, из которых складывается единая система:
- определение размеров минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;
- неодинаковые повышения заработков в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы [10];
- отказ от индексации заработной платы по мере роста цен;
- принятие во внимание при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате заслуг работников, а не их стажа, как было раньше [11];
- определение процедуры оценки индивидуальных заслуг.
В то же время, несмотря на повышение стимулирующей роли заработной платы в условиях ее индивидуализации, встают и определенные проблемы, связанные с персонификацией выплат [[12].
Так, трудно разработать единую систему оценки результатов деятельности кадров, выполняющих разную работу. Как результат, часто индивидуальное повышение заработной платы того или иного работника мало увязано с результатами его труда, а основано на субъективной оценке руководителя [13]. Например, в американской компании «Дженерал моторс» вместо всех ежегодных прибавок к заработной плате служащих были введены коэффициенты повышения заработной платы в зависимости от качества работы, что повысило эффективность производства. А во французских компаниях эксперименты с индивидуализацией заработной платы приводят к трудовым конфликтам [14].
Кроме того, индивидуализация заработной платы мало совместима с современным производством, где присутствует высокий уровень взаимосвязанности и взаимозависимости, что на деле приводит к показному результату[15].
Литература:
1. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. - 2003. - №2, -С. 52-56.
2. Медведева Е. К. Механизм установления и регулирования заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. - 1989. - №4. - с. 54-59.
3. Соколов А.П. Взаимосвязь инвестиций и инноваций в АПК. В сб.: Современная экономика: проблемы, пути решения, перспективы. сборник научных трудов Международной научно-практической конференции. 2015. С. 35-36.
4. Соколов А.П. Сбалансированная региональная финансовая политика как фактор экономической безопасности территории. В сб.: Финансово-кредитный механизм регулирования экономики: от теории к практике. сборник материалов I Международной научно-практической конференции преподавателей вузов, аспирантов и специалистов-практиков. 2016. С. 259264.
5. Закомолдина В.В., Соколов А.П. Экономическая безопасность продовольственной сферы. В сб.: Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская
практика. Сборник научных статей 6-й Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор А.А. Горохов. 2016. С. 71-75.
6. Уголовно-исполнительная система как элемент региональной социально-экономической структуры / А. П. Соколов, В. Н. Пожималин, Л. Я. Копылова [и др.] // Сегодня и завтра Российской экономики. - 2015. - № 72. - С. 5-16.
7. Горелов, Д. В. Общая характеристика алгоритма и принципов оценки качества бизнес-планирования на промышленном предприятии / Д. В. Горелов, И. В. Рыжов // Экономика и предпринимательство. - 2013. - № 5(34). - С. 354-360.
8. Теория управления : Учебное пособие для бакалавров / Н. И. Астахова, Г. И. Москвитин, О. В. Барбашина [и др.]. - 1-е изд.. - Москва : Издательство Юрайт, 2013. - 375 с. - (Бакалавр. Академический курс). - ISBN 978-5-9916-2160-1.
9. Рыжов, И. В. Некоторые аспекты проблемы привлечения иностранных инвестиций в российскую экономику / И. В. Рыжов, Е. Д. Сахончик // Финансы и кредит. - 2003. - № 23(137). -С. 7-14.
10. Козин, М. Н. Общая характеристика, виды и особенности практического применения аутсорсинга / М. Н. Козин, И. В. Рыжов // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 2(91). - С. 1048-1052.
11. Sea ice evolution and internal wave generation due to a tidal jet in a frozen sea / E. G. Morozov, A. V. Marchenko, N. A. Marchenko [et al.] // Applied Ocean Research. - 2019. - Vol. 87. - P. 179191. - DOI 10.1016/j.apor.2019.03.024.
12. Рыжов, И. В. Ретроспективный анализ взаимосвязи больших циклов конъюнктуры и преобразований в отечественной промышленности и сельском хозяйстве / И. В. Рыжов, А. В. Кучумов // Международные научные исследования. - 2016. - № 1(26). - С. 189-197.
13. Рыжов, И. В. Совершенствование информационного обеспечения формирования бизнес-планов на промышленном предприятии с учетом системного и интегрированного подходов / И. В. Рыжов, А. А. Хачатурян, Б. И. Черняховский // Информационно-экономические аспекты стандартизации и технического регулирования. - 2018. - № 3(43). - С. 11.
14. Рыжов, И. В. Большие циклы в мировом и отечественном хозяйстве (Воздействие на формирование экономических моделей) : специальность 08.00.01 «Экономическая теория» : диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук / Рыжов Игорь Викторович. - Москва, 2002. - 387 с.
15. Романишина, Т. С. Социокультурные проекты как элемент стратегического развития городов / Т. С. Романишина, И. В. Рыжов // Экономика и предпринимательство. - 2012. - № 3(26). - С. 174-176.
