CC BY
2УДК 33
Огонькова А.И.
магистрант Высшей школы искусств и дизайна Нижегородский университет им. Н.И. Лобачевского (г. Нижний Новгород, Россия)
ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ СОИСКАТЕЛЕЙ НА ДОЛЖНОСТИ МУЗЕЙНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
(НА ПРИМЕРЕ ЦЕНТРА ТУРИЗМА «РУССКИЕ КРЫЛЬЯ»)
Аннотация: статья посвящена анализу кадровой стратегии в сфере музейного дела. В ходе исследования, путем наблюдения, опроса, интервьюирования, была проведена оценка профиля потенциальных кандидатов на вакансии музейных работников, разработаны и предложены меры по совершенствованию кадровой политики в музейной сфере.
Ключевые слова: кадровая политика, подбор персонала, музей, музейные профессии.
От правильно организованной кадровой политики в музее зависят эффективность деятельности, результаты и конкурентоспособность. Сложными проблемами, требующими немедленного решения, являются обеспечение стабильного функционирования организации без текучести кадров и привлечение молодых специалистов. Из-за санкций и уменьшения числа традиционных туристических направлений, многие российские граждане столкнулись с трудностями в путешествиях за границу, как итог это повлияло на рост внутреннего туризма. Увеличилось количество продаж путевок и круизов по Волге, что привело к перегрузке музеев и других учреждений туристической индустрии. Остро почувствовали эту проблему сотрудники музеев провинциальных городов, которые не были готовы к большому числу посетителей. Из-за неопределенного графика работы, переработок и работы в
выходные дни у сотрудников увеличилась нагрузка, что привело к текучести кадров. Квалифицированные сотрудники уходят, молодые не приходят.
Актуальность данной темы проявляется в том, что качественный персонал является ключевым фактором в обеспечении высокого уровня работы музея и достижения поставленных целей.
Цель - провести анализ аудитории потенциальных соискателей на музейные должности. Разработать мероприятия по привлечению выпускников профильных вузов в Нижегородском регионе для работы в Центре туризма «Русские крылья».
Существуют определенные задачи, которые необходимо решить в ходе исследования:
- теоретический анализ, обобщение научных и статистических данных по исследованию аудитории потенциальных соискателей в сфере музейной деятельности.
- интервьюирование экспертов в области музейного дела и туризма, студентов - потенциальных соискателей вузов, колледжей.
- мероприятия по привлечению выпускников профильных вузов в Нижегородском регионе для работы в Центре туризма «Русские крылья».
Недостаток молодых специалистов - одна из основных проблем, с которой сталкиваются музеи Нижегородской области. Отбор является основным процессом в управлении персоналом, и исследование этого процесса требует решения методологических вопросов.
С 2012 г. на территории Нижегородской области ведет свою работу учреждение МБУК ЦТ «Русские крылья».
Центр туризма «Русские крылья» - учреждение, которое зарекомендовало себя как культурный центр и место притяжения для жителей и гостей г.о.г. Чкаловск. Организация работает с разными направлениями и они отличаются от институции к институции. Главные направления это — выставочная деятельность и публичная программа. Задачи внутри направлений делятся на организационные и поддерживающие. Ежегодно на площадках
организации проходит множество различных мероприятий: экскурсии, выставки, концерты, спектакли, семинары, форумы, фестивали. Помимо своей основной деятельности сотрудники учреждения вынуждены постоянно участвовать в организации и подготовке к мероприятиям, что не входит в их основные должностные обязанности. Из-за нехватки персонала и сверх нагрузки страдает общее моральное состояние коллектива.
По последним данным, которые приведены на официальном сайте Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Нижегородской области были представлены показатели деятельности музеев Нижегородской области. Из них видно, что в 2020 году в Нижегородской области функционировали 73 музея (с учетом филиалов и структурных подразделений), подчиненных органам управления культурой федерального, регионального и муниципального уровня, что на 1 единицу меньше, чем в 2019 году. За пять лет число музеев увеличилось на 2 единицы. На 2020 год в музеях Нижегородской области трудились 1104 работника, их число за год сократилось на 11,4%. Из общего числа музейных работников 694 человека составили основной персонал. Таким образом, можно сделать вывод, что музеи Нижегородской области столкнулись с кадровым дефицитом [1].
