CC BY
105
СОЦИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА, СОЦИАЛЬНЫЕ ИНСТИТУТЫ И ПРОЦЕССЫ
УДК 303.4:331.108.2:35.08 001: 10.24412/2071-6141-2021-2-87-103
МОНИТОРИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Т.В. Игнатова, Т.В. Ряжская, И.В. Фаустов
Проведенный обзор исследований, посвященных кадровому потенциалу государственных гражданских служащих, позволяет утверждать, что проблема эффективности его реализации остается актуальной по настоящее время. Особую социальную значимость и актуальность приобретают вопросы внедрения новых форм оценки кадрового потенциала государственных гражданских служащих при реализации государственной политики и результативности их применения. Но, несмотря на это, еще слабо распространена практика использования мониторинга как инструмента оценки государственных гражданских служащих, вследствие обусловленности многомерности человеческого потенциала. Применение мониторинга как инструмента оценки кадрового потенциала государственных гражданских служащих способствует его реализации в целях эффективности государственного управления и выявлению слабых сторон в подготовке государственных гражданских служащих к профессиональной деятельности.
Ключевой вывод состоит в том, что развитие кадрового потенциала государственных гражданских служащих должно носить целенаправленный и регулируемый характер, включать взаимодействие объективного и субъективного.
Ключевые слова: кадровый потенциал, государственные гражданские служащие, мониторинг, оценка кадрового потенциала, характеристики кадрового потенциала.
Развитие современной организации происходит под воздействием множества факторов, претерпевая постоянные изменения. В этих условиях большую роль играет персонал и его способность адаптироваться к изменяющимся условиям.
Целенаправленное обучение и развитие персонала организации является актуальной задачей по развитию и наращиванию ее потенциала. Постановка определенных целей и задач по развитию потенциала организации способствует эффективному достижению ее миссии. Комплексный характер с определенными критериями развития потенциала сотрудников способствует как индивидуальному развитию и карьерному росту персонала организации, так и наращиванию в целом кадрового потенциала организации.
Одной из актуальных проблем государственного публичного управления выступает проблема формирования и развития кадров, а также целесообразного использования кадрового потенциала. Проблема эффективно-
сти деятельности органов власти неразрывно связана с организационными и кадровыми вопросами, научно-методическим обеспечением деятельности государственного аппарата в условиях цифровой трансформации.
Основную массу сотрудников органов государственной власти составляют государственные гражданские служащие. Имея не только количественное преимущество, именно они исполняют обязанности в сфере подготовки и реализации решений, касающихся всех ветвей власти (включая законодательную и судебную). Таким образом, именно от профессионализма и добросовестности, высокоэффективной работы чиновников зависит эффективность государственного управления в целом. В связи с этим особую актуальность приобретают инновационные технологии подготовки и оценки кадров в системе государственного управления, развития кадрового потенциала.
В настоящее время сотрудники государственных органов управления обязаны реагировать на новые задачи и вызовы социальной реальности. Кадровая политика занимает ключевую позицию в сфере управления, осуществляемого высшими органами государственной власти. Так, например, особое внимание необходимо уделить реализуемому в настоящее время проекту «Лидеры России». Основной целью проекта является поиск и подготовка талантливых управленцев. В рамках проекта осуществляется один из самых успешных методов подготовки кадров -наставничество, а наставниками выступают профессионалы высокого уровня (среди них руководители департаментов, министры региональных правительств, губернаторы, генеральные директора крупных компаний и т. п.). Постулат о необходимости осуществления постоянного профессионального роста и эффективности деятельности чиновничества является основой кадровой политики, проводимой Президентом России В.В. Путиным в последние пять лет.
В связи с этим актуализируется необходимость изучения вопросов повышения качества функционирования государственной гражданской службы, аспектов и методов эффективного функционирования органов государственной власти, повышения кадрового потенциала не только с политической и экономической, но и с социологической и психологической научной точки зрения.
Кадровый потенциал государственных гражданских служащих широко исследовали зарубежные ученые: М. Вэллэх, Дж. Герберт Куден, Г. Ко-онз, Н. Коган, Й. Шумпетер, Г. Шэкли др. [1]. В конце ХХ века появились отечественные социологические исследования, в рамках которых анализируются основные составляющие кадрового потенциала служащих государственных органов управления. Среди них труды Е.В. Даньковой, Е.Е. Гришиной, С.Г. Забровской, К.О. Магомедова, А.И. Турчинова и др. [2].
