CC BY
130
- - ISSN 2071-5021
Электронный научный журнал Эл №ФС77-28654
«Социальные аспекты здоровья населения» ш^д/е^.те^.ги
08.10.2012 г.
Е.А. Глухова, Е.Л. Потемкин
Аналитическая система комплексной оценки кадрового потенциала научной медицинской организации
НИИ общественного здоровья и управления здравоохранением Первого Московского государственного медицинского университета им. И.М. Сеченова, Москва
Ye.A. Glukhova, Ye.L. Potyemkin
Complex evaluation of staff management prospects in a research clinical facility: system of information and analysis
I.M. Sechenov First Moscow State Medical University, Moscow
Резюме. В работе представлены методологические основы построения информационно-аналитической системы для комплексной диагностической оценки состояния и тенденций развития кадрового потенциала научной медицинской организации. Изучены теоретические аспекты и методологические проблемы оценки кадрового потенциала организации. Показано, что комплексная оценка кадрового потенциала проводится на основе единых методологических подходов к анализу количественной и качественной составляющих кадрового потенциала. Продемонстрировано, что комплексный подход к оценке потенциала на основе единой методологии и информационных технологий анализа отражает оптимальное соотношение качественных и количественных характеристик трудовых ресурсов. Разработаны требования к концептуализации и формализации процедур оценки и анализа кадрового потенциала организации. Показано, что единая технология учета и оценки кадрового потенциала организации составляет методологическую основу формирования персонифицированных баз данных и управления и позволяет обеспечить совместимость информационных систем. Информационно-аналитическая система предназначена для подготовки отчетной документации, дополнительных информационноаналитических материалов по состоянию и перспективах развития кадрового потенциала и для организации кадрового мониторинга, включая социологическое и социальнопсихологическое изучение трудовых ресурсов. Разработаны предложения по совершенствованию кадрового потенциала организации по направлениям: улучшение качественного состава кадров, повышение эффективности использования трудовых ресурсов.
Ключевые слова. Научная (медицинская) организация, характеристики трудовых ресурсов, кадровый потенциал организации, система комплексной оценки потенциала, кадровый мониторинг, социально-психологическая оценка потенциала, управление персоналом.
Summary. To outline the rationales of the techniques for the evaluation of staff resources of a research clinical facility, involving the assessment of current condition and analysis of future prospects.
Theoretical conceptions and methodological techniques for the assessment of future prospects of staff resources were the main focus of this study. To the end of elaborating complex evaluation of staff resources prospects, the quantitative and qualitative constituents of these resources were distinguished and investigated into along reproducible techniques.
This complex evaluation of the prospects of staff management was adjusted so as to provide optimal relationship between quantitative and qualitative constituents of the staff resources-in-question. This optimal relationship was obtained with the use of reproducible techniques based on modern information technologies. The procedures of evaluation of condition and analysis of prospects of the staff resource of a given research and clinical facility were equipped with properly designed conceptions and formalized reproducible techniques specified for this study. A unified technology of accounting and evaluating staff resources of a given research clinical facility was developed in this study upon implementation of certain reproducible techniques; that technology provided sound approaches to compiling personalized database related to established systems of management. The elaborated design of this unified technology turned out quite compatible with other information systems operating in this field.
This system of information and analysis is to be helpful in basic accounting papers procedures and in compiling supplementary entries of information and analysis on current condition and future prospects of staff resource of a facility; it is also of use in organizing staff monitoring in a facility based on sociological and social psychological survey of manpower in this field. This system of information and analysis also can assist in developing staff resources of a facility when targeting improvements in staff skills and more efficient use of the staff.
Keywords. Research clinical facility; features of human resources; staff potential of medical facility; complex evaluation of staff prospects; monitoring of staff; social and psychological assessment of the staff; staff management.
Введение
В настоящее время комплексная оценка кадрового потенциала1 становится важнейшим элементом управления персоналом, конечной целью которой является развитие трудовых ресурсов организации в соответствии с потребностями модернизации государственного сектора науки [4,13,16]
Проблема оценки состояния кадрового потенциала организации осознается в связи с решением практических задач кадрового планирования^ кадрового мониторинга,ш кадровой политики^, управления трудовыми ресурсами и повышения эффективности их использования [10].
Особое внимание уделено вопросам планирования численности и структуры кадров на основе прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации, движения кадров, характера процессов развития и задач реструктуризации организаций государственного сектора науки.
Основными проблемами комплексной оценки кадрового потенциала в научной сфере в настоящее время являются [7]:
• - отсутствие четких формализованных оценок деятельности научных работников и, как следствие, имеющаяся субъективность оценки их профессиональной подготовки;
• - наличие трудно поддающихся количественному выражению социальнопсихологических факторов;
• - отсутствие отвечающих современным требованиям баз данных кадров для системного анализа, прогнозирования и моделирование развития кадрового потенциала.
В перспективе актуальной становится задача управления кадровым потенциалом путем внедрения совершенных диагностических процедур оценки персонала и развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений [14].
В целях совершенствования технологий учета и оценки кадрового потенциала требуется разработка информационно-диагностической системы для организации мониторинга и комплексной оценки на основе единых методологических подходов.
Предпосылками введения новой технологии учета и оценки кадрового потенциала в государственном секторе науки являются [3]:
• - несовершенство действующей системы статистического учета, оценки и анализа кадрового потенциала;
• - нерациональное использование кадров, недостаточный уровень их профессиональной подготовки и трудовой мотивации;
• - имеющиеся недостатки профессионального обучения и переподготовки научных работников;
• - необходимость обоснованного подхода к унификации документов, совершенствования системы документооборота, внедрения современных информационных технологий, отчетов и иных информационно-аналитических материалов.