Изучив интернет портал superjob для соискателей музейных профессий по Нижегородской области, была выявлена следующая тенденция: за 2023 год работу музейного смотрителя искали 5 человек в возрасте от 23 до 64 лет, должность художника-оформителя - 1 человек в возрасте 50 лет, музейный сотрудник - 1 человек, возраст 27 лет. У всех соискателей имеется опыт работы в данной сфере [2].
Можно сделать вывод, что на 2023 год профессия музейного сотрудника была востребована в большей мере среди людей преклонного возраста и осталась не востребованной среди молодежи, проживающей на территории Нижегородской области.
На сайте «Работа в Нижегородской области» на май 2024 года представлено 67 вакансий для сотрудников музеев по всей России. Для
соискателей в музейной сфере по Нижегородской области нашлось 8 вакансий. Требуются сотрудники на следующие должности: музейный смотритель (г. Семенов), специалист по экскурсионно-выставочной деятельности (г. Выкса), специалист по реставрации музейных фондов (г. Выкса), педагог - организатор по музейной деятельности (г. Н. Новгород), хранитель фондов (г. Княгинино), экскурсовод (г. Н. Новгород), гид - координатор (г. Н. Новгород), гид -экскурсовод (р.п. Шаранга) [3].
По данным сайта spisokrabot.ru на май 2024 года нашлось 2 вакансии по запросу работа/ "музей" в Нижегородской области. На данном портале работодатель находится в поиске сотрудников на следующие вакансии: заведующий сектором музея, заведующий передвижной выставкой музея (г. Бутурлино, Бутурлинский историко-краеведческий музей) [4].
Проведенный анализ всего вышеизложенного материала показывает, что в Нижегородской области существует кадровый голод, а также незаинтересованность молодых специалистов в музейных профессиях. Такая проблема существует и в учреждение Центр туризма «Русские крылья». Для того чтобы решить эту задачу необходимо разработать комплекс мероприятий для привлечения молодых специалистов музейного и туристического дела, которые будут готовы переехать на постоянное место жительства в г. Чкаловск из области.
На веб-ресурсе hotel.report опубликовано интервью председателя комитета государственной думы по туризму и развитию туристической инфраструктуры в России Сангаджи Тарбаева, в котором обсуждается проблема нехватки персонала в индустрии туризма. Отмечается, что до 30% сотрудников в этой сфере нуждаются в обучении и направлении на работу, имея среднее профессиональное образование. По мнению государственного деятеля, до 80% трудящихся требуют переквалификации для успешной работы в сфере туризма.
В соответствии со стратегией развития туризма в России до 2035 года численность работников туриндустрии должна увеличиться с 1,66 млн в 2020
году до 4,96 в 2035 году. При этом по нацпроекту «Туризм и индустрия гостеприимства» к 2024 году работников должно быть 2,9 млн. человек [5].
Проблематика разработки кадровой стратегии в организации, как один из аспектов управления персоналом, требует серьезного исследования и анализа в контексте музеев. Максимальное использование трудового потенциала сотрудников является ключевым фактором для его успешной деятельности в условиях рыночной экономики. В настоящее время жизнеспособность страны, ее стабильность и эффективность зависят от кадровой политики.
В современных условиях каждый музей заинтересован в привлечении и удержании квалифицированных специалистов. Поэтому процесс подбора персонала на вакантные позиции является ключевым вопросом в управлении персоналом. Эффективный найм специалистов позволяет быстро заполнить все вакансии и привлечь потенциальных соискателей, отвечающих потребностям учреждения. Управляющему персоналом необходимо уделять достаточно внимания и времени на процесс набора и отбора новых сотрудников.
