CC BY
1
УДК 331
ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ
О. В. Викторова, Е. Э. Лобанова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газеты «Красноярский рабочий», 31
E-mail: olga384896@gmail.com
Рассмотрены инструменты развития потенциала персонала современного предприятия, в частности, оценка кадрового потенциала. Раскрыты сущность, методы и подходы оценки кадрового потенциала.
Ключевые слова: кадровый потенциал, методы и подходы к оценке кадрового потенциала.
ASSESSMENT OF HUMAN RESOURCES POTENTIAL OF HIGH-TECH TECHNOLOGIES
O. V. Viktorova, E. E. Lobanova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: olga384896@gmail.com
The article describes personnel potential development tools, including the assessment of human resources. This study provides the essence, the methods and the approaches of the assessment of human resources.
Keywords: human resources и methods and approaches to the assessment of human resources.
В настоящее время в условиях полной интеллектуализации производства человек становится его основной движущей силой. Достижение определенного результата деятельности предприятия находится в зависимости от многих факторов. Объективные социально-экономические процессы ориентируют предприятия на инновационное развитие, и особую роль в этом играет кадровый потенциал, своевременная оценка, развитие и управление, которые расширяют возможности предприятия, выводят его на новый конкурентный уровень, обеспечивают устойчивое развитие [1].
Кадровый потенциал высокотехнологичных предприятий - это общая характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия.
Одним из инструментов развития кадрового потенциала является систематическая оценка состояния кадрового потенциала, определяющая направления развития высокотехнологичного предприятия [2].
Анализ помогает выявить соответствие кадрового потенциала стратегиям предприятия, оценить результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников, вырабатывая рекомендации по рациональному использованию сотрудников с учетом их психологических особенностей. С помощью кадрового анализа возможно выработать экономическую стратегию развития предприятия, найти резервы повышения эффективности производства, определить причины проблем и вероятные способы их устранения [3].
Характеризуя систему подходов к оценке кадрового потенциала на высокотехнологичных предприятиях выделяют основные: общенаучный, системный и экономико-математический. Каждый подход основан на использовании различных методов оценки кадрового потенциала.
1. Общенаучный подход. Методы:
- индукция - дает возможность сделать выводы о степени эффективности проведенной работы;
- дедукция - дает возможность сделать выводы об эффективности использования инструментов оценки;
- аналогия - дает возможность выявить эффективный способ подбора и расстановки персонала за счет сравнения положительных и отрицательных сторон того или иного способа;
- систематизация - завершающий этап, когда следует сделать окончательные выводы;
- анализ - исходная отправная точкой прогнозирования, планирования, управления кадровым потенциалом предприятия и его развитием.
2. Системный подход. Методы:
- декомпозиция - разделение сложных явлений на более простые, изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез;
- последовательность подстановки - анализ влияния каждого фактора в отдельности на кадровый потенциал персонала.
3. Экономико-математический. Методы:
- экспертный - тесты способностей или личностные опросники. Получение результатов, положительно влияющих на повышение кадрового потенциала предприятия;
- имитационное моделирование - кейс-метод или метод конкретных ситуаций. Содействует выявлению неквалифицированных специалистов, которых необходимо уволить, или недостаточно квалифицированных, которых необходимо направить на обучение;
- SWOT-aнaлиз - определение и структуризация слабых и сильных сторон предприятия, его потенциальных возможностей и угроз.
Методы, используемые кадровыми службами в оценке потенциала системы управления персоналом и потенциала самого персонала, делятся на две группы:
1) Количественные методы - формализованные и массовые. Формализация изучает строго указанные анализируемые значения, данные заранее, и их количественное измерение.
Одним из подходов является оценка потенциала всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность трудовой деятельности которого определяется конечными итогами работы предприятия в оцениваемом периоде. Как показатели используются объемы товарной, реализованной, чистой продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капиталовложений дивидендов на одну акцию и другие.
В качестве показателей результативности и качества живого труда применяются продуктивность труда и динамика ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, издержки рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, степень производственного травматизма и т. д.
2) Качественные методы представлены как неформализованные и ориентированы на сбор с помощью глубокого изучения небольшого по объему материала. Данный подход рассматривает эффективность работы системы управления персоналом исходя из форм и методов работы с кадрами. Показателями выступают - структура персонала, текучесть кадров, уровень квалификации, использование фонда рабочего времени, дисциплина, издержки на одного работника, осуществление плана социального развития, комплексное эмоционально - психологическое состояние коллектива и т. д.