Вышеизложенное делает актуальной задачей обоснование комплексной оценки состояния кадрового потенциала организации на основе достоверной информации о качественных и количественных характеристиках и тенденциях развития.
1. Теоретические и методологические аспекты проблемы оценки кадрового потенциала
В современных условиях на смену теории, изучающей персонал только как издержки, как фактор, работающий по принуждению, без инициативы и влияние которого необходимо минимизировать, приходит другая теория, рассматривающая персонал как важнейший ресурс
[15].
Трудовые ресурсы или персонал организации являются главным ресурсом, от качества и эффективности использования, которого во многом зависят результаты деятельности организации и конкурентоспособность.
Оценка и анализ персонала, изучение умений, навыков, опыта, знаний кадров организации; возмещение затрат труда в виде заработной платы, развитие персонала являются неотъемлемой частью анализа деятельности всей организации, стратегии управления персоналом, которая непосредственно взаимосвязана со стратегией развития организации в целом.
Именно качественные и количественные характеристики кадрового потенциала определяют возможности реализации программ, структурной перестройки, улучшения качественного состава, повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда и качества продукции и услуг [12]..
Широкая трактовка смыслового понятия потенциал состоит в его рассмотрении как источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения задачи или достижения определенной цели.
Потенциал - обобщенная собирательная характеристика ресурсов, привязанная к месту и времени; возможности работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с профессиональными компетенциями^ должностными обязанностями и поставленными целями [5].
Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры (трудовой персонал организации) - это
квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы [14].
Кадровый потенциал представляет собой взаимодействующую совокупность потенциалов групп работников, являющихся сотрудниками организации.
Кадровый потенциал организации - составляющая трудового потенциала, выражаемая в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению высокоинтеллектуальной работы, наделенных соответствующей профессиональной подготовкой, навыками в труде и личными способностями.
Каждый работник обладает трудовым потенциалом - совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Кадровая составляющая является важнейшим специфичным компонентом трудового потенциала, что определяется особой ролью живого творческого труда в научной и научноинновационной деятельности. Именно кадры своим трудом приводят в движение остальные элементы потенциала [16].
Это все виды научно-технических кадров, способных вырабатывать и реализовывать новые научно-технические идеи и находить новые области применения научно-технических результатов, выполняющих научную, педагогическую, организационную, информационную работу, и отражает как количество, так и качество кадров.
Сущность кадрового потенциала состоит в том, что он является системным признаком и возникает в результате синергетических взаимодействий его составляющих как во временном разрезе, так и в квалификационно-функциональном разделении сотрудников организации [7].
Основными принципами комплексной оценки кадрового потенциала являются объективность, системность, своевременность и полнота.
Концептуальной основой комплексной оценки кадрового потенциала является системный подход [7]. Наличие не связанных друг с другом критериев оценки и их разная значимость в различных ситуациях затрудняет интегрированную оценку трудовых ресурсов.
На уровне организации используется комплексный подход к оценке потенциала: ресурсы, резервы, потенции как мера способности, степень нереализованных возможностей, условия и факторы влияния, уровень развития и качество.
Модель структуры и характеристики кадрового потенциала организации приведены на
рис. 1.
Кадровый потенциал организации
Ресурсы Резервы Потенции
_1_
_1_
_1_
Мера способности, нереализованные возможности, условия и факторы влияния, уровень развития, качество
Характеристики и система показателей
Количественные :
-Численность, состав, соотношение категорий и групп
-Укомплектованность
-Состояние внутреннего и внешнего совместительства
- Текучесть кадров
Качественные :
- Условия труда и организация научного процесса
- Профессиональные квалификационные группы должностей
- Размер оплаты труда
- Средний трудовой стаж по профессии -Уровень профессиональной подготовки
- Удовлетворенность работой
Рис. 1. Модель структуры и характеристики кадрового потенциала организации
В соответствии с рис.1., кадровый потенциал организации, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:
• во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность функционирования и развития. В этом плане понятие "потенциал" фактически принимает значение понятия "ресурс";
• во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования способностей персонала. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие "потенциал" отчасти совпадает с понятием "резерв".
• в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые знания и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве "потенции" элементы будущего развития.
Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников организации.
Анализ количественной стороны кадрового потенциала организации включает в себя показатели:
• численность, состав, соотношение категории и групп персонала;
• структура кадрового состава в соответствии с классификатором должностей, по характеристикам профессиональной квалификационной группы и размера оплаты труда;
• укомплектованность кадрового состава в целом и по уровням управления;
• состояние внутреннего и внешнего совместительства;
• текучесть кадров.
Качественные характеристики персонала организации и качество труда оценить значительно сложнее [7, 8]. Анализ качественной стороны кадрового потенциала организации проводится на основе показателей, характеризующих условия и влияние социологических и социально-психологических факторов на удовлетворенность персонала отдельными аспектами труда и взаимоотношений в коллективе.
2. Методика оценки и количественного анализа кадрового потенциала.
Работа выполнена в соответствии с поставленными задачами в период с 2009 по 2011
гг.
Базой для исследования выбрана организация в составе вузовской науки по профилю «общественное здоровье и здравоохранение».
Материалом для исследования послужили результаты комплексного исследования кадрового состава научной организации.
Разработана концептуальная основа оценки кадрового потенциала организации, которая представляет совокупность принципов, методов, технологических процедур формализации признаков.
Методологический аспект исследования - это инструменты измерения и методы оценки.
К ним отнесены следующие:
• понятийный аппарат и определение компонент кадрового потенциала;
• методы количественного анализа и комплексной оценки;
• система показателей по направлениям количественных и качественных характеристик потенциала.
