Оценка компетенций методом факторного анализа Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

© И.Ю. Марко, 2013

УДК 303.722.2 И.Ю. Марко

ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ МЕТОДОМ ФАКТОРНОГО АНАЛИЗА

Владение методами принятия кадровых решений на основе моделирования компетенций позволяет описать типы поведения, которые нужны организации для достижения высокого уровня эффективности. Понятия компетенция и компетентность используются в теории и практике управления человеческими ресурсами чтобы усовершенствовать процессы вознаграждения, развития работников, отбора, найма, оценки эффективности деятельности и решения других задач. Особое внимание в статье уделено методам оценки компетенций, в частности методу факторного анализа.

Ключевые слова: компетенция, компетентность, модель компетенций, факторный анализ, метод главных компонент.

Традиционная деловая оценка дает характеристики специалистам и руководителям с перечислением деловых личностных качеств, профессиональных знаний и умений. Однако в высокоуровневых технических, профессиональных и руководящих работах почти каждый имеет ученую степень, полученную в хорошем университете, и уровень интеллекта (10) 120 баллов и выше. В этом случае неэффективность покачественной деловой оценки становится очевидной, тем более если эта оценка сводится к получению среднеэкс-пертных. Деловую оценку следует осуществлять не покачественно, а комплексно, изучая взаимосвязь и взаимоотношение признаков, характеризующих оцениваемых кандидатов. Необходимо анализировать модель компетенций, состоящую из оптимального континуума признаков, сконструированную с использованием аппарата многомерного статистического анализа, а именно - метода главных компонент (МГК).

К достоинствам такого подхода к оценке можно отнести:

- максимальную эффективность при подборе и расстановке людей на руководящие позиции;

- при планировании продвижений и замещений, когда речь идет о прогнозировании наилучшего исполнения в будущем (т.е. оценке потенциала для развития), этот подход дает наилучшие результаты;

- по результатам оценки вывод получается максимально объективным и гибким, поскольку этот подход к оценке исключает использование метода суммирования баллов даже с учетом коэффициентов значимости.

Факторный анализ дает великолепные результаты, когда необходимо исследовать взаимоотношения признаков, характеризующие личные и деловые качества руководителей; их значимость, весомость, «вклад» каждого признака в общую оценку. Схематично названные, объективные закономерности описываются максимально информативными переменными. Их называют глубинными переменными, гипотетическими признаками, обобщенными показателями, суще-

ственными внутренними характеристиками изучаемых объектов. В терминах факторного анализа это факторы или главные компоненты.

Изучение взаимосвязи и взаимоотношений признаков, характеризующих потенциал оцениваемых, должно завершиться анализом сконструированной модели специалиста и получением оптимального континуума признаков.

Рассмотрим основную модель факторного анализа. Итак, пусть имеется N объектов, каждый из которых имеет n признаков (параметров, характеристик) и т.д.

В результате наблюдений за объектами у нас имеется массив данных следующего вида:

X(i,j), i=1.....N,

j=1,...,n,

где первый индекс указывает номер объекта, а второй - номер признака. Итак, объектов всего N, а признаков n, причем n, возможно, довольно большое число, — и наша задача состоит в том, чтобы не иметь дело со всеми этими признаками, а обнаружить то небольшое количество общих факторов, которые существенным образом влияют на признаки. Мы не наблюдаем факторы, они присутствуют гипотетически, оставаясь за кадром, но именно они определяют наблюдаемую картину.

Прежде чем перейти к математической модели, центрируем и нормируем наблюдаемые величины, — перейдем к наблюдениям z(i,j) вида:

z(i,j)=(X(i,j)-M(j))/D(j),

где М®-выборочное среднее, D(j)-выборочная дисперсия.

M(j)=(X(1,j)+X(2,j)+....+X(N,j))/N,

D(j)**2=(X(1 ,j)**2+X(2,j)**2+.+X(N,j)**2/(N-1).

Множества значений z(i,j), i=1,...,N такого вида в факторном анализе называют стандартной формой задания параметров z(j),j=1,____,n.

Задача состоит в том, чтобы представить z(j) в виде комбинации небольшого числа скрытых общих факторов, т.е. в виде z(j)=a(j,1)*F(1)+a(j,2)*F(2)+..+a(j,m)*F(m)+d(j)*U(j), j=1,2,....,n, m<<n,

где F(k), k=1,....,m называются факторами, или, точнее, общими факторами (common factores), так как они являются общими для всех признаков.

d(j)*U(j) называется остатком (невязкой), или остаточным специфичным фактором.

Обычно в моделях факторного анализа предполагаются выполненными следующие предположения:

- общие факторы F(k), k=1,....,m являются либо некоррелированными случайными величинами с дисперсией 1, либо неизвестными случайными параметрами;

- остатки (остаточные факторы) U(j), j=1,2,...,n имеют нормальное распределение, некоррелированные между собой и не зависящие от общих факторов;

где a(j,k)—неизвестные коэффициенты. Они имеют специальное название -факторные нагрузки.