References
1. Gibkaya oplata truda v industrialno razvityx stranax // Chelovek i trud. 2003. №2, S. 52-56.
2. Medvedeva E. K. Mexanizm ustanovleniya i regulirovaniya zarabotnoj platy v razvityx kapitalisticheskix stranax // Trud za rubezhom. 1989. №4. s. 54-59.
3. Sokolov A.P. Vzaimosvyaz investicij i innovacij v APK. V sb.: Sovremennaya ekonomika: problemy, puti resheniya, perspektivy. sbornik nauchnyx trudov Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. 2015. S. 35-36.
4. Sokolov A.P. Sbalansirovannaya regionaFnaya finansovaya politika kak faktor e konomicheskoj bezopasnosti territorii. V sb.: Finansovo-kreditnyj mexanizm regulirovaniya ekonomiki: ot teorii k praktike. sbornik materialov I Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii prepodavatelej vuzov, aspirantov i specialistov-praktikov. 2016. S. 259-264.
5. Zakomoldina V.V., Sokolov A.P. Rkonomicheskaya bezopasnosf prodovoFstvennoj sfery. V sb.: Instituty i mexanizmy innovacionnogo razvitiya: mirovoj opyt i rossijskaya praktika. Sbornik
nauchny'x statej 6-j Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. Otvetstvenny'j redaktor A.A. Goroxov. 2016. S. 71-75.
6. Ugolovno-ispolnitel'naya sistema kak element regional'noj social'no-e'konomicheskoj struktury' / A. P. Sokolov, V. N. Pozhimalin, L. Ya. Kopy'lova [i dr.] // Segodnya i zavtra Rossijskoj e'konomiki. 2015. № 72. S. 5-16.
7. Gorelov, D. V. Obshhaya xarakteristika algoritma i principov ocenki kachestva biznes-planirovaniya na promy'shlennom predpriyatii / D. V. Gorelov, I. V. Ry'zhov // E'konomika i predprinimaterstvo. 2013. № 5(34). S. 354-360.
8. Teoriya upravleniya : Uchebnoe posobie dlya bakalavrov / N. I. Astaxova, G. I. Moskvitin, O. V. Barbashina [i dr.]. 1-e izd.. Moskva : Izdatel'stvo Yurajt, 2013. 375 s. (Bakalavr. Akademicheskij kurs). ISBN 978-5-9916-2160-1.
9. Ryzhov, I. V. Nekotory'e aspekty' problemy' privlecheniya inostranny'x investicij v rossij skuyu e'konomiku / I. V. Ry'zhov, E. D. Saxonchik // Finansy' i kredit. 2003. № 23(137). S. 7-14.
10. Kozin, M. N. Obshhaya xarakteristika, vidy' i osobennosti prakticheskogo primeneniya autsorsinga / M. N. Kozin, I. V. Ry'zhov // E'konomika i predprinimatel'stvo. 2018. № 2(91). S. 10481052.
11. Sea ice evolution and internal wave generation due to a tidal jet in a frozen sea / E. G. Morozov, A. V. Marchenko, N. A. Marchenko [et al.] // Applied Ocean Research. 2019. Vol. 87. P. 179-191. DOI 10.1016/j.apor.2019.03.024.
12. Ry'zhov, I. V. Retrospektivny'j analiz vzaimosvyazi bol'shix ciklov kon'yunktury' i preobrazovanij v otechestvennoj promy'shlennosti i sel'skom xozyajstve / I. V. Ry'zhov, A. V. Kuchumov // Mezhdunarodny'e nauchny'e issledovaniya. 2016. № 1(26). S. 189-197.
13. Ry'zhov, I. V. Sovershenstvovanie informacionnogo obespecheniya formirovaniya biznes-planov na promy'shlennom predpriyatii s uchetom sistemnogo i integrirovannogo podxodov / I. V. Ry'zhov, A. A. Xachaturyan, B. I. Chernyaxovskij // Informacionno-e'konomicheskie aspekty' standartizacii i texnicheskogo regulirovaniya. 2018. № 3(43). S. 11.
14. Ry'zhov, I. V. Bol'shie cikly' v mirovom i otechestvennom xozyajstve (Vozdejstvie na formirovanie e'konomicheskix modelej) : special'nost' 08.00.01 "E'konomicheskaya teoriya" : dissertaciya na soiskanie uchenoj stepeni doktora e'konomicheskix nauk / Ry'zhov Igor' Viktorovich. Moskva, 2002. 387 s.
15. Romanishina, T. S. Sociokul'turny'e proekty' kak e'lement strategicheskogo razvitiya gorodov / T. S. Romanishina, I. V. Ry'zhov // E'konomika i predprinimatel'stvo. 2012. № 3(26). S. 174-176.