В настоящий момент властным структурам государственного управления необходимо своевременно отвечать вызовам внешней среды, организуя такой комплекс управленческих механизмов и создавая такой инструментарий, которые будут эффективными и успешными в условиях по-
стоянно меняющихся социально-политической, социально-экономической и социальной ситуаций.
Понятие «потенциал» в широком смысле означает, что существует необходимый набор средств, которые в любое время можно привлечь для реализации необходимых целей. Совокупность способностей всех сотрудников, занятых в какой-либо организации представляет собой кадровый потенциал, на который возложено решение определенных задач. Ресурсный аспект преобладает в понятии «кадровый потенциал» и отражает социально-экономическое развитие органов управления.
Понятие кадрового потенциала необходимо рассматривать, по нашему мнению, в сочетании с понятием потенциала вообще. Это позволит анализировать кадровый потенциал с точки зрения возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп персонала, которые реализуют свои трудовые функции в соответствии с прописанными должностными обязанностями и поставленными перед ними задачами в соответствии с миссией социума в целом или конкретной организации (подразделения). Данный подход, с нашей точки зрения, даст возможность интегрального анализа любой категории работников в соответствии с целями и задачами обследования.
В теоретических и практических исследованиях по данной проблеме обозначаются в той или иной форме определенные характеристики кадрового потенциала. Это его численность, структура, знания, квалификация, навыки, профессиональный опыт и другие. Среди личных качеств выделяют такие как: образование, здоровье, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, активность, способность к самообразованию и саморазвитию и другие.
Обзор научных работ, посвященных исследованию кадрового потенциала, показывает, что данное понятие имеет многокритериальную природу при его изучении. Поэтому необходимо научное обоснование видов кадрового потенциала, критериев его включения в мониторинг, определение объективных и субъективных факторов, влияющих на его формирование и развитие.
Изучение кадрового потенциала государственных гражданских служащих, при использовании количественной и качественной методологии социологии, позволяет определить, как действительное или актуальное его состояние, так и возможное или потенциальное. То есть социологический подход позволяет проанализировать не только явные, но и латентные средства, используемые в рамках государственного управления в определенный момент времени в данных социально-экономических и социально-политических условиях.
В социологии управления при исследовании кадрового потенциала акцент делается на описании структурного содержания и определения значимости отдельных его элементов. С этой целью актуализируется вопрос о разработке и внедрении комплексной технологии управления и развития кадрового потенциала сотрудников органов власти на основе мониторинга
его составляющих, так как он характеризуется многозначностью.
Для комплексной и компаративной оценки в сфере государственного управления желательно применять мониторинг. При сравнении социально-экономического развития территориальных структур и субъектов анализируется человеческий капитал, составляющей которого является кадровый потенциал индивида, который используется им для удовлетворения потребности профессиональной самореализации. Применение мониторинга в этой сфере позволяет выстраивать и реализовывать различные стратегии, планировать профессиональное развитие персонала, его мобильность.
Мониторинг, реализуемый в сфере государственного управления, позволяет решать ряд следующих задач:
- получать объективную информацию об актуальных имеющихся социально-профессиональных ресурсах;
- анализировать и проводить всестороннюю (комплексную) оценку персонала;
- служить обоснованием мер по внесению изменений в распределение социально-профессиональных ресурсов;
- способствовать развитию и использованию потенциальной составляющей социально-профессиональных ресурсов.
В соответствии с состоянием научно-методической, организационно-правовой, информационной базы, а также с функциями, миссией и задачами конкретного органа власти и управления определяются объекты и предметы конкретного мониторинга.
При анализе показателей мониторинга кадрового потенциала персонала органов государственной власти необходимо учитывать как количественные, так и качественные его параметры.
Так, к количественным параметрам относятся такие характеристики, как численная составляющая кадров, его состава и структуры, а также плановый и фактический фонд рабочего времени подразделения; качественные параметры состоят из физической и психологической, квалификационной и адаптационной, интеллектуальной и нравственной, духовно-творческой особенностей персонала.
Анализ формирования кадрового потенциала можно осуществлять как в статике, так и в динамике. Процесс формирования кадрового потенциала госслужащих динамичен по своей природе, хотя бы потому, что постоянно происходят изменения численности в структуре органов государственной власти, а также видоизменяются требования, предъявляемые к государственным управленцам. Если же задача исследования состоит в измерении кадрового потенциала государственной службы в определенный момент времени, то его (кадровый потенциал) рассматривают в статике.
