CC BY
85
54
Экономические науки
УДК 338, 351
оценка кадрового потенциала государственных служащих
W _____
новгородской области в сфере
проектного управления1
Ратковская И. А., кандидат экономических наук, доцент, заведующая кафедрой кадровой политики и управления персоналом Новгородского филиала
ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» E-mail: ratkovski@yandex.ru
В статье проанализированы объективные характеристики кадрового потенциала государственных гражданских служащих Новгородской области с точки зрения его использования в рамках проектного управления, дана оценка уровню его развития. По итогам проведенного исследования выявлены резервы совершенствования потенциала, а также предложены рекомендации по развитию кадрового потенциала государственных гражданских служащих Новгородской области в вопросах реализации проектно-ориентированного подхода к управлению.
Ключевые слова: кадровый потенциал, мониторинг, проектное управление, участники проектной деятельности, государственное управление.
ASSESSMENT OF PERSONNEL POTENTIAL OF CIVIL SERVANTS IN NOVGOROD REGION IN THE FIELD OF PROJECT MANAGEMENT
Ratkovskaja I. A., associate professor, head of department of personnel policy and personnel management of the Novgorod Russian branch
FSBEI HE "The Russian Academy of National Economy and Public Service under the President Russian Federation" E-mail: ratkovski@yandex.ru
Summary: the article analyzes the objective characteristics of personnel potential of civil servants in Novgorod region from the point of view of its use in the framework of project management, assess the level of its development. According to the results of the study revealed reserves of improvement potential and recommendations for development of personnel potential of civil servants in Novgorod region in the implementation of the project-oriented approach to management.
Key words: human resources, monitoring, project management, project activities, public administration.
Модернизация системы государственного управления, активное внедрение технологий проектного управления во многом зависят от состояния кадрового потенциала государственной службы. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года подчеркнуто, что «переход к инновационному типу развития экономики тре-
бует повышения профессиональных требований к кадрам, включая уровень интеллектуального и культурного развития» [1].
В связи с этим остро встает вопрос о достойном кадровом обеспечении государственной службы, эффективном использовании и выявлении резервов развития ее кадрового потенциала. Говоря о кадровом потенциале государственной
1 Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ и Правительства Новгородской области в рамках научного проекта «Обоснование и разработка модели проектно-ориентированного управления в государственном секторе (на примере Новгородской области)», № 16-12-53003.
службы применительно к Новгородской области, мы имеет в виду совокупность, в первую очередь, действующих служащих регионального уровня управления и будущих работников, обладающих способностью и возможностью обеспечить как стабильное состояние и достижение текущих целей, так и стратегию устойчивого развития области, реализацию стратегических целей в интересах региона и государства.
Помимо всего прочего, кадровый потенциал государственной службы - это еще и активный созидательно-организующий компонент проектной деятельности органов исполнительной власти Новгородской области, который имеет свои особенности и требует определенных решений. Но для того, чтобы эффективно использовать этот ресурс государственных гражданских служащих, необходимо обладать достаточно полной информацией о них.
По результатам ежегодного мониторинга состояния государственной гражданской службы Новгородской области нами была проведена оценка состояния кадрового потенциала государ-
ственных гражданских служащих Новгородской области по состоянию на 01.01. 2017г.
Общая штатная численность гражданских служащих в органах исполнительной власти области по итогам 2016 года составила 817 человек, что составляет 96,3 % укомплектованности органов исполнительной власти региона.
Анализ штатной численности органов государственной власти области показывает, что в период с 2004-2007 год наблюдался рост штатной численности гражданских служащих. Но по результатам сокращения штатов в 2007 году на 01.01.2008 штатная численность должностей государственных гражданских служащих области составила 1010 шт. ед. В течение 2008 года и в начале 2009 года штатная численность органов исполнительной власти области увеличилась на 205 должностей, что было связано с процессом перераспределения полномочий между Российской Федерацией, субъектами Российской Федерации и органами местного самоуправления. В дальнейшем прослеживается устойчивая тенденция сокращения штатной численности государственных служащих (таблица 1).
Таблица 1
Сокращение должностей гражданских служащих в органах исполнительной власти области за период 2010-2017 гг.