Наиболее важными из подсистем управления являются следующие:
• персонифицированные данные из информационной базы регистра сотрудников, программ кадрового учета и процедур анализа;
• система кадрового мониторинга на постоянной основе.
В процессе исследования изучена учетно-отчетная документация кадровой службы организации, штатные расписания и кадровые приказы, положение об оплате труда и другие информационно-методические материалы.
Оценка кадрового потенциала организации рассматривается как функция от составляющих: численность и структура кадров, уровень профессиональной подготовки, социально-психологическое состояние кадров [7].
Численность, структура, социально-психологическое состояние, включая трудовую мотивацию, частично уровень профессиональной подготовки работников в свою очередь зависят от социально-экономической ситуации, что делает комплексную оценку кадрового потенциала относительной и зависящей от внешних условий. Оптимальное соотношение
количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов меняется в зависимости от поставленных целей и имеющихся возможностей.
Для оценки обеспеченности организации трудовыми ресурсами в определяли среднесписочную численность работников за отчетный год/1
Особое внимание в работе уделяется анализу фактической укомплектованности штатов и текучести кадров (коэффициент потерь^, коэффициент постоянства кадров^и) [9].
Статистическая обработка и анализ результатов кадрового мониторинга и социологического опроса выполнены с помощью ЭВМ методами описательной и аналитической статистики.
Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение кадрового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям организации. Результаты анализа служат базой для разработки кадровой политики, планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров.
Одной из важных характеристик кадрового потенциала является профессиональная структура, закрепляющаяся в результате специализированной подготовки научных кадров, особенностей в статусе и престиже различных профессиональных групп.
Кадровый состав организации по выполняемым функциям условно можно разделить на несколько групп:
• «высшее управленческое звено» - администрация, руководители
подразделений, главные научные сотрудники, ведущие научные сотрудники;
• «среднее звено» - старшие научные сотрудники, научные сотрудники, младшие
научные сотрудники;
• «низовое звено» - лаборанты-исследователи;
• «вспомогательное звено» - инженерно-технические работники.
В связи с тем, что эти группы решают разные задачи, потенциал этих групп имеет разное содержание.
В потенциале руководящего работника практически равноправные роли играют два аспекта его способностей и компетентности: связанный с профессиональными качествами, как работника сферы науки, руководителя конкретного подразделения, и касающийся его характеристик как управленца.
Потенциал высшего управленческого звена зависит не только от стиля принятия и внедрения руководящих решений, но способности их работать слаженно в одной команде. Именно при совместных скоординированных действиях всего управленческого звена для достижения общих стратегических целей организации проявляется уже не потенциал отдельных сотрудников, а кадровый потенциал управленческого звена. В кадровом потенциале видится не столько потенциал отдельных сотрудников, сколько достигаемый эффект синергизма при их взаимодействии. Однако, во внимании должен оставаться тот факт, что положительный эффект может быть достигнут только в том случае, если составляющие системы - сотрудники имеют высокий потенциал, стремятся к одним и тем же стратегическим целям организации и их взаимодействие успешно.
Состав научных сотрудников высшего звена образует основу кадрового состава организации. Потенциал этой группы определяет качественный уровень научного учреждения, ответственность за конечный результат работы организации - воспроизводство научных кадров, качественно обученных специалистов высшей категории, компетентных, готовых и способных к эффективной самостоятельной работе.
Творческие способности и высокий интеллектуальный уровень, способность к постановке и решению новых задач, созданию инноваций - чего-то качественно нового, отличающегося неповторимостью и уникальностью, отличает научных работников. Потенциал научных сотрудников и лаборантов-исследователей может быть оценен по результатам их совместной работы в команде. Продукт их производства - знания, научные публикации, научно-исследовательские и научно-технический разработки, выраженные в изобретениях, инновациях, патентах и лицензиях.
Потенциал остальных сотрудников организации, деятельность которых не связана с управленческими функциями и научной деятельностью, состоит в возможностях и способностях, касающихся их непосредственных должностных обязанностей - обеспечение и поддержание вспомогательных процессов, необходимых для успешного функционирования организации.
Особенность современного состояния организации в составе вузовской науки состоит в том, что сотрудники организации совмещают работу в разных должностях. Встречаются почти все возможные варианты совмещений: совмещения управленческих должностей с преподавательской, научной и вспомогательной деятельностью.
В некоторых пределах совмещения могут быть полезны для работы и развития качеств сотрудников, но есть грань, перейдя которую совмещение начинает отрицательно влиять на различные виды деятельности: всякая работа требует времени - время на подготовку к преподаванию не должно отниматься от рабочего времени для занятия управленческими делами или научной работой.
Причин совмещений нескольких видов работ несколько. Основная причина экономическая - это низкий уровень оплаты труда научного сотрудника. Поэтому большая часть совмещений вынужденная. Вторая причина встречается значительно реже - человеку действительно интересны оба вида деятельности. Так сложились экономические обстоятельства, что в организации работают по большей части энтузиасты, творческие увлекающиеся люди, которым нравится заниматься и наукой, и преподаванием, и они достигают в интересующих их областях серьезных успехов.
Эти процессы смешивания функциональных групп и размытия границ на практике между чисто управленческим, преподавательским, научным и вспомогательным персоналом еще в большей мере оправдывают взгляд на их потенциал как на совокупный, кадровый, который образуется в результате рассмотрения совместных действий, способностей и возможностей всего коллектива.
Количественный анализ кадрового потенциала организации включает в себя изменение структуры и численности кадрового состава, предусматривающего оценку изменения укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления.
Данные по численности должностей по штатному расписанию и фактической укомплектованности должностей представлены в таблице 1.