При необходимости проведения анализа кадрового потенциала принято проводить его исследование с двух ракурсов: как уже достигнутый в определенный момент времени потенциал и зависящий от происходящих изменений или от целей развития, то есть перспективный. У любой конкретной организации есть достигнутый потенциал. Его основная черта -
это соответствие, с одной стороны, организационным требованиям, нормам и стандартам, с другой - социально-экономическим и социально-политическим условиям социума. Перспективный потенциал складывается в зависимости от изменений достигнутого потенциала по средствам, к примеру, улучшения условий труда, переподготовки и повышения квалификации персонала, более современного оснащения рабочих мест необходимым оборудованием. Нахождение разницы между этими двумя видами потенциала (перспективным и достигнутым) позволяет получить характеристики и показатели невостребованного, резервного кадрового потенциала персонала организации.
Таким образом, в системе государственной гражданской службы нами кадровый потенциал в исследовании анализируется с точки зрения составной части трудового потенциала российского социума в целом. Кадровый потенциал органов управления составляет персонал, имеющий специальную подготовку (образование, переподготовку и повышение квалификации) и реализующий специфические управленческие функции. К критериям, характеризующим кадровый потенциал государственной гражданской службы, принято относить численный состав (количество), уровень и качество профессиональной подготовки.
К качественным условиям, влияющим на кадровый потенциал органов власти и управления, можно отнести обеспечение возможности повышения квалификации и переподготовки госслужащих всех уровней и подразделений, оптимизацию и повышение уровня организации труда, информационную и техническую обеспеченность труда в организации. Количественный прирост и уровень профессионализации государственных гражданских служащих определяется социальной и экономической эффективностью кадрового потенциала.
В настоящий момент ядро кадрового корпуса государственных служащих органов власти и управления можно считать сформированным. Укомплектованность кадров составляет по разным ветвям власти более 91 % [3]. В органах публичного управления персонал является одним из существенных ресурсов, от результативности деятельности которого зависят итоги развития современного российского социума, эффективность реализации осуществляемых государственных реформ и программ.
Численность аппарата государственных органов и власти, как ранее указано, относят к количественным параметрам кадрового потенциала.
Проведенный анализ численности работников государственных органов и органов местного самоуправления в стране показал, что она незначительно снизилась на 0,85 % за анализируемый период с 2015 по 2019 год. Однако в 2019 году по сравнению с 2018 годом отмечается незначительный рост на 0,08 % (см. рис. 1).
Рис. 1. Динамика численности персонала государственных органов и органов местного самоуправления Российской Федерации,
2015-2019 годы, чел.
Указ Президента РФ от 31 декабря 2010 года № 1657 «Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов» стал основной причиной, по которой наблюдается тенденция к снижению численности чиновников в период с 2008 года по 2013 год. Последствия экономического кризиса повлияли на принятие решения о сокращении ресурсов и бюджета, затрачиваемых на обеспечение органов государственной власти. Но включение в методику расчета с 2014 года сотрудников территориальных органов МВД России показывает рост числа сотрудников государственных органов и органов местного самоуправления Российской Федерации и влияет на объективность анализа динамики численности работников государственного сектора. В связи с этим представляется корректным анализировать численность кадрового корпуса, когда в методику расчета включаются одинаковые индикаторы. В этом случае есть возможность применить компаративный анализ.
Численность работников государственных органов и органов местного самоуправления РФ, чел
2 015 год 2 016 год 2 017 год 2018 год 2 019 год
Рис. 2. Динамика численности персонала государственных органов и органов местного самоуправления Российской Федерации по уровням власти, 2015-2019 годы, чел.
Анализируя динамику численности чиновников по ее уровням, следует отметить, что большая доля сотрудников приходится на региональные органы власти. В 2019 году это отношение составляет один федеральный сотрудник к 42 региональным сотрудникам. Это соотношение прослеживается по всему анализируемому периоду с 2015 по 2019 год. Данные также показывают, что нет значительных количественных изменений по кадровому ядру на федеральном и региональном уровнях власти и управления.