Базой для формирования методологического аппарата послужили работы таких исследователей как: Кибанов А.Я. [6], Веснин В.Р.[7], Дейнека А. В. [8], Колосова Р.П.[9], Маслова В.М. [10] и др.
Для оценки потребности в сотрудниках и определения спроса среди специалистов на музейные вакансии требуется выбор оптимального метода изучения аудитории.
Методы исследования аудитории являются важной частью процесса поиска потенциальных соискателей и позволяют работодателям принимать обоснованные решения о том, кого они пригласят на работу. Использование разнообразных методов поможет не только найти наилучшего кандидата, но и уменьшить риск ошибки при подборе персонала. Следует помнить, что каждый метод имеет свои преимущества и недостатки, и оптимальный подход к подбору персонала может включать в себя сочетание различных методов исследования.
Важно учитывать контекст организации и специфику вакансии при выборе методологии исследования. Для привлечения молодых специалистов на должность среднего звена может быть достаточно проведение структурированных интервью и психометрических тестов.
Опросы и анкетирование являются важными методами сбора количественных данных. Они помогают выявить удовлетворенность, ожидания, предпочтения и другие аспекты, необходимые для анализа и разработки стратегии. Тестирование позволяет оценить уровень знаний, умений и способностей людей. Интервьюирование позволяет получить детальную информацию от исследуемых лиц. «Face-to-face» интервью считается наиболее качественным методом сбора информации, хотя современные технологии позволяют проводить исследования дистанционно. Анализ предпосылок и определение критериев исследований важны для успешной работы.
В исследовании по выявлению потребности в музейных кадрах и наличии потенциальных соискателях был применен такой метод как интервьюирование.
О том, что существует проблема в системе привлечения молодых кадров в музейную сферу, показали результаты интервью. Интервьюирование было проведено в 2024 г. среди экспертов музейного и туристического дела из различных регионов России: Нижегородская обл., Ленинградская обл., Свердловская обл., Севастопольская обл.
В опросе приняли участие 4 эксперта.
Эксперты из разных регионов России сходятся во мнении, что на данный момент существует острая нехватка кадров в музейной сфере. Респонденты считают, что на существующих интернет-порталах предлагают скудный спектр музейных вакансий с низкой заработной платой, что является одной из веских причин не рассматривать данные профессии молодыми специалистами. Давая описание портрета, каких молодых специалистов работодатели хотели бы видеть в сфере культуры, были получены следующие ответы: инициативные, креативные, с хорошими коммуникативными навыками,
обладающие твердыми навыками в профессии, умеющие и желающие учиться, целеустремленные, умеющие собирать и анализировать информацию, с нестандартным мышлением и подходами к работе, открытые к новому. На вопросы, откуда и как привлекать молодые кадры эксперты ответили: можно привлекать на практику Российские студенческие отряды, выпускников профильных вузов, педагогов. Ребята должны видеть перспективы роста, развития, иметь поддержку от наставников из музейной и туристической сферы, чтобы они знали, что после окончания обучения у них есть возможно, устроиться на работу и стать часть команды. Многие выпускники профильных вузов после завершения обучения не могут продемонстрировать высоких рабочих навыков, которые хоть сколько-нибудь отличали бы их от студентов любой другой специальности.
Основную причину такого положения дел эксперты видят в том, что целый ряд вузов туризма не может обеспечить собственных студентов надлежащей практикой, хотя ее объем должен намного превосходить количество часов читаемой преподавателями теории.
Эксперты считают, что совсем неважно, есть или нет опыт работы у молодых кадров, главное, чтобы была заложена основа профессии и желание обучаться. Работодатели готовы принимать на время практики молодых специалистов в свои учреждения. Были случаи, что после практики или окончания вуза выпускники устраивались в эти учреждения на постоянное место работы. Анализируя ответы интервью, было выявлено, что не все руководители слышали и знают о действующих программах для привлечения молодых специалистов в музейную сферу на территории России. Но советуют больше рассказывать и привлекать молодых специалистов к изучению и написанию грантовых конкурсов, которые могут стать хорошим толчком для личностного, карьерного роста, а также стать платформой для бесплатного обучения в разных сферах деятельности. Большие возможности для повышения квалификации предоставляет федеральный ресурсный центра для индустрии туризма и гостеприимства.