Таблица 1
Численность должностей по штатному расписанию и фактическая укомплектованность должностей персоналом.
Всего Высшее звено Среднее звено Низовое звено Вспомогательное звено
2009 2010 2011 2009 2010 2011 2009 2010 2011 2009 2010 2011 2009 2010 2011
Численность должностей по штатному расписанию 92,75 94,25 109,25 41,5 42,0 65,75 35,75 37,5 44,5 8,0 8,0 12,5 9 8,0 9,0
Занято должностей 75,5 74,5 104,75 32,75 32,25 55,75 28,75 30,25 35,0 5,0 5, 0 8,0 8 7,0 8,0
Укомплектованность штатных должностей в (%) 81,4 79,0 95,9 78,9 76,8 84,8 80,4 80,7 78,6 62,5 62,5 64,0 88,9 87,5 88,8
Физические лица 75 75 105 31 33 52 29 29 35 6 7 11 7 6 7
Укомплектованность должностей физическими лицами в (%) 80,9 79,6 79,6 74,7 78,6 79,1 81,1 77,3 78,7 75,0 87,5 88,0 77,7 75,0 77,7
Из табл. 1. следует, что в организации по штатному расписанию в 2009 г. предусмотрено - 92,75 должностей, физических лиц - 75 человек.
В динамике наблюдается увеличение численности должностей по штатному расписанию, связанной с кадровыми мероприятиями, реализуемыми в рамках проводимой реструктуризации организации, начатой в 2010 г. В 2011 г. численность должностей в организации по штатному расписанию составила 109,25 должностей, физических лиц - 105 человек, соответственно. Укомплектованность должностей физическими лицами по всем категориям работающих сохранилась на прежнем уровне. Имеется дефицит кадров лаборантов-исследователей.
На конец 2011 г. число вакантных должностей составляет: «высшее звено» - 10 ставок; «среднее звено» - 9,5 ставок, «низовое звено» - 4,5 ставок, «вспомогательное звено» -1 ставка. Всего - 38 ставок, используемых по совместительству и расширению зоны обслуживания.
Большой интерес представляет изменение структуры работающих вследствие движения кадров в организации по показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала - изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, квалификации, аттестации (таблица 2.)
Таблица 2
Характеристика научных кадров
Число врачей (физических лиц) на конец отчетного года 2009 2010 2011
105 105 134
Пол мужчины 47 47 65
женщины 58 58 69
до 39 лет 29 29 22
Возраст 40-59 лет 47 47 56
60 лет и старше 29 29 56
До 5 лет включительно 17 17 14
5-9 лет 18 15 15
Стаж работы 10-14 лет 5 9 15
15-30 лет 35 34 38
более 30 лет 30 30 52
Квалификация научных кадров число докторов наук 21 21 34
число кандидатов наук 40 42 59
число сотрудников без ученой степени 44 42 41
Аттестация кадров число сотрудников, имеющих сертификаты по специальности 87 89 114
удельный вес сотрудников, имеющих квалификационные категории (%) 83,2 84,8 85,1
Число аттестованных: 89 92 100
в т.ч., «высшее звено» (3-6 категория) 44 46 47
«среднее звено» (1 - 2 категория) 35 35 38
«вспомогательное звено» (4 категория) 10 11 15
число сотрудников, не повышавших квалификацию 5 лет и более 16 13 34
Из табл.2 следует, что коллектив научных работников в основном состоит из мужчин и женщин, численность которых примерно одинакова. В структуре состава работающих преобладают лица трудоспособного возраста со стажем работы от 15 лет и выше.
Доля молодых сотрудников (до 40 лет) составляет примерно 1/5 часть состава научных работников. Доля сотрудников пенсионного возраста увеличилась в 1,5 раза с 27,6% в 2009 г. до 41,8% в 2011 г.
Уровень квалификации научных кадров достаточно высок. Доля сотрудников, имеющих квалификационную категорию, по отношению к фактическому числу сотрудников в среднем составляет около - 84,4%. Из состава работающих в организации в 2011 г. 1 академик РАМН, 1 член-корреспондент РАМН, 37 докторов медицинских наук, в том числе 19 профессоров, 67 кандидатов наук, 28 сотрудников с высшей аттестационной категорией. В структуре аттестованных сотрудники высшего звена (имеющие 3-6 категорию) составляют -46,5%, сотрудники среднего звена (имеющие 1-2 категорию) - 36,6%, прочие сотрудники (вспомогательный персонал, имеющие 4 категорию) - 12,7%, соответственно. Доля сотрудников, не повышавших квалификацию в течение 5 лет и более, составила около 17,6%.
Коллектив организации по численному составу характеризуется изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников.
Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса: Списочная численность работников на конец отчетного периода = Списочная численность работников на начало отчетного периода + численность работников, принятых за отчетный период - численность работников, выбывших за отчетный период. Движение кадров представлено в таблице 3.
Таблица 3
Движение кадров
Годы Принято на работу Уволено Баланс
Высшее звено Среднее звено Прочие Всего Высшее звено Среднее звено Прочие Всего Высшее звено Среднее звено Прочие Всего
2009 2 1 4 7 2 4 3 9 0 -3 +1 -2
2010 5 4 2 11 7 9 3 15 -2 -5 -1 -4
2011 37 21 6 64 6 5 6 14 +31 +16 0 +50
Примечание:
Прочие - лаборанты-исследователи и инженерно-технические работники.
В соответствии с табл. 3., количество принятых и уволенных работников увеличивается. Баланс в 2009-2010 гг. остается отрицательным.