Если в качестве критерия оптимальности используют минимум расхождения между ковариационной матрицей исходных признаков и той, которая получается после оценивания нагрузок, то приходят к методу главных компонент.

Расчеты, связанные со статистической обработкой данных, в том числе факторный анализ данных с применением метода главных компонент, предлагается осуществлять с использованием системы Statistica v.7.0, где модуль факторного анализа (Factor Analysis) содержит широкий набор методов и опций, снабжающих пользователя исчерпывающими средствами факторного анализа. Он, в частности, включает в себя метод главных компонент, метод минимальных остатков, метод максимального правдоподобия и др. с расширенной диагностикой и чрезвычайно широким набором аналитических и разведочных графиков. Модуль может выполнять вычисление главных компонент общего и иерархического факторного анализа с массивом, содержащим до 300 переменных. Пространство общих факторов может быть выведено на график и просмотрено либо «ломтик за ломтиком», либо на 2- или 3-мерных диаграммах рассеяния с помеченными переменными—точками.

Процедура оценки компетенций методом факторного анализа осуществляется в три этапа:

1. Разработка модели компетенций для требуемой должности;

2. Оценка компетентности претендента на должность;

3. Обработка результатов оценки компетентности методом факторного анализа.

Каждый из этапов представляет собой сложный, многогранный, творческий процесс, состоящий из нескольких шагов:

1. На первом шаге конструируется модель компетенций для определенной должности и составляется опросный лист-анкета, содержащий признаки (в качестве которых выступают компетенции) и объекты оценки. При разработке модели необходимо принять во внимание тот факт, что значимость групп качеств для разных условий руководства различна. Чем выше уровень управления, тем большие требования предъявляются к организаторским качествам. С понижением уровня управления повышаются требования к критериям, характеризующим профессиональные знания техники, технологии, процесса производства. Форма анкеты содержит оцениваемые компетенции и объекты оценки. В табл. 2. в качестве примера представлена модель компетенций для должности «Директор шахты».

2. На следующем этапе проводится экспертный опрос и полученная экспертная информация обрабатывается - вычисляются среднеэкспертные значения оценок по признакам—компетенциям для каждого объекта (табл.1). Сред-неэкспертная матрица используется в качестве исходных данных для дальнейших вычислений с использованием многомерного статистического анализа МГК. Для решения такого рода задач предлагается использовать пакет статистических программ Statistica v. 7.0.

3. На заключительном этапе оценки компетенций осуществляется обработка результатов методом факторного анализа. Используя пакет статистических программ Statistica v. 7.0, получаем результаты, приведенные в табл. 2.

Таблица 1

Матрица среднеэкспертных оценок (пример)

Объекты оценки Среднеэкспертные оценки пс признакам (компетенциям)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 N

1 4,18 4,18 3,73 3,76 3,69 3,61 3,67 4,13 4,2 3,83 3,89 3,88

2 4,68 4,84 4,21 4,32 4,47 4,32 4,53 4,74 4,42 4,42 4,37 4,47 Й2п

3 4,19 4,19 3,75 3,75 3,69 3,88 3,82 4,18 4,24 4,06 4 4

4 3,88 3,94 3,61 3,72 3,89 3,74 3,58 4,26 3,95 3,74 3,89 3,63

5 4,06 4,05 3,58 4 3,79 4,16 4,22 4,29 4,22 3,82 4,06 4,59

6 4,65 4,44 4,38 4,63 4,67 4,56 4,5 4,85 4,86 4,38 4,59 4,76

7 4,32 4,68 4,06 4,16 4,22 4,26 4,21 4,21 4 4,22 4,53 3,79

8 4,5 4,8 4,21 4,47 4,37 4,16 4,55 4,5 4,22 4,37 4,35 4,11

9 4,22 4,44 4,18 4,11 4,17 4,28 4,17 4,16 4,56 4,28 4,32 4,33

10 4,33 4,5 4,1 4,18 4,32 4,27 4,27 4,47 4,19 4,33 4,32 4,32

11 4 4,32 4,82 3,76 4 3,89 3,95 3,94 3,71 3,81 3,89 3,63

12 4,81 4,86 4,24 4,7 4,57 4,38 4,29 4,52 4,5 4,57 4,43 4,43

М ат1 ат2 аг ПП

Таблица 2

Модель компетенций для должности «Директор шахты» (пример)