Премьер-министр М. Мишустин в интервью заявил, что в 2021 году произойдет оптимизация штата в органах исполнительной власти, которая повлечет сокращение численности персонала на 5-10 % [3]. В срок до 1 апреля 2021 года сокращение затронет 32 тысячи должностей. Оптимизация планируется за счет имеющихся вакансий. По данным, опубликованным в «Российской газете» от 12.01.2021 83 % россиян поддерживают идею сокращения аппарата госслужащих [7]. Следует отметить, что об оптимизации численности сотрудников государственных органов власти заявляли А. Кудрин в 2010 году (на 30 %), Д. Медведев в 2010 году (федеральных чиновников на - 20 %) и в 2014 году (госслужащих - на 10 %).
Профессор РАНХиГС В. Южаков отмечает, что с 2004 года в госаппарате увеличилась доля «обеспечивающих» подразделений. По его оценке, управленческие должности занимают 30 % от всего штата [3].
На рис. 3 представлены данные о численности персонала государственных органов и органов местного самоуправления Российской Федерации и среднегодовой численности занятых в России за 2017-2019 годы. Анализ этих данных позволяет сделать вывод, что доля сотрудников государственных органов и органов местного самоуправления Российской Федерации в структуре занятого населения России находится на уровне 3 %.
2017 год
2018 год
2019 год
■ Численность работников госорганов ■ Среднегодовая численность занятых в России
Рис. 3. Динамика численности персонала государственных органов и органов местного самоуправления Российской Федерации и среднегодовая численность занятых в России, 2017-2019 годы, чел.
Статистические данные показывают, что в связи с тем, что ядро сотрудников органов власти и управления сформировано как на федеральном, так и на региональном уровне, необходимо реализовывать задачу по определению оптимальной численности кадрового обеспечения публичных органов власти и проведения эффективной кадровой политики государственного аппарата в условиях цифровой трансформации.
Для решения стоящих перед современным обществом задач в условиях неопределенности и существующих рисков в сфере реализации кадровой политики органов власти и управления возможно применение двух путей: экстенсивного и интенсивного [4]. Экстенсивный путь осуществим за счет роста численности государственного аппарата на основе увеличения его функционала в связи с возникновением новых решаемых задач. Однако предпочтительнее другой, интенсивный путь, который осуществим за счет повышения профессионализма и компетенции сотрудников, т. е. за счет использования возможного кадрового потенциала. Интенсивный подход представляется наиболее рациональным и эффективным в сложившихся условиях и не требует увеличения численности государственного аппарата. Его применение способствует формированию высокопрофессионального и обладающего значительным потенциалом кадрового корпуса государственных и муниципальных служащих, способных реализовывать приоритетные направления развития и социальные преобразования страны, актуализированные в связи с ситуацией с коронавирусом и возникающими из-за этого проблемами. Формирование корпуса государственных служащих с высоким кадровым потенциалом выступает национальным приоритетом в сложившихся условиях мирового порядка, в конкурентных условиях глобальных рынков труда.
В показатели качественных параметров мониторинга оценки кадрового потенциала сотрудников органов публичного управления, как правило, включают: половозрастные характеристики госслужащих, уровень образования, стаж работы общий и непосредственно в сфере государственного управления, уровень профессиональной подготовки и наличие переподготовки, повышения квалификации. Особенности статуса государственного гражданского служащего накладывают необходимость оценивать способность служащих исполнять должностные обязанности, функции и полномочия. Более того, профессионализм госслужащего складывается не только из деловых качеств и специальных знаний, умений и навыков, но и личностных, нравственных и моральных характеристик. Поэтому для качественного мониторинга, выявления достигнутого и перспективного кадрового потенциала органов государственной власти, для коррекции кадрового потенциала необходимо проводить социологические исследования на постоянной основе.
Анализ статистических данных за период 2008-2019 г. распределения государственных служащих по гендерному признаку (данные представлены на рис. 4) позволяет сделать вывод, что основную долю сотрудников представляют женщины. Средний показатель за анализируемый пе-
риод составил 71,8 %. Средний показатель по численности мужчин, замещавших должности государственных служащих, составил 28,2 %. Доля женщин по сравнению с мужчинами в 2,5 раза больше. Значительных тендерных изменений с 2008 года по 2019 год по статистическим данным не наблюдается.
2008 год 2009 год 2011 год 2013 год 2016 год 2019 год
■ мужчины ■ женщины
Рис. 4. Динамика структуры персонала государственной службы по полу, %
Одним из существенных индикаторов мониторинга кадрового потенциала и реализации кадровой политики в публичных органах власти выступает возраст сотрудников. В период с 2008 по 2016 год средний возраст работников, замещавших должности государственной гражданской службы, составлял 39 лет. На 1 октября 2019 года средний возраст работников органов власти возрос и составил 40 лет. Количество сотрудников старше 60 лет в 2019 году возросло на 52 %. Также увеличилась доля сотрудников в возрасте 40-49 лет на 14 %. В то же время наблюдается снижение количества персонала в возрасте до 30 лет на 18 % (рис. 5).