Баланс в 2011 г. - положительный (50 человек) по всем категориям работников и обусловлен проведенной реорганизацией кадрового состава; в состав организации интегрированы 5 новых структурных подразделений.
Обращает на себя внимание динамика снижения темпов текучести кадров: в 2011 году количество принятых на работу в 3,8 раза выше, чем количество уволенных работников. Коэффициент увольнений (потерь) в 2009г. - 8,6%, в 2010 г. - 14,6% , в 2011 году - 8,0%. Коэффициент постоянства кадров составил в 2009г. - 92,3%, в 2010г. - 87,3%, в 2011г. -
77,8%, соответственно. Уровень текучести кадров сохраняется на прежнем уровне, в среднем
- около 10,4%, что соответствует пределу нормы. Высокий коэффициент текучести кадров (превышение порога нормы выше 10%) - индикатор неблагополучия в организации.
Анализ структуры кадрового состава проведен в соответствии с классификатором должностей, по характеристикам профессиональной квалификационной группы научных работников и руководителей структурных подразделений.
Распределение фонда заработной платы работников в целом и в разрезе отдельных должностей приведено в таблице 4.
Среднегодовой фонд оплаты труда и размер оплаты труда рассчитаны с учетом повышающих коэффициентов к должностным окладам работников организации.
Таблица 4
Распределение фонда заработной платы работников в целом и в разрезе
отдельных должностей.
Наименование должности Среднегодовой фонд оплаты труда, руб.
2009 2010 2011
Число физических лиц Фонд оплаты труда Число физических лиц Фонд оплаты труда Число физических лиц Фонд оплаты труда
1 2 3 4 5 6 7
Руководитель 21 338925 22 361625 29 561572
Главный научный сотрудник 4 29400 2 14700 3 15700
Ведущий научный сотрудник 18 135550 21 154250 37 312892
Старший научный сотрудник 20 108275 21 116325 26 152503
Научный сотрудник 13 47700 14 47400 13 42772
Младший научный сотрудник 7 32500 7 32500 10 36846
Лаборанты-исследователи 14 37700 11 31700 8 30900
Технический персонал 8 56550 7 63274 7 67431
Итого 105 786 600 105 821 774 134 1 220 616
В соответствии с табл. 4., среднегодовой фонд оплаты труда (ФОТ) в 2009г. составил -786,6 тыс. руб. (средняя зарплата сотрудника -7,5 тыс. руб.), в 2010г. - 821,8 тыс. руб.
(средняя заработная плата сотрудника -7,8 тыс.руб.), в 2011г. -1,221 тыс. руб. (средняя зарплата сотрудника -9,1 тыс. руб.), соответственно. С учетом выплат стимулирующего характера средняя зарплата сотрудника в2011г. составила около 10,9 тыс. руб. Дифференциация оплаты труда формируется с учетом повышающих коэффициентов к должностным окладам сотрудников.
3. Социологическая и социально-психологическая оценка состояния кадрового потенциала организации.
При социологической оценке кадрового потенциала организации изучены мнение работников и основные факторы его формирования по следующим направлениям [7, 8]:
1. удовлетворенность работой;
2. оценка соответствия качества труда требованиям рынка;
3. оценка условий труда и организации научного процесса;
4. оценка соответствия заработной платы трудовому вкладу;
5. карьерный рост и желание повышать свой профессиональный уровень;
6. оценка престижности работы, полезности труда, заинтересованности в качестве работы и высокого уровня знаний по специальности;
7. желание продолжать работать после достижения пенсионного возраста.
Анкетирование сотрудников проводилось в 2011 г. Всего опрошено 112 сотрудников или 83,6% от общего числа сотрудников организации (134 человек). Полученный объем гарантировал достоверность результатов не менее чем в 95% случаев (коэффициент доверия t = 2) с максимальной ошибкой выборки не более ±2%. Выборочная совокупность охватила все основные группы научных сотрудников и руководителей структурных подразделений.
Социологическая анкета содержала вопросы о самых различных аспектах удовлетворенности работой и отдельными аспектами трудовой деятельности. Подавляющее число (91,8%) респондентов дали высокую оценку удовлетворенности работой в целом (таблица 5.).
Таблица 5
Оценка респондентами удовлетворенностью работой
Оценки респондентов % респондентов
Очень хорошая 55,2
Хорошая 36,6
Удовлетворительная 3,0
Плохая 3,0
Затруднились ответить 2,2
Значительная часть респондентов (79,0%) оценила условия труда и уровень организации научного процесса как полностью соответствующие современным требованиям (таблица 6.).
Таблица 6
Оценка респондентами условий труда и организации научного процесса
Оценки респондентов % респондентов
Полностью соответствует 37,0
Скорее соответствует 42,0
Скорее не соответствует 16,0
Затрудняюсь ответить 4,0
Оценка морально-психологической атмосферы в трудовом коллективе включала оценку респондентами частоты возникновения конфликтных ситуаций в коллективе (таблица
7.) и причин их возникновения (таблица 8.)
Таблица 7
Оценка респондентами частоты возникновения конфликтных ситуаций в
коллективе
Оценки респондентов % респондентов
Довольно часто 2,7
Иногда 8,1
Довольно редко 16,2
Ни разу 73,0
Большинство опрошенных (73,0%) отметили удовлетворенность отношениями в трудовом коллективе (отсутствие конфликтов).
Таблица 8
Оценка респондентами основных причин возникновения конфликтных ситуаций
в организации
Оценки респондентов % респондентов
Конфликтная личность в коллективе 37,1
Распределение функциональных обязанностей 22,2
Условия работы 18,5
Распределение и размер заработной платы 11,1
Низкий профессионализм отдельных сотрудников 7,4
Направление на дополнительное обучение и повышение квалификации 3,7
Почти третья часть участвующих в анкетировании указали на причины возникновения конфликтных ситуации в коллективе.