Кластеры компетенций Компетенция Вес компетенции Объекты оценки

1 2 3 4 N X,

1. У правленческа я квалификация (УК) 2. Совершенствов ание и инновации (СИн) 3. Принятие решений (ПР) 1.1. Знание техники и технологии процесса горного производства 1.2. Знание теории и практики современного менеджмента 1.3.Ответственное отношение к требованиям техники безопасности 2.1.Вводит новое, проявляет способности к инновационной деятельности 2.2. Налаживает и развивает внешние связи, деловая активность 2.3. Использует в решении задач творческий подход, проявляет способности к творческой деятельности 2.4. Демонстрирует приверженность целям организации 3.1. Принимает ответственные решения в экстремальных ситуациях и условиях риска; сохраняет душевное равновесие при рабочих перегрузках, жестких сроках, и т.п. 3.2. Видит и оценивает общую ситуацию на производстве, разбивает сложную проблему на сравнительно простые части, находит пути решения проблем 3.3. Проявляет общую профессиональную культуру и политическую зрелость (умение ориентироваться в политической жизни, понимание происходящих политических процессов, способность принимать ответственные решения и соотносить их с реальной политической и экономической ситуациями)

4. Планирование и улучшение результатов (РЕЗ)

5. Управление человеческими ресурсами (УЧР)

6. Личная эффективность. Когнитивные компетенции (ЛКК)

3.4. Выражает инициативность, твердость и решительность

3.5. В принятии решений гибок, использует умение быстро ориентироваться в постоянно меняющихся условиях

4.1. Планирует и обеспечивает производство

4.2. Умеет оптимально организовать деятельность коллектива; умеет ставить цели и добиваться практических результатов от своих подчиненных

4.3. Проявляет способности вести за собой людей, умение убедить, уговорить, повлиять или впечатлить окружающих с целью заставить их поддерживать планы организации (Целевое убеждение)

4.4. Требователен к себе и другим — забота о том, чтобы хорошо работать и соревноваться со стандартами

4.5.Отстаивает свое мнение, проявляет умения убеждать и прислушиваться к мнению других

4.6. Четко и ясно выражает свои мысли, выступает ярко, умеет увлечь, обладает даром убеждения

5.1. Подбирает и расставляет персонал в соответствии со стратегическими целями организации

5.2. Умеет планировать и распределять работу

5.3. Демонстрирует понимание важной роли персонала как решающего фактора обеспечения конкурентоспособности организации

6.1. Профессиональная эрудиция, интеллект. Применяет и модифицирует комплексные научные концепции или методы

6.2. Стремится повышать свой профессиональный уровень

6.3. Планирует самосовершенствование, способен к развитию

6.4. Обладает критическим отношением к действительности и своей деятельности

6.5. Проявляет работоспособность, энергичность, целеустремленность

6.6. Справедливость, объективность, единство слова и дела

-0,1 0,0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9

Фактор 1

Рис. 1. График представления факторных нагрузок (по 2-м факторам)

— матрицу факторных нагрузок (Factor Loadings) — основной материал для дальнейшего, более глубокого анализа, интерпретации факторов, их толкования и осмысления, определения типов поведения руководителей, характерных для исследуемой группы объектов (табл. 4);

— график представления признаков в пространстве двух факторов (рис. 1);

— матрицу оценок объектов по выделенным факторам (Factor Scores) — показывает, что каждый человек обладает всеми изучаемыми признаками, но в разной степени (табл. 5).

Следующим шагом факторного анализа является интерпретация выделенных факторов - интересная, творческая работа, требующая способностей к исследовательской деятельности и желания глубоко вникнуть в суть выявленных типологических признаков. Как уже отмечалось выше, основная информация для толкования полученных в результате анализа факторов содержится в матрице факторных нагрузок. Для интерпретации факторов и определения формирующих их компетенций необходимо изучить матрицу факторных нагрузок и распределить компетенции по факторам, руководствуясь следующими правилами:

— компетенция является значимой для фактора, если она демонстрирует факторную нагрузку со значением >0,5. В противном случае компетенция не считается значимой и не учитывается при интерпретации фактора;

— если значение факторной нагрузки по компетенции >0,5 встречается чаще одного раза, то компетенция считается значимой для фактора, по которому она демонстрирует большую нагрузку.

Например, фактор 1 из примера матрицы факторных нагрузок (табл.4) может быть интерпретирован следующим образом. Фактор 1

Собственное значение фактора: 14,63 Дисперсия: 67 %

Интерпретация: «Предприниматель. Новатор»

Этот фактор охватывает 67 % дисперсии и, судя по всему, предполагает ориентированного на действие, активного, убедительного топ-менеджера, владеющего современными методами менеджмента, отличающегося инновационными способностями и готовностью идти на риск в достижении целей организации.

Таблица 3

Компетенции, формирующие фактор 1

№

Компетенции фактора 1

Вес качества

1 2

4

5

6 10

Знание техники и технологии процесса Знание теории и практики современного менеджмента Подбирает и расставляет персонал в соответствии со стратегическими целями организации Умеет планировать и распределять работу Планирует и обеспечивает производство

Вводит новое, проявляет способности к инновационной деятельно-

11 Демонстрирует приверженность целям организации 14 Налаживает и развивает внешние связи, деловая активность 21 Демонстрирует понимание важной роли персонала как решающего фактора обеспечения конкурентоспособности организации Собственное значение фактора

0,62 0,65 0,61

0,55 0,6 0,76

0,76 0,85 0,78

14,63

сти

Таблица 4

Матрица факторных нагрузок, полученная с использованием модуля Statistica V. 7.0

Признаки (компетенции) ФАКТОР 1 ФАКТОР 2 ФАКТОР 3

1 0,62 0,41 0,59

2 0,65 0,07 0,62

3 0,10 -0,04 0,78

4 0,61 0,29 0,66

5 0,55 0,29 0,70

6 0,61 0,24 0,59

7 0,36 0,34 0,76

8 0,25 0,66 0,53

9 0,40 0,78 0,30

10 0,77 0,28 0,51

11 0,77 0,22 0,47

12 0,27 0,67 0,47

Признаки (компетенции) ФАКТОР 1 ФАКТОР 2 ФАКТОР 3

13 0,36 0,29 0,73

14 0,86 0,37 0,21

15 -0,01 0,76 0,46

16 0,68 0,55 0,37

17 0,52 0,38 0,66

18 0,12 0,29 0,87

19 0,42 0,80 0,30

20 0,41 0,37 0,72

21 0,78 0,43 0,10

22 0,54 0,16 0,73

23 0,27 0,79 -0,18

24 0,62 0,60 0,30

25 0,61 0,58 0,40

26 0,38 0,73 0,41

27 0,64 0,68 0,10

28 0,67 0,29 0,59

29 0,38 0,46 0,29

30 0,40 0,65 0,21

Собственное значение 14,63 13,38 14,26

Дисперсия, % 67,00 9,00 5,00

Таблица 5

Оценки объектов по факторам

Оценки Объекты оценки

по факторам 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

ОР1 3,94 4,47 4,07 3,89 3,98 4,54 4,18 4,31 4,34 4,31 3,84 4,55

ОР2 4,01 4,49 4,11 3,92 4,03 4,57 4,05 4,25 4,33 4,30 3,79 4,46

ОР3 3,92 4,47 3,98 3,82 4,03 4,55 4,14 4,37 4,28 4,30 3,97 4,56

Степень соответствия (Е) 0,83 0,94 0,85 0,81 0,84 0,95 0,86 0,9 0,9 0,9 0,81 0,94

Чтобы провести классификацию и дифференциацию объектов, вычисляются оценки объектов по факторам, а также степень соответствия их компетентности требуемой модели компетенций по следующим формулам:

ОРк) -

П Т7

£ а к * Хц

= 1=1_;

(1)

Бк

„ 1 тОРк) .

Е ^(2)

)-1 ОРкэ

n _

^ aik * Xij max

OFk3i = i^1-^к-; (3)'

где Ofkj - оценка объекта j по фактору k (]=1чт, m=12; к=1чр, p=3); Ofkai -эталонная оценка компетенции i по фактору k (i=l4n, n=30); Ej - степень

соответствия компетентности j-го объекта модели компетенций; Xij — среднеэкспертная оценка объекта j по компетенции I; Sk — собственное значение фактора; aik — значение факторной нагрузки компетенции i по фактору k; Xij max — максимальная среднеэкспертная оценка объекта j по компетенции i. Д

КОРОТКО ОБ АВТОРЕ -

Марко Ирина Юрьевна — Московский государственный горный университет, [email protected]

Л

ГОРНАЯ КНИГА -

Производственные процессы подземной разработки рудных месторождений

Г.Г. Ломоносов 2013 г., 2-е издание 517 с.

ISBN: 978-5-98672-343-3 UDK: 622.273.06:622.34

Приведены основные сведения о производственных процессах добычи руд и нерудных полезных ископаемых, осуществляемых в рамках технологических схем подземных рудников. Рассмотрены производственные процессы очистной выемки, внутрирудничного транспорта и подъема полезного ископаемого, а также проведения эксплуатационных горных выработок, непосредственно связанных с добычными работами. Большое внимание уделено производственным процессам управления качеством продукции рудников, посредством которых обеспечиваются повышение концентрации полезных компонентов в добытой руде и стабилизация ее состава. Книга иллюстрирована рисунками и фотографиями, отражающими современное горное оборудование и производственные процессы, технологическими схемами горных работ с их техническими характеристиками, а также расчетными графиками и другими материалами.

Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Подземная разработка месторождений полезных ископаемых» направления подготовки «Горное дело».