2,2 19,6 2,5 19,3 2,4 19,2 2,4 18,7 2,7 17,7 4,1 16,7
23,2 22,2 21,4 21,6 23,4 26,6
26,5 28,5 27,5 28,5 30,1 26,9 32,2 25,1 34,6 21,6 34,9 17,7
2008 год 2009 год 2011 год 2013 год 2016 год 2019 год
■ до 30 лет ■ 30-39лет ■ 40-49 лет ■ 50-59 лет ■ 60 лет и старше
Рис. 5. Динамика возрастной структуры персонала государственной службы, %
Не менее существенным качественным показателем является стаж работы сотрудников в органах власти. На рисунке 6 отражены статистические показатели стажа гражданской муниципальной службы в период с 2008 года по 2019 год.
Рис. 6. Изменения в структуре трудовых ресурсов по стажу муниципальной гражданской службы в течение 2008-2019 гг., %
Наблюдается сокращение поступления на службу в органы публичной муниципальной власти сотрудников, не имеющих стажа работы на государственной или муниципальной службе. Более того, выявлена тенденция к снижению численности (в 2 раза) служащих, проработавших в государственных органах менее пятилетнего срока (рис. 6). Анализ данных по качественным показателям мониторинга кадрового потенциала указывает на замедление процесса кадрового обновления состава органов государственного управления.
Рис. 7. Динамика структуры трудовых ресурсов государственной гражданской службы по уровню образования, %
Для мониторинга формирования и развития кадрового потенциала немаловажным качественным показателем является уровень образования сотрудников публичных органов управления. Анализ данных, представленных на рис. 6, за период с 2008 по 2019 год позволяет отметить рост на 10 % сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование. В то же время сократилась в 2,7 раза доля сотрудников имеющих среднее профессиональное образование, и в 5,5 раза снизилось количество сотрудников, не имеющих профессионального образования, в 2019 году она составила 0,4 %. За анализируемый период 2008-2019 годы среднее число госслужащих, имеющих ученую степень, составило 1,5 %. Этот показатель существенно не изменялся за анализируемый период. Анализ данных об уровне образования в период с 2008 по 2019 год позволяет сделать вывод о его росте, т. е. положительной качественной динамике и развитии кадрового потенциала сотрудников органов управления.
Формирование и развитие кадрового потенциала и состава государственного управления разных уровней представляет собой сложный и продолжительный процесс, но при этом очень важный для эффективной реализации кадровой политики. Данный процесс не должен носить стихийного характера. Он должен быть целенаправленным и управляемым в условиях цифровой трансформации государственного аппарата. Результативность формирования и развития кадрового потенциала сотрудников во многом зависит от научно обоснованной государственной кадровой политики. Данное направление является одним из стратегических направлений государства. Оно способствует качественному кадровому обеспечению всех уровней государственного управления, рассчитанному на длительную перспективу.
Реализация лучших управленческих кадровых практик, методов и технологий в этой сфере, мониторинг основных показателей формирования и развития кадрового состава способствует формированию высококвалифицированного кадрового персонала публичных органов власти с целью выполнения ими поставленных задач и функций.
В соответствии со стратегическими целями немаловажным направлением на пути реализации эффективной кадровой политики в публичных органах управления должна стать комплексная оценка, включающая количественные и качественные показатели мониторинга формирования и развития имеющегося кадрового потенциала сотрудников.
Целями реализации мониторинга как инструмента оценки кадрового потенциала органов государственной гражданской службы являются:
- выявление недостатка или избыточности кадрового персонала органов государственной власти;
- оценка кадрового состава органов государственной власти в комплексе количественных и качественных показателей;
- измерение профессионализма госслужащих аппарата государственной власти;
- оперативное и информационно-аналитическое сопровождение принятия решений по кадровым вопросам в системе органов власти;
- динамика показателей кадрового потенциала органов государственной власти;
- составление прогнозов развития потенциала кадрового состава органов государственной власти;
- формирование и развитие кадрового резерва органов государственной власти;
- установление направленности и характера развития кадрового потенциала органов государственной власти;
- планирование карьерного роста и повышения профессионализма государственных гражданских служащих и т. д.