По их мнению, основными причинами возникновения конфликтных ситуаций были: конфликтная личность в коллективе (37,1%), распределение функциональных обязанностей (22,2%), условия работы (18,5%).
Оценка респондентами соответствия заработной платы трудовому вкладу приведена в таблице 9.
Таблица 9
Оценка респондентами соответствия заработной платы трудовому вкладу
Оценки респондентов % респондентов
Полностью удовлетворяет 3,8
В основном удовлетворяет 17,1
В основном не удовлетворяет 39,0
Совершенно не удовлетворяет 38,1
Затрудняюсь ответить 12,0
На вопрос о соответствии заработной платы трудовому вкладу положительно ответили лишь 20,9% опрошенных. На полное или частичное несоответствие указали 77,1% респондентов, затруднились ответить на этот вопрос - 12,0% участвующих в анкетировании. По мнению респондентов, ожидаемый уровень заработной платы, соответствующий квалификации, практическому опыту, затратам времени и физической нагрузке примерно в 45 раз выше реального.
Подавляющее большинство опрошенных (79,0%) дали высокую оценку качества научной деятельности. Лишь некоторые из числа анкетируемых (16%) указали на частичное соответствие качества деятельности требованиям современного рынка труда, и 4% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос (таблица 10.).
Таблица 10
Оценка респондентами соответствия качества научной деятельности требованиям современного рынка труда
Оценки респондентов % респондентов
Полностью соответствует 37,0
Скорее соответствует 42,0
Скорее не соответствует 16,0
Затрудняюсь ответить 4,0
Общая оценка респондентами уровня компетенций и отдельных аспектов поведения представлена в таблице11.
Таблица 11
Общая оценка респондентами уровня компетенций и отдельных аспектов
поведения
Оценки респондентов % респондентов
Профессионализм 28,7
Новые профессиональные знания 19,2
Практический опыт 18,3
Заинтересованность в качестве своей работы 19,5
Соблюдение профессиональной этики (тактичность) 12,6
Затрудняюсь ответить 1,7
Почти две трети опрошенных (67,4%) оценили значимость вклада в уровень компетенции таких составляющих, как профессионализм, новые профессиональные знания и заинтересованность в качестве работы. Некоторые из опрошенных (12,6%) указали на значимость соблюдения профессиональной этики. Затруднились ответить на этот вопрос -
1,7% респондентов.
Респондентами оценена возможность карьерного роста и желания повышать свой профессиональный уровень (таблица 12.).
Таблица 12
Общая оценка респондентами возможностей карьерного роста и желания повышать профессиональный уровень
Оценки респондентов % респондентов
Высокий престиж организации 36,1
Возможность карьерного роста 25,1
Повышение профессионального уровня 20,3
Затруднились ответить 18,5
На вопрос о возможности карьерного роста положительно ответили 25,1% участвующих в анкетировании. На возможность повышения профессионального уровня указали 20,3% респондентов. Затруднились ответить на этот вопрос -18,5 %.
Изучены побудительные мотивы сотрудников продолжать работать после достижения пенсионного возраста (таблица 13).
Таблица 13
Оценка респондентами мотивации продолжать работать после достижения
пенсионного возраста
Оценки респондентов % респондентов
Возможность реализовать свои навыки 29,8
Чувство полезности своего труда 20,2
Авторитет и уважение коллег 18,1
Средства для существования 31,9
На вопрос о побудительных мотивах продолжения работы после достижения пенсионного возраста примерно треть участвующих в анкетировании указали на возможность реализовывать свои навыки и на средства для существования.
Дополнительными мотивами у части опрошенных (20%) были чувство полезности труда, авторитет и уважение коллег.
Оценка респондентами престижности профессии приведена в таблице 14.
Таблица 14
Оценка респондентами престижности профессии
Оценки респондентов % респондентов
Да 77,8
Нет 13,0
Затрудняюсь ответить 9,2
На вопрос о престижности профессии положительно ответили - 77,8% респондентов, отрицательно - 13,0%, лишь 9,2% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос.
Таким образом, проведенный социологический опрос показал, что на уровень удовлетворенности научных работников своей работой и на их желание продолжать трудиться в прежней должности влияют оценки соотношения трудового вклада и денежного вознаграждения, условий труда, отношений в коллективе, организации научного процесса, возможность повышать свою квалификацию и перспективы карьерного роста.
В ходе социологического исследования выявлено, что основным фактором неудовлетворенности сотрудников организации является расхождение между ожидаемым и реальным уровнем заработной платы, несоответствующей по их мнению квалификации, практическому опыту, затратам времени и физической нагрузке. Таким образом, определен показатель материальной мотивации работников, который можно представить как разность суммы реальной и ожидаемой оплаты труда.
Другим, не менее важным фактором неудовлетворенности, указанным сотрудниками, были несоответствующие трудовым ожиданиям, возможности для повышения профессионального уровня и карьерного роста, оказывающих влияние на трудовую мотивацию персонала [2].
Выявленные особенности и характеристики являются основой для устранения противоречий, предопределяют выбор методов управленческого воздействия в направлении реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.
На основе проведенного исследования в систему методического информационного обеспечения для анализа кадрового потенциала организации введены стандартные операции и процедуры комплексной оценки качественных и количественных характеристик персонала с позиций методологии системного подхода. Они включают: оценку численности, состава и структуры персонала, а также социально-психологические возможности работников, творческие способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, отношение к труду и другие качественные характеристики.
Повышение качества кадровой составляющей потенциала рассматривается в рамках принятия решений по эффективному использованию, как личного трудового потенциала, так и потенциала организации.
Для формирования и развития кадрового потенциала необходимыми компонентами являются: наличие эффективной научной инфраструктуры организации: качественный потенциал научных работников и специалистов; наличие научных школ и технологий; научный задел в форме интеллектуальной собственности; использование маркетинговых инструментов для передачи инновационных технологий на рынок продукции и услуг [11].
Развитие кадрового потенциала организации обеспечивается путем сохранения и поддержки ведущих научных школ и научных групп, эффективного восполнения и повышения качественного уровня научно-исследовательских кадров, повышения уровня мотивации сотрудников, а также подготовки квалифицированного административноуправленческого персонала.
Системный подход тесно связан с ситуационным анализом, позволяющим выделять наиболее важные внешние и внутренние факторы, влияющие на состояние трудовых ресурсов в конкретный промежуток времени.
Наиболее перспективной системой оценки отраслевого кадрового потенциала в динамике является кадровый мониторинг.
Заключение.
Уточнено понятие «кадровый потенциал организации - это количественная и качественная характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации. Это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.
Кадровая составляющая, кроме количественных характеристик, включает в себя и качественные характеристики:
• а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие
профессиональную компетентность;
• б) познавательные способности;
• в) способность к сотрудничеству;
• г) отношение к труду.
Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно протекает процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Определяющими факторами, влияющими на развитие потенциала, являются: наличие перспектив профессионального и квалификационного роста работающих, повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, удовлетворенность трудом, продуманная система материального и морального стимулирования.
Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей работника и может рассматриваться, как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.
Кадровый потенциал является составной частью трудовых ресурсов организации. Трудовые ресурсы организации являются открытой системой, состояние которой зависит не только от внутренних факторов, но и от внешнего социального окружения. При оценке кадрового потенциала учитывается комплексное (системное) влияние внешних и внутренних факторов, не сводящееся к их простой сумме.
Определены требования на разработку информационно-диагностической системы кадрового потенциала организации, включающие в себя:
• концептуализацию и систематизацию диагностических процедур комплексной
оценки состояния и использования потенциала, характера процессов его развития;
• анализ структуры и численности кадрового состава;
• изучение удовлетворенности и потребностей персонала по данным социологического опроса.
Система содержит в себе и информационную и управляющую составляющие эффективного использования потенциала организации с приданными для рационального принятия решений функциями накопления, хранения и переработки данных и управления.
Список литературы
1. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал (пер. с англ. Мишаковой Н. /Под науч. ред. Ковалик Л.Н.). Серия «Теория и практика менеджмента», СПб: Питер; 2001. 288 с.
2. Гутников О.В. Правовой статус молодых ученых и научных работников, вышедших на пенсию //Журнал российского права. 2007. №7. С. 60-64.
3. Дежина И.Г. Российская научная политика в условиях кризиса //Социология науки и технологий. 2010. №1. С. 67-78.
4. Кудрявцев И.Е. Кадровый потенциал научной сферы: состояние и перспективы воспроизводства: Автореферат дис. ... канд. экон. наук. Москва. 2005. 28 с.
5. Кудрявцева Е.И. Компетенция как ключевое понятие актуальной теории и практики менеджмента //Управленческое консультирование. 2011. №2. С. 140-148.
6. Кучеренко В.З., Татарников М.А., Шевырев B.C., Манерова O.A., Вялкова Г.М. Методика проведения социологической и социально-психологической оценки кадров в здравоохранении //Проблемы управления здравоохранением. 2006. №6. С. 34-44.
7. Кучеренко В.З., Татарников М. А., Шевырев В.С. Методологические основы изучения социально-психологического состояния работников здравоохранения //Проблемы управления здравоохранением. 2007. № 2. С. 22-30.
8. Решетников A.B., Ефименко С.А., Астафьев JI.M. Методика проведения медико-социологических исследований. М.: ГЭОТАР-МЕД. 2003. 96 с.
9. Роджер Беннетт. Коэффициенты расчета текучести кадров. [Internet]. URL: http://job.bl.by/articles/276841.php (Дата обращения 12 апреля 2012 г.).
10.Розин В.М. Наука: происхождение, развитие, типология, новая концептуализация. М.: Изд-во Московского психолого-социального института.МОДЭК. 2008. 600 с.
11.Свейби К.-Э. Теория фирмы, основанная на знаниях. Руководство к формулированию стратегии. Пер. с англ. Емшановой Т.В. //Интеллектуальный капитал. 2001. Т. 2. №4. [Internet]. URL: http://www.systempedagogics.ru/text.php? artId=47 (Дата обращения 7 апреля 2012 г.).
12.Слынько Н.А. Сущность кадрового потенциала в современном университете. [Internet]. URL: http://www.confcontact.com/20110531/ek7_slinko.htm (Дата обращения
10 апреля 2012 г.).
13.Стратегия развития науки и инноваций в Российской Федерации на период до 2015 года. Проект. Утверждена Межведомственной комиссией по научноинновационной политике (протокол от 15 февраля 2006 г. №1). Основы государственной политики в сфере науки и инноваций. [Internet]. URL: http://www.miiris.ru/docs/politics.php?mplevel=11000&pplevel=2 (Дата обращения 30 мая 2012 г.).
14.Хлопова Т.В., Дьякович М.П. К оценке трудового потенциала предприятия //Социс. 2003. №3. С. 15-19.
15.Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснования стратегии //Человек и труд. 2006. №1. С. 48-53.
16.Шматко М.В. Образ науки в массовом сознании современного российского общества: Дис. ... канд. философ. наук. Омск. 2007. 167 с.
References
1. Bruking E. Intellektualnyy kapital [Intellectual capital]. Mishakova N., translator. Kovalik L.N., editor. Seriya «Teoriya i praktika menedzhmenta». SPb.: Piter; 2001. 288 p.
2. Gutnikov O.V. Pravovoy status molodykh uchenykh i nauchnykh rabotnikov, vyshedshikh na pensiyu [Legal status of young scientists and academicians retired]. Zhurnal rossiyskogo prava 2007;(7):60-64.
3. Dezhina I.G. Rossiyskaya nauchnaya politika v usloviyakh krizisa [Russian science policy in the crisis]. Sotsiologiya nauki i tekhnologiy 2010;(1):67-78.
4. Kudryavtsev I.Ye. Kadrovyy potentsial nauchnoy sfery: sostoyaniye i perspektivy vosproizvodstva [Human potential in academic sphere: current state and prospects for reproduction]. [PhD. Thesis]. Moscow; 2005. 28 p.
5. Kudryavtseva Ye. I. Kompetentsiya kak klyuchevoye ponyatiye aktualnoy teorii i praktiki menedzhmenta [Competence as a key concept of actual theory and practice of management]. Upravlencheskoye konsultirovaniye 2011;(2):140-148.
6. Kucherenko V.Z., Tatarnikov M.A., Shevyrev V.C., Manerova O.A., Vyalkova G.M. Metodika provedeniya sotsiologicheskoy i sotsialno-psikhologicheskoy otsenki kadrov v zdravookhranenii [Methods of sociological and socio-psychological assessment of human resources in healthcare]. Problemy upravleniya zdravookhraneniyem 2006;(6):34-44.
7. Kucherenko V.Z., Tatarnikov M.A., Shevyrev V.S. Metodologicheskiye osnovy izucheniya sotsialno-psikhologicheskogo sostoyaniya rabotnikov zdravookhraneniya [Methodological basis for studying socio-psychological condition of healthcare workers]. Problemy upravleniya zdravookhraneniyem 2007;(2):22-30.
8. Reshetnikov A.V, Efimenko S.A., Astafyev L.M., Metodika provedeniya mediko-sotsiologicheskikh issledovaniy [Methods for providing health and sociological researches ]. M.: GEOTAR-MED; 2003. 96 p.
9. Rodzher Bennett. Koeffitsiyenty rascheta tekuchesti kadrov [Coefficients for calculating personnel turnover]. [Internet] [cited 2012 Apr 12]. Available from: http://xreferat.ru/60/6017-1-koefficienty-rascheta-tekuchesti-kadrov.html
10.Rozin VM. Nauka: proiskhozhdeniye, razvitiye, tipologiya, novaya kontseptualizatsiya [Science: origin, development, typology, new conceptualization]. Moscow: Izd-vo Moskovskogo psikhologo-sotsialnogo institute. MODEK. 2008. 600 p.
11.Sveyby K.-E. Teoriya firmy, osnovannaya na znaniyakh. Rukovodstvo k formulirovaniyu strategii [The theory of a company based on knowledge. Guidelines for strategy development]. Translator Yemshanova T.V. Intellektualnyy capital 2001;2(4). [Internet] [cited 2012 Apr 7]. Available from: http://www.systempedagogics.ru/text.php? artId=47
12.Slynko N.A. Sushchnost kadrovogo potentsiala v sovremennom universitete. [Essentials of human resources in the present university]. [Internet] [cited 2012 Apr 10]. Available from: http://www.confcontact.com/20110531/ek7_slinko.htm
13.Strategiya razvitiya nauki i innovatsiy v Rossiyskoy Federatsii na period do 2015 goda [Strategy for development of science and innovations in the Russian Federation up to 2015]. [Internet] [cited 2012 May 30]. Available from: http://mon.gov.ru/work/nti/dok/
14.Khlopova T.V., Dyakovich M.P. K otsenke trudovogo potentsiala predpriyatiya [Assessment of labor resources of an enterprise]. Sotsiologicheskiye issledovaniya 2003;
(3): 15-19.
15.Chizhova L. Razvitiye trudovogo potentsiala: obosnovaniya strategii [Development of labor resources: rationale for the strategy]. Chelovek i trud2006;(1):48-53.
16.Shmatko M.V Obraz nauki v massovom soznanii sovremennogo rossiyskogo
obshchestva [An image of science in mass view of the present Russian society] [PhD.
Dissertation]. Omsk. 2007. 167 p.
i Кадровый потенциал организации представляет собой единство качественных (трудовые ресурсы) и количественных (уровень развития) характеристик действительного, т.е. достигнутого уровня, и возможного, или достижимого уровня при условии полного их использования.
ii Кадровое планирование - система методов и процедур планирования численности и необходимого качества рабочей силы, предусматривающая оценку наличных трудовых ресурсов, прогноз будущих потребностей в кадрах и разработку программы для удовлетворения этих потребностей.
iii Кадровый мониторинг - комплексная система динамического наблюдения, оценки, системного анализа и прогноза состояния трудовых ресурсов для информационного обеспечения стратегического и оперативного управления кадрами, повышения эффективности их использования.
iv Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.
v Компетенции - комплекс характеристик (качеств) работников, включающий, наряду со знаниями и навыками, и личностные характеристики (способности, эмоциональные и личностные особенности, ценности и установки, проявляющиеся в деловом поведении).
vi Средняя численность работников организации за год включает: среднесписочную численность работников; среднюю численность внутренних и внешних совместителей, выполнявших работы по трудовым договорам.
vii Коэффициент увольнений (потерь) - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Рассчитывается как отношение числа выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период.
viii Коэффициент постоянства кадров - отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год к средней численности работников за этот год.
