CC BY
167
РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
Е.И. Симакова, магистрант Л.Н. Захарова, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2021-4-2-153-156
Аннотация. В статье рассматриваются понятие и структура кадрового потенциала, основные вопросы изучения востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы, а также тенденции его развития. Анализируется существующая в государственных органах система формирования кадрового потенциала. Определено место кадрового потенциала в системе управления персоналом. Предложены возможные направления сохранения и развития кадрового потенциала государственных гражданских служащих.
Ключевые слова: государственная гражданская служба, кадровый потенциал, кадровая политика, трудовые ресурсы, управление персоналом.
На сегодняшний день вопросы разработки и реализации кадровой политики в системе государственной гражданской службы приобретают особую актуальность, что способствует их углубленному и всестороннему изучению. Одним из приоритетных направлений выступает изучение тенденций развития кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Понятие «кадровый потенциал» можно интерпретировать как возможности определенной категории (группы) работников (служащих), приведенные в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с занимаемыми должностями и поставленными целями на определенном этапе развития. Качественные характеристики кадрового потенциала государственной службы влияют на эффективность функционирования управленческого аппарата государства и достижения поставленных целей.
Государственная кадровая политика, а также кадровая деятельность в целом, регулируются нормативными правовыми ак-
тами, которые классифицируются в зависимости от их правового уровня и степени юридической силы. Ими (нормативными правовыми актами) являются Конституция РФ, конституционные федеральные законы, федеральные законы, подзаконные акты.
Формирование кадрового потенциала государственной службы происходит с помощью использования некоторых подходов, которые участвуют в процессе отбора кадрового резерва. Основным подходом является компетентностный. Согласно данному подходу, работник должен обладать определенным набором компетенций. Данные модели компетенций активно разрабатываются во многих сферах общественной жизни, в том числе в системе программ подготовки управленческих кадров, которые способствуют развитию потенциала.
Структура кадрового потенциала государственной гражданской службы представлена количественными и качественными характеристиками (рис. 1) [1]:
Количественные характеристики
Качественные характеристики
численность состав
• состояние внутреннего и внешнего совместительства
• соотношение категорий и групп
• укомплектованность
• текучесть кадров
условия труда
организация научного процесса трудовой стаж
профессиональные квалификационные группы должностей
уровень профессиональной подготовки размер оплаты труда
Рис. 1 - Структура кадрового потенциала государственной гражданской службы
Основополагающие элементы структуры кадрового потенциала формализованы на рисунке 2.
физиологические (ограничен физическими способностями работников, востребованных в процессе жизнедеятельности организации)
социальные (организационная культура, сложившийся морально-психологический климат)
г
интеллектуальные (уровень знаний, умений и компетенций работников, направленные на достижение тактических и стратегических целей)
технологические (составная часть интеллектуального компонента, охватывающая способности работников обеспечить технологическое развитие организации)
Рис. 2. Элементы структуры кадрового потенциала
Для оценки эффективности профессиональной деятельности гражданских служащих выделяют основные критерии (рис. 3) [2].
Рис. 3. Основные критерии оценки эффективности профессиональной деятельности
гражданских служащих
Формирование кадрового потенциала проводится по различным направлениям:
- разработка пакета документов, отражающих принципы, технологии, направления работы с персоналом, мониторинг кадровой политики;
- разработка, организация различных форм профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных служащих;
- редукция системы мотивации и стимулирования деятельности сотрудников государственной службы, направленная на сохранение и развитие кадрового потенциала;
- проведение адаптации принятых госслужащих, способствующей более быстрому приспособлению к новым должностным обязанностям;
- формирование кадрового резерва.
В процессе формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы большое влияние оказывают следующие факторы: внешние (к ним относятся: специфика сферы государственного управления; социальное и экономическое общественное развитие; демографические и миграционные процессы; престижность службы; качество высшего образования) и внутренние (государственная кадровая политика; финансовые возможности органов власти; баланс интересов государственных
служащих и потребностям общества, их соответствие совокупности требованиям, предъявляемым обществом к государственным служащим; уровень социально-профессиональной структуры кадрового состава и востребованности кадрового потенциала) [3].
На сегодняшний день прослеживается положительная реализация отдельных кадровых процессов государственной кадровой политики. Так, например, согласно Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ, обязательным условием отбора для прохождения государственной гражданской службы и зачислением в кадровый резерв является конкурс, также при аттестации государственного гражданского служащего необходимо участие независимого эксперта [4].
На основе вышеизложенного, можно предложить следующие возможные направления сохранения и развития кадрового потенциала государственных гражданских служащих:
- проведение оценки рисков как финансовых (возможно определение расчета прогнозирования объема средств, выделяемых при осуществлении организационно-штатных мероприятий), так и кадровых (анализирование: результатов деятельности служащих, штатного расписания по
вопросу включения замещаемых или планируемых к замещению должностей);
- создание различных программ, направленных на развитие управленческих навыков, деловых компетенций (публичные выступления, проведение лекций), технических навыков государственных гражданских служащих;
- проведение анализа и оценки компетенций служащих, выявление потребностей в дополнительном профессиональном обучении;
- формирование и реализация индиви-
Таким образом, для сохранения и развития кадрового потенциала государственной гражданской службы необходимо системно осуществлять анализ профессионально пригодных кадров для прохождения государственной гражданской службы, изучать все стадии, помогающие осуществлять процесс формирования трудовых ресурсов для замещения должностей. Развитие кадровых ресурсов государственной гражданской службы должны ориентироваться на улучшение показателей деятельности органов управления.
дуальных планов развития.
Библиографический список
1. БЮДЖЕТ^^ Практики развития кадрового потенциала в главном финансовом ведомстве страны: № 4 апрель 2019 -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.bujet.ru
2. Лозовицкая Г.П. Формирование кадровой политики и управление персоналом государственной службы: Учебное пособие. - М., 2019. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.mvd.ru
3. Методические рекомендации по внедрению механизмов, обеспечивающих сохранение кадрового потенциала государственной гражданской службы при проведении организационно-штатных мероприятий в федеральных органах исполнительной власти. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.mintrud.gov.ru
4. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (последняя редакция). - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.consultant.ru
DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCES OF THE STATE CIVIL SERVICE E.I. Simakova, Graduate Student
L.N. Zakharova, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article discusses the concept and structure of human resources, the main issues of studying the demand for human resources in the civil service, as well as trends in its development. The system ofpersonnel potential formation existing in state bodies is analyzed. The place of HR potential in the HR managements system has been determined. The possible directions of preservation and development of the personnel potential of civil servants are proposed.
Keywords: state civil service, personnel potential, personnel policy, labor resources, personnel management.