Основной инструмент оценки кадрового потенциала госслужащих представляет собой систему постоянного мониторинга в условиях трансформации окружающей среды организации органов государственной власти, но и самого государственного аппарата. Мониторинг проводится посредством двух основных видов анализа: структурно-функционального анализа кадрового состава органов государственного управления и анализа уровня профессионального развития государственных гражданских служащих, нацеленных на эффективную реализацию кадровой политики государственных гражданских служащих.
По мнению Ю.Р. Канеевой, структурно-функциональный анализ кадрового состава основывается на сравнительном методе и заключается в проведении следующих мероприятий:
- количественный анализ фонда кадрового состава позволяет определить дефицит или профицит кадров как в отдельном структурном подразделении государственного аппарата, так и в целом в институте государственной гражданской службы, которые приводят к снижению эффективности государственного управления;
- качественный анализ структуры аппарата государственного управления, с выделением регламентированных функций, которыми наделены госслужащие;
- анализ технической и информационной оснащенности рабочего места госслужащего путем оценки компьютерного и дополнительного технического оснащения, программного обеспечения, возможности обучения в сфере современных информационных технологий, необходимых в профессиональной деятельности госслужащих;
- социально-демографический анализ кадрового состава, учитывающий половозрастные характеристики, состояние физического и эмоционального, психологического здоровья госслужащих.
Анализ профессионализма госслужащих проводится как мониторинг показателей качества деятельности служащих, с целью определения уров-
ня соответствия профессиональной квалификации служащих и занимаемых ими должностей. В рамках данного анализа должны учитываться:
1) не только формальный образовательный уровень государственного гражданского служащего, который подтверждается документами о прохождении определенной ступени образования, но и соответствие данного образования тем должностным обязанностям, которые исполняет служащий в рамках своей профессиональной деятельности;
2) общий трудовой стаж и стаж работы непосредственно в сфере государственного управления, особенности карьерного движения в профессиональной управленческой деятельности;
3) индивидуальный план повышения профессиональной эффективности конкретного госслужащего на основе выполнения краткосрочных и долгосрочных задач в строго определенные сроки, а также результат их выполнения;
4) результаты тестирования и опросов на соответствие или несоответствие профессиональных знаний, навыков и умений госслужащих нормативному набору компетенций для занимаемых должностей.
Таким образом, на основе проведенного всестороннего анализа профессионализма госслужащих определяется необходимость и направленность прохождения дополнительного образования или курсов повышения квалификации для конкретных управленцев аппарата государственной службы. К примеру, содержание программ для служащих с небольшим стажем и для служащих, имеющих длительный стаж работы в органах государственной власти, будет качественно различаться. В первом случае предпочтительней выбрать программы, нацеленные на формирование и закрепление профессиональных знаний, умений и навыков; обучение же более опытных сотрудников гражданской государственной службы будет основываться на повышении профессионализма, приобретении дополнительных знаний и умений в сфере инновационных технологий. Данные элементы двух видов анализа находятся в неразрывной взаимосвязи и позволяют реализовывать мониторинг как комплексную оценку состояния кадрового потенциала любой организации [6].
По итогам мониторинга анализируются количественные и качественные параметры, оказывающие воздействие на эффективность профессиональной деятельности государственных гражданских служащих; определяются направления повышения качества кадровой политики учреждения. В условиях цифровой трансформации государственного аппарата является нецелесообразным регламентация этапов такого мониторинга кадрового потенциала. Его модель должна предусматривать дополнительное введение новых оцениваемых параметров с учетом современных условий реализации функций сотрудников органов власти и иметь возможность трансформации с учетом общественных потребностей, сокращения «отрыва власти от народа» [8].
Предлагаемые показатели комплексной оценки необходимо реализо-вывать именно через систему мониторинга, позволяющего представить основные направления по формированию и развитию кадрового потенциала органов власти.
Достоинствами мониторинга кадрового потенциала сотрудников органов публичного управления является динамика количественно -качественных параметров и блочно-модульная технология, которая позволяет получать как комплексную оценку, так и информацию по отдельным количественно-качественным показателям.
В условиях цифровой трансформации государственного аппарата применение мониторинга кадрового потенциала органов власти также позволяет определить потребность в их профессиональной подготовке или переподготовке. От профессиональной компетенции сотрудников, занятых в органах власти и управления, во многом зависит качество реализуемых государственных задач, функций, программ и предоставляемых государственных услуг.