Для того чтобы понять потребности и запросы потенциальных молодых кадров, были взяты интервью у студентов и выпускников профильных колледжей и вузов Нижегородской области. В опросе приняли участие 4 молодых специалиста. На интервью было задано 14 вопросов. Полученные данные проанализированы и сведены в единый вывод.
По результатам интервью стало ясно, что Опрашиваемые ранее проходили стажировку в музейной и туристической сфере и планируют работать в данной области. Большинство из них предпочли бы работать в престижной организации, где можно завести новые знакомства, получить опыт, поставить перед собой цели и добиваться их достижения. Ответив на вопрос о переезде и трудоустройстве, многие участники опроса выразили готовность переехать в населенный пункт с развитой инфраструктурой при условии хорошей оплаты труда, комфортного жилья и удобного графика работы. Молодые специалисты единогласно высказались против совмещения должностных обязанностей и нестандартного графика работы, даже при высокой заработной плате. Все согласились, что профессиональный рост предполагает повышение квалификации, личностный рост, новые знания и навыки. Большинство опрашиваемых не посещали г.о.г. Чкаловск, но слышали о его достопримечательностях и развитии. Узнав о фестивале "Русские крылья" в городе, интерес к посещению Чкаловска вырос среди молодых людей.
Для привлечения подходящих кандидатов на музейные вакансии стоит использовать различные методы рекрутинга, такие как размещение вакансий на специализированных сайтах, социальных сетях. Работодателям необходимо чаще выступать на молодежных форумах (региональные, Всероссийские), акселераторах, где у молодежи «загорятся глаза», где они найдут поддержку своим идеям, найдут наставников, сотрудничать с профильными колледжами и вузами. Организовать в своей организации программы по обучению новых сотрудников, чтобы в дальнейшем было проще работать, уровень молодых кадров соответствовал имиджу учреждения, а в пик туристического сезона предлагать достойную заработную плату.
Для Центра туризма «Русские крылья» необходимо разработать программу «Вуз + муниципалитет», которая позволит напрямую взаимодействовать с потенциальными соискателями - студентами. Специалисты из музейно-туристической отрасли систематически выезжают на площадки профильных вузов и колледжей Нижегородской области. Для будущих специалистов проводят презентацию о привлекательности музейно-туристических учреждениях г.о.г. Чкаловск, приглашая на прохождение практики и трудоустройство. Данная программа включает в себя предоставление жилья. Размещение в гостинице «Радуга», принадлежит предприятию АО «Чкаловская судоверфь», которое выступает партнёром и спонсорам музейного комплекса «Русские крылья». Администрация города в свою очередь готова взять на себя частичные расходы за оплату жилья, на время прохождения практики. Во время практики студента трудоустраивают в музей. За добросовестный труд и хорошие показатели, администрация города/музея направляет благодарственное письмо в вуз, из которого был направлен студент, а так же вручает благодарность самому студенту. Данная стратегия поощрения очень эффективна, поднимает престиж образовательного учреждения, а также самооценку потенциального соискателя.
Для привлечения молодых специалистов помимо традиционного обучения в вузах, важным направлением должно стать получение послевузовской музейной квалификации. С учётом перехода к новым образовательным стандартам в России, такая программа может быть реализована через магистратуру. Государственная поддержка профессионального развития и переподготовки играет значительную роль в повышении уровня профессионализма музейных работников.
Можно рассмотреть введение прохождения практики и профильных стажировок в музеях как один из возможных способов обогащения образовательной системы. Студенты получат уникальную возможность применить теоретические знания на практике, расширить свой кругозор, научиться работать в коллективе и взаимодействовать с посетителями. Для
музеев это будет возможность привлечь молодых и талантливых специалистов, обменяться опытом и знаниями, расширить круг своих контактов. Такой опыт также поможет студентам определить свои профессиональные интересы, обрести опыт работы в музейной сфере, познакомиться с историей и культурой Нижегородской области.