В условиях современного состояния рынка труда оценка и анализ состояния кадрового потенциала особенно необходим, так как результаты служат основой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в количественных и качественных характеристиках кадрового потенциала), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. Большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону кадрового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов профессионального обучения кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива.
На высокотехнологичных предприятиях используют методический подход к анализу состояния кадрового потенциала, структурирующий оценку кадрового потенциала по трем главным составляющим:
1. Анализ количественных и качественных показателей кадрового потенциала.
2. Анализ уровня квалификации.
3. Самооценка кадрового потенциала.
Комплексная оценка кадрового потенциала рассматривает необходимость разработки общеорганизационной модели развития кадрового потенциала.
Первый элемент анализа и оценки состояния кадрового потенциала базируется на возможности оценки текущего состояния и динамики показателей кадрового потенциала с использованием статистических данных.
Основные этапы оценки состояния кадрового потенциала:
1. Анализ различных категорий работников.
2. Анализ основных показателей кадрового потенциала для текущей оценки.
3. Анализ динамики основных показателей кадрового потенциала для прогнозирования потребностей предприятия в кадровом потенциале.
4. Выявление возможностей наращивания кадрового потенциала с учётом различий в образовании, стаже, участке работы и должностных обязательствах.
Основными количественными и качественными показателями кадрового потенциала для его текущей оценки являются:
1. Численный и функциональный состав кадров предприятия, который отображает распределение и передвижение кадров в разрезе отдельных категорий и групп должностей:
- численность работников предприятия и подразделений;
- численность работников по категориям и группам должностей;
- численность работников, прошедших профессиональное обучение в течение года;
- численность работников, находящихся в резерве на выдвижение;
- укомплектованность по должностям, специальностям и профессиям;
- соотношение среднего разряда работ и рабочих.
2. Психофизиологический потенциал, отражающий возможности продуктивного участия работника в производственном процессе:
- пол;
- возраст.
3. Профессиональный потенциал, характеризующий профессиональный уровень:
- образовательный уровень;
- специальность;
- стаж работы.
Второй элемент анализа и оценки предполагает процедуру оценки квалификации, позволяющую оценить уровень профессиональной подготовки.
Квалификация представлена как совокупность трех составляющих: профессиональные навыки, профессионально важные качества и знания.
В зависимости от целей оценки проходит комплексная или выборочная оценка элементов. Используются разные методы оценки - тестирование или экспертная оценка. Тестирование гарантирует оперативность и точность проведения процедуры оценки.
Целесообразным методом оценки на высокотехнологичных предприятиях считается метод экспертных оценок. Формируется список профессионально важных качеств для отдельных должностей или же групп должностей и проводится оценка по данным критериям.
Процедура оценки квалификации - это определение уровня выраженности каждого качества у конкретного работника.
Третий элемент анализа и оценки качества кадрового потенциала высокотехнологичных предприятий базируется на результатах социологических опросов и анкетирования работников предприятия, то есть учитывается самооценка кадрового потенциала.
Выявление возможностей и направлений увеличения кадрового потенциала как предпосылки роста производства, достижения прибыли или социального эффекта предполагает выяснение оценки разными категориями работников собственного уровня профессионального развития.
Изучение кадрового потенциала на базе социологических материалов предлагает ряд относительно обоснованных допусков и условностей:
- полученные результаты и показатели дополнительно проверяются;
- исследования ведутся по категориям и группам должностей.
В оценке персонала всё большее распространение получают современные технологии управления. Для получения необходимой информации применяются различные методы: наблюдение, анализ документов, тестирование, опрос, анкетирование, интервью.
По данному методу даётся самооценка кадров, основанная на результатах проведенного социологического исследования. Итоги анализа выявляют возможности и направления для развития кадрового потенциала высокотехнологичного предприятия.
Развитие высокотехнологичных предприятий достигается наличием грамотного и мотивированного персонала. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов и создать у них стимул к эффективной работе, руководители должны управлять кадровым потенциалом. Значит, вопросы оценки кадрового потенциала высокотехнологичных предприятий в настоящее время особенно актуальны.
Библиографические ссылки
1. Регулирование социально-экономических и политических процессов России: история и современность: монография / под ред. Н. Р. Балынской. Санкт-Петербург: Издательство ИНФО-да, 2014. 171 с.
2. Шумилина К. А. Понятия «кадры» и «кадровый потенциал» // Молодой ученый. -2018. - №41. - С. 148-150.
3. Ибрагимов, У.Ф. Кадровый потенциал организации / У.Ф. Ибрагимов // Аллея науки. -2018. - № 3. - С. 322 - 324.
© Викторова О. В., Лобанова Е. Э., 2020