Кадровая политика, реализуемая в публичных органах власти, свидетельствует о наличии в ней проблемных областей, в том числе связанных с неэффективностью развития кадрового потенциала ее сотрудников. Наблюдается фрагментарное отношение к повышению профессиональных знаний и навыков работников государственных органов. Цифровая трансформация органов власти и управления подразумевает освоение новых профессиональных знаний и компетенций в этой области, что, несомненно, требует профессиональной подготовки сотрудников, а в некоторых случаях и переподготовки для эффективного функционирования государственных организаций или учреждений. В настоящее время следует говорить о непрерывном образовании кадров органов власти и управления, о введении в мониторинг не только показателя уровня образования, но и профессиональной компетентности выполняемых функций и задач.
Стратегия социально-экономического развития, ее механизм и реализация зависят от того, насколько развитие кадрового потенциала государственных гражданских служащих будет отвечать социальным потребностям и преобразованиям, которые происходят в обществе.
Необходимость эффективной кадровой политики продиктована современными условиями. Ее эффективность заключается прежде всего в возможности действовать на опережение, предвидеть изменения микро- и макроуровней, быть перспективной в условиях риска. В этой связи основными задачами государственного регулирования кадровых процессов являются: определение объема, содержанияи границ государственного регулирования с научной точки зрения; решение кадровых вопросов учетом рационального соотношения общественных и государственных интересов; осуществление возможности гибкого регулирования для того, чтобы оставаться эффективным в меняющихся качественно новых условиях.
Все вышесказанное подтверждает необходимость развития кадрового потенциала, как одного из направлений реформирования государственной службы, которое должно быть реализовано с учетом научно обоснованного обеспечения данного процесса.
Государственное управление - сложный и многогранный процесс, включающий разработку кадровой политики, реагирование на постоянно изменяющиеся условия как внутри аппарата государственной власти, так и внешне на общественные преобразования, достижение заранее прописанного результата. В связи с тем, что кадровые процессы осуществляются в постоянно меняющихся условиях, в период проведения реформ или кризисов, заимствование зарубежного опыта считается обоснованным. Однако слепое заимствование «чужих» прецедентов из опыта организации государственной гражданской службы может оказаться рискованным.
Эффективный мониторинг кадрового потенциала государственных гражданских служащих складывается из анализа объективно существующих в данный момент времени количественных и качественных характеристик государственных управленцев, а также выявления возможных тенденций развития кадров на основе возлагаемых на них функциональных обязанностей. В ходе анализа кадрового потенциала необходимо учитывать все многообразие правовых, дисциплинарных, институциональных, функциональных, межличностных и личностных связей, взаимодействий и форм организации трудовой профессиональной деятельности; субъективные, зависящие от уровня государственного управления, и объективные, складывающиеся из потребностей общества и государства, факторы влияния.
Мониторинг как инструмент оценки кадрового потенциала государственных гражданских служащих должен быть основан на взаимодействии как объективного, так и субъективного. Целенаправленное обучение и развитие профессионализма госслужащих является актуальной задачей по развитию и наращиванию его потенциала. Постановка определенных целей и задач по развитию кадрового потенциала способствует эффективному достижению основной миссии государственного управления - обеспечению устойчивого функционирования сфер жизнедеятельности общества, государства. Комплексный характер с определенными критериями развития потенциала сотрудников способствует как индивидуальному развитию и карьерному росту госслужащих, так и наращиванию в целом кадрового потенциала государственной службы. Таким образом, формирование кадрового потенциала государственной службы должно обуславливаться, направляться и стимулироваться на всех этапах. Кадровые ресурсы складываются в условиях быстрых изменений с возрастанием рисков разного характера происхождения. На трансформацию государственного аппарата оказывают влияние, с одной стороны, государство как социальный институт и общество, с другой - потребности самих госслужащих, степень кон-
курентоспособности государственных гражданских служащих на рынке труда, социальная значимость профессии государственного служащего, ее место и престижность в социальной структуре общества. В связи с тем, что кадровый потенциал является многогранным феноменом, применение мониторинга его количественных и качественных показателей, структурно-функционального анализа кадрового состава и анализа профессионального уровня государственных служащих является актуальной назревшей задачей, способствующей реализации эффективной кадровой политики в государственных органах.