Год Численность органов исполнительной власти области с учетом 10 государственных должностей Правительства Новгородской Количество сокращенных гражданских служащих % от общей численности органов исполнительной власти области
01.01.2010 1090 66 6,1
01.01.2011 1024 14 1,4
01.01.2012 936 40 4,09
01.01.2013 925 11 1,17
01.01.2014 907 18 2
01.01.2015 н/д1 н/д н/д
01.01.2016 904 н/д н/д
01.01.2017 817 н/д н/д
Всего 273 25
1 Нет данных.
Далее рассмотрим качественный состав кадрового потенциала государственных гражданских служащих Новгородской области.
Для анализа кадрового потенциала необходимо постоянно отслеживать динамику возрастной структуры сотрудников. Знание этой
динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей государственных органов в рабочей силе, подготовке резерва, профессионального обучения. В таблице 2 представлены данные о распределении гражданских служащих по возрасту за последние годы.
Таблица 2
Распределение государственных гражданских служащих Новгородской области по возрасту
Год Количество государственных служащих, %
до 30 30-35 35-40 40-45 45-50 50-55 55-60 > 60
2010 17,7 15 10,6 12 17,4 17,5 7 2,8
2011 18,7 15,4 11,6 12,4 15,4 15,6 8,4 2,5
2012 14,6 17,5 13,4 13,7 14,0 16,1 8,9 1,8
2013 14,0 19,3 13,3 12,0 14,1 16,3 9,1 1,6
2014 10,7 21,5 13,6 12,3 14,1 16,0 10,0 1,8
2015 13,3 23,4 13,3 13,1 14,4 12,1 9,2 1,2
2016 13,6 23,1 13,9 12,7 14,8 11,9 8,9 1,1
2017 13,8 23,4 14,5 12,2 15,1 11,6 8,6 0,8
Анализ динамики распределения государственных гражданских служащих по возрасту позволяет сделать вывод, что кадровый корпус государственной службы на сегодняшний день является оптимальным, уменьшилась разница между максимальными и минимальными значениями в разных возрастных группах.
Стоит отметить «минимум» в возрастных категориях «55-60 лет», «старше 60» и «максимум» в возрастной категории «30-35 лет».
Доля гражданских служащих в возрасте до 40 лет составила 51,7 %, что свидетельствует о сформированности работоспособного коллектива, содержащего в себе потенциал роста профессионализма и соответствующей ему служебной карьеры.
Доля гражданских служащих в возрасте до 30 лет в течение последних трех лет увеличивалась и составляет 13,8 %, при этом значительно сократилось число гражданских служащих пенсионного и предпенсионного возраста (старше 50 лет) - 21 %. Таким образом, омоложение кадрового состава региональных органов испол-
нительной власти продолжается (рисунок 1). По состоянию на 01.01. 2017 года средний возраст государственных гражданских служащих в Новгородской области составил 39,7 года.
Кадровый состав государственных служащих имеет диспропорцию в распределении по полу (рисунок 2).
Лица мужского пола составляют менее четверти от общего состава государственных служащих. Этот показатель остается неизменным в течение 16 последних лет и варьируется в пределах ± 1 %.
Формирование профессионально подготовленных государственных служащих в современном российском обществе определяется необходимостью качественного обновления данной категории специалистов, привлечение в профессиональную деятельность наиболее талантливых людей, обладающих высоким личностным потенциалом и профессиональной культурой.
Профессиональная культура государственных служащих выступает фактором корреляции со-
Рис. 1. Возрастной состав государственных гражданских служащих по итогам 2016 года
циальных отношений между субъектом и объ-
Позитивной характеристикой кадрового со-
ектом государственного управления и является става органов государственной власти и иных
формой организации совместной деятельности государственных органов является высокий обра-
людей, связанной с достижением определенных зовательный уровень государственных служащих. социально-профессиональных целей.
Рис. 2. Распределение государственных гражданских служащих по гендерному признаку
Рис. 3. Распределение государственных гражданских служащих по уровню образования
20 лет назад, в 1997 году ситуация с образовательным уровнем гражданских служащих в Новгородской области была достаточно острой, так как 29% гражданских служащих не соответствовали квалификационным требованиям с точки зрения уровня образования. На рисунке 3 представлен результат работы по данному направлению.
Как видно из диаграммы, представленной на рисунке 3 по итогам 2016 года гражданские служащие, имеющие высшее образование, составили 99,1 %, среднее профессиональное 0,9 %. Следует отметить, что 13 государственным служащим присуждены ученые степени кандидата и доктора наук. Гражданские служащие, имеющие среднее профессиональное образование, замещают должности категории «Обеспечивающие специалисты», что соответствует установленным действующим законодательством квалификационным требованиям.
Интерес представляет информация о профиле высшего профессионального образования гражданских служащих, данные о которых представлены на рисунке 4.
Из данных, представленных на рисунке 4, видно, что более половины гражданских служащих (62 %) имеют ключевые для органов государственной власти области виды образования: юридическое, экономическое, государственное и муниципальное управление.
Следует отметить постоянное возрастание доли гражданских служащих, имеющих юридическое образование. В 1997 году гражданские служащие с юридическим образованием составляли 4 %, в 2010 году - 19,6 %, в 2011 году - 20,9 %,
в 2013 году - 22, 6 %, в 2016 году - 24,2 %, т. е. за 20 лет увеличение составило 20 %.
Одной из главных задач любой организации, а тем более в сфере государственного управления, является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих работников.
В целях обеспечения органов государственной власти Новгородской области высококвалифицированными кадрами действует система дополнительного профессионального образования государственных служащих Новгородской области. Так, на базе Новгородского филиал РАНХ и ГС осуществляется работа по переподготовке и повышению квалификации государственных служащих. Основные направления повышения квалификации с точки зрения востребованности:
Управление государственными и муниципальными закупками;
Государственная политика в сфере противодействия коррупции;
Информационные технологии в государственном управлении;
Развитие системы государственной службы РФ;
Основы государственного управления и государственной службы;
Психология эффективной деятельности государственных служащих;
Инвестиционная политика;
Национальная политика и другие.
В мае 2017 года была запущена программа повышения квалификации «Проектное управление в системе органов государственной власти и органов местного самоуправления».
30,00% 25,00% 20,00%% 15,00°% 10,00%% 5,00% 0,00%
Ж
Ж
Рис. 4. Распределение государственных гражданских служащих по профилю профессионального образования
В среднем по программам переподготовки через систему обучения Новгородского филиала проходит за год от 430 до 500 государственных служащих.
Таким образом, постоянное обновление знаний помогает служащим сохранить необходимый творческий заряд, способность к активному освоению современных идей.
Распределение гражданских служащих по стажу государственной гражданской службы (рисунок 5) показывает, что почти половина гражданских служащих (40,5 %) имеет стаж работы до 10 лет. Таким образом, последние 10 лет идет преимущественное замещение кадрового корпуса гражданской службы области.
Коллектив государственных гражданских служащих Новгородской области достаточно разнородный по стажу. Наблюдается увеличение доли служащих со стажем «от 5 до 10 лет», это позволяет говорить о возможностях персонала в решении профессиональных проблем, для чего
необходимы творческие усилия людей с разным опытом и образованием. В целом, доминирующая часть служащих имеет стаж более 5 лет и высшее образование, а значит, имеют опыт работы в органах государственного управления.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровый потенциал государственных служащих органов исполнительной власти Новгородской области достаточно высокий.
Учитывая, актуальность внедрения проектной деятельности в системе государственного управления региона необходимо уделить особое внимание наличию у государственных служащих необходимого набора знаний, практического опыта, совокупность которых позволяет участнику проектной деятельности эффективно осуществлять свою деятельность в соответствии с выполняемой ролью в проекте.
С целью выявления основных факторов, препятствующих внедрению проектного управления в органах исполнительной власти Новгородской
Рис. 5. Распределение государственных гражданских служащих по стажу
области, было проведено экспертное интервью, которое показало, что основным тормозящих условием на пути проектного управления является отсутствие необходимых знаний и навыков у государственных служащих, а также недостаточный уровень активности и инициативности сотрудников, т.е. проблема компетентности специалистов. Поэтому повышение квалификации государственных служащих в области проектного управления на сегодняшний день является при-
оритетным. Государственный служащий должен знать и уметь применять на практике методики и инструменты проектного управления. За основу формирования подобного рода программ повышения квалификации, можно взять модель компетенций участников проектной деятельности, которая предложена в методическом инструментарии по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы 1.
ЛИТЕРАТУРА
1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (утв. распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р).
1 Методический инструментарий по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы. Версия 3.1. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации, Москва, 2017.