Для молодых специалистов, заключивших договор о трудоустройстве в музейной сфере в муниципалитете Нижегородской области, действует программа «Молодой специалист». Возможность получить 1 миллион рублей на приобретение собственного жилья, при этом отработать в музейно-туристической отрасли 7 лет.
Для вновь приходящих сотрудников на территории г.о.г. Чкаловск существует программа по повышению квалификации за счет муниципальных учреждений, что может стать первой ступенью к продвижению по карьерной лестнице.
Что касается уже работающего персонала, то одним из ключевых факторов, способствующих уменьшению текучести кадров и привлечению новых сотрудников в музейную сферу, является повышение средней заработной платы музейных работников до уровня не ниже среднего по региону.
Введение доплат для музейных работников с учёными степенями, такими как кандидаты и доктора наук, может стать стимулом для сохранения высококвалифицированных специалистов в отрасли.
Важным аспектом является создание условий для удовлетворения уже работающих сотрудников. Это может включать в себя улучшение условий труда, предоставление возможностей для профессионального развития и обучения, а также создание программ поощрения и мотивации.
Необходимо обратить внимание на разработку гибких графиков работы и возможности удаленной работы для сотрудников, чтобы снять нагрузку и уменьшить текучесть персонала. Это поможет создать баланс между работой и
личной жизнью, что будет способствовать удовлетворенности сотрудников и повышению их эффективности.
Для высокой работоспособности сотрудников, необходимо создать эффективную систему мотивации и стимулирования персонала. Это может включать в себя установление премиальных программ, бонусов за достижение определенных целей, а также поощрения в виде повышения за заслуги и успешную работу. Мотивированные работники обычно более продуктивны и преданы своей работе, что важно для успеха музея.
Следовательно, можно заключить, что Чкаловский район обладает хорошим потенциалом стать привлекательным для выпускников специализированных вузов Нижегородской области в сфере музейно-туристического дела.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. https://52.rosstat.gov.ru/folder/35631/document/165095;
2. https: //nn. superj ob. ru/resume/search_resume. html;
3. https: //nij egorodskaya-oblast.gorodrabot. ru;
4. https: //spisokrabot.ru/nij egorodskaya-oblast/музей;
5. https://ru.hotel.report;
6. Кибанов А.В. Разработка кадровой политики организации// Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. № 1. С.23-25;
7. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика [Текст]: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2014. — 688 с;
8. Дейнека А.В. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебник / А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2010. — 290 с;
9. Колосова Р.П. Экономика персонала: Учебник / Р. П. Колосова, Т. Н. Василюк, М. В. Артамонова, М. В. Луданик — М.: ИНФРА-М, 2010.-896 с;
10. Маслова В.М. Управление персоналом [Текст]: учебник и практикум / В. М. Маслова, Финансовый университет при Правительстве РФ. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2014. — 492 с;
11. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова//Под ред. проф. А. Я. Кибанова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 427 с;
12. Рябин А., Калашников Л. Кадровая политика предприятия// Служба кадров и персонал. 2008. № 3. С.15;
13. Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации. М., 2012;
14. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. М., 2010;
15. Гелета И.В., Книга А.С. Аутсорсинг как значимый компонент оптимизации процесса управления персоналом// Экономика: теория и практика. 2011. № 2 (22). С. 62-65
Ogonkova A.I.
Lobachevsky Nizhny Novgorod University (Nizhny Novgorod, Russia)
ASSESSMENT OF POTENTIAL APPLICANTS FOR POSITIONS OF MUSEUM SPECIALISTS (USING EXAMPLE OF RUSSIAN WINGS TOURISM CENTER)
Abstract: article is devoted to the analysis of the personnel strategy in the field of museum business. In the course of the study, through observation, questioning, and interviewing, the profile of potential candidates for museum staff vacancies was assessed, measures to improve personnel policy in the museum sector were developed and proposed.
Keywords: personnel policy, personnel selection, museum, museum professions.