Список литературы
1. Куден, Гебрерт Дж. Обеспечение кадрового потенциала организации. 2001. 147 с.; Шумпетер Й. А. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия / Й. А. Шумпетер; [предисл. В. С. Ав-тономова; пер. с нем. В. С. Автономова, М. С. Любского, А. Ю. Чепуренко; пер. с англ. В. С. Автономова, Ю. В. Автономова, Л. А. Громовой, К. Б. Козловой, Е. И. Николаенко, И. М. Осадчей, И. С. Семененко, Э. Г. Соловьева]. М.: Эксмо, 2007. 864 с.
2. Данькова Е.В., Осипенко Н.И. Востребованность кадрового потенциала: вопросы методологии // Вопросы теории и практики управления. 2013. № 3. С. 37-42; Магомедов К.О. Гендерный аспект оптимизации кадровых процессов в государственной гражданской службе: социологический анализ // Социальные и гуманитарные науки. 2014. № 1. С. 48-52; Турчинов А.И, Панин И.Н., Коростылева Н.Н. Государственная кадровая политика Российской Федерации: взаимодействие государства и бизнеса по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала страны. М.: РАГС, 2010. 190 с.
3. Численность работников государственных органов и органов местного самоуправления Российской Федерации // [Электронный ресурс]. URL: http://rosstatgov.ru/folder/11191 (дата обращения: 21.04.2021).
4. Анциферова И., Ермаков В. Социологический анализ кадровой политики в сфере госслужбы // Государственная служба. 2014. № 3. С. 22-26.
5. Попытка Мишустина: как правительство решило уменьшить число чиновников без массовых сокращений [Электронный ресурс]. URL: https://www.forbes.ru/finansy-i-investicii/413917-popytka-mishustina-v-pravitelstve-vnov-reshili-sokratit-kolichestvo (дата обращения: 21.04.2021).
6. Канеева Ю.Р. Система мониторинга кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в регионе как инновационный механизм повышения эффективности деятельности служащих // Вестник ПАГС. 2010. № 4(25). С. 34-40.
7. Правила сокращения // Российская газета от 12.01.2021 [Электронный ресурс]. URL: https: //rg.ru/2021/01/12/mishustin-utverdil-predelnuiu-chislennost-gossluzhashchih.html (дата обращения: 21.04.2021).
8. Батанина И.А., Воронцов С.А., Понеделков А.В. О состоянии и механизмах рекрутинга современной российской политической элиты // Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. 2017. Вып. 3. С. 3-15.
Игнатова Татьяна Васильевна, канд. социол. наук, доц.,_ tign57@mail.ru, Россия, Орел, Среднерусский институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ,
Ряжская Татьяна Владимировна, канд. социол. наук, доц., tatiana-ry@yandex.ru, Россия, Орел, Среднерусский институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ,
Фаустов Иван Валентинович, аспирант, faust.57@mail.ru, Россия, Орел, Среднерусский институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ
MONITORING AS A TOOL FOR ASSESSING THE STAFF POTENTIAL OF PUBLIC CIVIL
EMPLOYEES
T.V. Ignatova, T.V. Ryazhskaya, I.V. Faustov
The review of studies devoted to the human resources potential of civil servants suggests that the problem of the effectiveness of its implementation remains relevant to the present. The issues of introducing new forms of assessing the personnel potential of civil servants in the implementation of state policy and the effectiveness of their application acquire special social significance and relevance. But, despite this, the practice of using monitoring as a tool for assessing civil servants is still poorly spread, due to the conditionality of the multidimen-sionality of human potential. The use of monitoring as a tool for assessing the personnel potential of civil servants will allow its implementation in order to ensure the effectiveness of public administration and identify weaknesses in the preparation of civil servants for professional activities.
The key conclusion is that the development of the personnel potential of civil servants should be purposeful and regulated, include the interaction of the objective and the subjective.
Key words: human resources, civil servants, monitoring, assessment of human resources, characteristics of human resources.
Ignatova Tatyana Vasilyevna, candidate of social sciences, docent, tign57@,mail.ru, Russia, Orel, Central Russian Institute of Management - a branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration,
Ryazhskaya Tatyana Vladimirovna, candidate of social sciences, Associate Professor, tatiana-ry@yandex. ru, Russia, Orel, Central Russian Institute of Management - a branch of the Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation,
Faustov Ivan Valentinovich, postgraduate, faust.57@,mail.ru, Russia, Orel, Central Russian Institute of Management - a branch of the Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation
