CC BY
47
ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В УСЛОВИЯХ МЕНЯЮЩЕЙСЯ ЭКОНОМИКИ
Аннотация. В статье посредством сопоставления нормативно—правовой базы и информационных источников, освещающих тематику кадровой политики государства, проведено определение и анализ основных изменений, произошедших в кадровой политике и процессе подготовки потенциальных кадров для государственной гражданской службы. Выделяются наиболее актуальные изменения в требованиях, предъявляемых к профессиональным качествам и умениям государственных гражданских служащих. Обосновывается необходимость внесения изменений в действующую кадровую политику, рассматриваются основные направления развития кадрового потенциала государственной гражданской службы, ориентированные на оптимизацию процесса работы кадрового состава.
Ключевые слова: экономика, экономика труда, государственная гражданская служба, кадровая политика, кадровый потенциал.
Olga Lukashuk PRIORITY DIRECTIONS OF HUMAN RESOURCES
DEVELOPMENT IN CONDITION OF CHANGING ECONOMY
Annotation. The article reveals comparing of legal framework and scientific sources, that cover subject of country's personnel policy, definition and analysis of main changes that personnel policy and the process ofpreparing potential personnel for the state civil service to be faced were done. The most actual changes in requirements to the professional qualities and skills of civil servants are revealed. The necessity of changing the current personnel policy is shown and the basic directions of development of human resource capacity of the civil service, aimed at optimizing the process of working cadre are considered. Keywords: economy, labor economics, civil service, personnel policy, personnel potential.
Актуальные условия экономического кризиса 2014-2015 гг. для Российской Федерации ознаменовались большим количеством потрясений: санкции со стороны стран Запада, снижение цен на энергоресурсы, изменение курса валют, вхождение Крыма в состав страны и непрекращающиеся военные конфликты. Вызревает почва для новых конфликтов экономического, геополитического, этнического характера. Ужесточается конкуренция за ресурсы [1]. В подобной ситуации экономическая система любого государства начинает функционировать в рамках условий, продиктованных объективной необходимостью перераспределения имеющихся ресурсов с целью удовлетворения наиболее насущных нужд обороноспособности страны.
Современные вызовы мировой экономической и политической конкуренции повышают значение человеческого фактора, обуславливая необходимость реализации современных и приоритетных направлений развития кадрового потенциала. Наряду с этим достаточно явно прослеживаются следующие тенденции. Большой объем кадровых сокращений, как среди исполнителей, так и среди руководящих кадров. Перераспределение работы сокращенного сотрудника на тех, кто остался работать. При этом объем работы, выпадающий на долю сотрудника обычно превышает изначальное видение работника о количестве выполняемой им работы. Кроме того, нередки случаи, когда один человек выполняет функциональные обязанности, относящиеся к совершенно разным областям рабочего процесса. Поступление на государственную службу новых кадров - выпускников высших учебных заведений, обучающихся по обновленным образовательным стандартам. На смену классической системе обучения специалистов пришла новая система, в которой выпускники со степенью бакалав-
УДК 331 О.В. Лукашук
© Лукашук О.В., 2015
ра, в большинстве своем, рассматриваются в качестве кандидатов на исполнительские должности или должности младшего руководящего состава. Выпускники же программ магистратуры - предполагаемые руководители среднего звена.
С учетом приведенных тенденций сложившаяся в настоящее время ситуация характеризуется возрастающей потребностью в квалифицированных кадрах на гражданской службе, способных долговременно и эффективно осуществлять служебную деятельность. Особенно ощутима нехватка молодых специалистов, ориентированных на многолетнее прохождение гражданской службы и профессиональное саморазвитие. При общем снижении в 2009-2013 гг. численности гражданских служащих на 9,5 %, численность гражданских служащих в возрасте до 30 лет за данный период сократилась на 20,3 % [2]. Причины указанных тенденций кроются не только в необходимости совершенствования законодательства, но и качественного исполнения его положений с использованием новых, более эффективных подходов к управлению персоналом. Необходимость решения названных проблем была освещена в Указе Президента Российской Федерации № 601 от 7 мая 2012 г. «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», которым предусмотрено внедрение новых принципов кадровой политики на гражданской службе.
Особую актуальность приобретает вопрос качества профессиональной подготовки новых сотрудников, а именно - тех, кто обучается по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление». Для понимания того, какими профессиональными навыками обладают выпускники программ бакалавриата, составляющие абсолютное большинство выпускников, следует обратить внимание на профессиональные компетенции, установленные образовательными стандартами. Кроме того, опираясь на компетенции, прописанные в последнем поколении образовательных стандартов [4] и сопоставив их с предыдущим поколением стандартов [3], можно сделать выводы о том, как изменились требования, предъявляемые к выпускникам за последнее время. Учитывая, что набор профессиональных компетенций, реализуемых в конкретной образовательной программе может варьироваться в соответствии с тем, к каким видам профессиональной деятельности готовят выпускника, имеет смысл провести сравнение тех компетенций, которые в обязательном порядке присутствуют в любой образовательной программе. В новом стандарте бакалавриата к таким компетенциям относятся общекультурные и общепрофессиональные компетенции, в старом стандарте - общекультурные компетенции.
В соответствии со старым стандартом, выпускник должен обладать следующими общекультурными компетенциями (ОК) [4]: стремлением работать на благо общества (ОК-1); знанием требований профессиональной этики и готовностью поступать в соответствии с этими требованиями; обладанием нетерпимостью к отступлениям от правил этического поведения, в том числе в отношении других лиц; обладанием гражданской ответственностью и требовательностью к соблюдению правил этического поведения (ОК-2); знанием базовых ценностей мировой культуры и готовностью опираться на них в своей профессиональной деятельности, личностном и общекультурном развитии (ОК-3); знанием законов развития природы, общества, мышления и умением применять эти знания в профессиональной деятельности; умением анализировать и оценивать социально-значимые явления, события, процессы; владением основными методами количественного анализа и моделирования, теоретического и экспериментального исследования (ОК-4); пониманием содержания, смысла, основных целей, социальной значимости профессии государственного и муниципального управления, стремлением к улучшению этого понимания через использование знаний в своей деятельности (ОК-5); способностью и готовностью к диалогу на основе ценностей гражданского демократического общества (ОК-6); способностью представлять результаты своей работы для других специалистов, отстаивать свои позиции в профессиональной среде, находить компромиссные и альтернативные решения (ОК-7); владением основными способами и средствами информационного взаимодействия,
получения, хранения, переработки, интерпретации информации, наличием навыков работы с информационно-коммуникационными технологиями; способностью к восприятию и методическому обобщению информации, постановке цели и выбору путей ее достижения (ОК-8); умением логически верно, аргументировано и ясно строить устную и письменную речь; способностью к эффективному деловому общению, публичным выступлениям, переговорам, проведению совещаний, деловой переписке, электронным коммуникациям; способностью использовать для решения коммуникативных задач современные технические средства и информационные технологии (ОК-9); способностью к работе в коллективе, исполняя свои обязанности творчески и во взаимодействии с другими членами коллектива (ОК-10); владением одним из иностранных языков как средством коммуникации в рамках сложившейся специализированной терминологии профессионального международного общения (ОК-11); владением основными методами защиты персонала и населения от возможных последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий (ОК-12); способностью и готовностью к личностному и профессиональному самосовершенствованию, саморазвитию, саморегулированию, самоорганизации, самоконтролю, к расширению границ своих профессионально-практических познаний; умением использовать методы и средства познания, различные формы и методы обучения и самоконтроля, новые образовательные технологии, для своего интеллектуального развития и повышения культурного уровня (ОК-13); умением критически оценивать информацию, переоценивать накопленный опыт и конструктивно принимать решение на основе обобщения информации; способностью к критическому анализу своих возможностей (ОК-14); способностью принимать участие в разработке управленческих решений и нести ответственность за реализацию этих решений в пределах своих должностных обязанностей, умением оценивать последствия решений (ОК-15); владением навыками самостоятельной, творческой работы; умением организовать свой труд; способностью порождать новые идеи, находить подходы к их реализации (ОК-16); способностью к формированию, поддержанию и использованию конструктивных общефизических и социально-психологических ресурсов, необходимых для здорового образа жизни (ОК-17).
В то же время, в соответствии с новым стандартом, выпускник, освоивший программу бакалавриата, должен обладать следующими общекультурными компетенциями [2]: способностью использовать основы философских знаний для формирования мировоззренческой позиции (ОК-1); способностью анализировать основные этапы и закономерности исторического развития общества для формирования гражданской позиции (ОК-2); способностью использовать основы экономических знаний в различных сферах деятельности (ОК-3); способностью использовать основы правовых знаний в различных сферах деятельности (ОК-4); способностью к коммуникации в устной и письменной формах на русском и иностранном языках для решения задач межличностного и межкультурного взаимодействия (ОК-5); способностью работать в коллективе, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия (ОК-6); способностью к самоорганизации и самообразованию (ОК-7); способностью использовать методы и средства физической культуры для обеспечения полноценной социальной и профессиональной деятельности (ОК-8); способностью использовать приемы первой помощи, методы защиты в условиях чрезвычайных ситуаций (ОК-9). И общепрофессиональными компетенциями: владением навыками поиска, анализа и использования нормативных и правовых документов в своей профессиональной деятельности (ОПК-1); способностью находить организационно-управленческие решения, оценивать результаты и последствия принятого управленческого решения и готовность нести за них ответственность с позиций социальной значимости принимаемых решений (ОПК-2); способностью проектировать организационные структуры, участвовать в разработке стратегий управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, распределять и делегировать полномочия с учетом личной ответственности за осуществляемые мероприятия (ОПК-3); способностью осуществлять деловое
общение и публичные выступления, вести переговоры, совещания, осуществлять деловую переписку и поддерживать электронные коммуникации (ОПК-4); владением навыками составления бюджетной и финансовой отчетности, распределения ресурсов с учетом последствий влияния различных методов и способов на результаты деятельности организации (ОПК-5); способностью решать стандартные задачи профессиональной деятельности на основе информационной и библиографической культуры с применением информационно-коммуникационных технологий и с учетом основных требований информационной безопасности (ОПК-6).
Сопоставив приведенные компетенции, следует обратить внимание на некоторые изменения, произошедшие в новом стандарте.
1. Исчезла общекультурная компетенция ОК-1, которая была первой в старом стандарте, «стремление работать на благо общества»[4]. И, хотя стандарт подразумевает работу в рамках действующего законодательства, сам факт исчезновения данной компетенции вводит в некоторое недоумение.
2. Весьма любопытная деталь - общекультурная компетенция ОК-2 старого стандарта выглядела следующим образом «знание требований профессиональной этики и готовностью поступать в соответствии с этими требованиями; обладание нетерпимостью к отступлениям от правил этического поведения, в том числе в отношении других лиц; обладанием гражданской ответственностью и требовательностью к соблюдению правил этического поведения», особое внимание обращала на себя строка «обладание нетерпимостью к отступлениям от правил этического поведения, в том числе в отношении других лиц», указывающая на определенную догматичность взглядов выпускника. Тогда как в новом стандарте присутствует общекультурная компетенция ОК-6 «способность работать в коллективе, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные раз-личия»[4]. Следовательно, предпринимается попытка выработать в выпускнике такой уровень этического развития, при котором он, не нарушая принятых этических норм, сможет адекватно оценивать и принимать возможность существования иных, возможно, чуждых ему, этических аспектов.
3. Исчезли общекультурные компетенции ОК-5 «понимание содержания, смысла, основных целей, социальной значимости профессии государственного и муниципального управления, стремление к улучшению этого понимания через использование знаний в своей деятельности» и ОК-6 «способность и готовность к диалогу на основе ценностей гражданского демократического общества»[4], что свидетельствует о некотором изменении роли государственного служащего в системе государственного управления: он начинает позиционироваться не как человек, деятельность которого неразрывно связана с обществом, которому он служит, а, в первую очередь, как сотрудник своей организации. При этом развитие этой организации и качественное выполнение обязанностей перед ней является важнейшей задачей сотрудника. С одной стороны, подобная трактовка выглядит крамольной, однако нельзя не заметить логическое зерно в том, что человек служит не абстрактному образу общества, а вполне конкретной структуре, интересы которой должен защищать.
4. Исчезли общекультурные компетенции ОК-10 и ОК-16, подчеркивающие важность творческого подхода при выполнении своих должностных обязанностей и общекультурная компетенция ОК-14, «умение критически оценивать информацию, переоценивать накопленный опыт и конструктивно принимать решение на основе обобщения информации; способностью к критическому анализу своих возможностей» [4]. Сложно сказать, чем продиктовано решение ликвидировать эти компетенции. Возможно, данное решение обусловлено пониманием того, что объемы работы, с которыми сталкивается сотрудник, подчас не позволяют ему вспомнить ни о творческом подходе, ни, тем более, о критическом взгляде на свои возможности и сопоставление их с фактическими трудовыми затратами.
5. По-прежнему уделяется большое внимание физическому здоровью, однако, исчезло упоминание о состоянии психологических ресурсов сотрудника (компетенция ОК-17 старого стандарта и компетенция ОК-8 нового). Следовательно, предполагается получение сотрудников, отвечающих требованиям стандартов, но при этом обладающих определенным уровнем физического и психологического здоровья, способных справляться с очень большими объемами работы, а также, что весьма важно, лояльных к своей структуре, что обеспечит более ответственное выполнение должностных обязанностей работниками.
Следует определить основные методы работы с уже имеющимися сотрудниками. К таковым можно отнести:
1) курсы повышения квалификации и иные методы получения дополнительного образования, преследующие 2 основные задачи:
использование новых методов работы (необходимо для того, чтобы выполнять повышенные объемы работы без потери качества);
овладение новыми направлениями работы (необходимое качество для работника, сочетающего в себе функционал нескольких сокращенных сотрудников);
2) обязательная работа с психологом, в целях предотвращения эмоционального выгорания сотрудников. В случае перманентных трудовых перегрузок любой сотрудник рано или поздно рискует потерять какой-либо интерес к выполняемой работе;
3) введение системы материальных и нематериальных поощрений сотрудников, ведущих активный образ жизни, занимающихся спортом, бросивших вредные привычки и т.д. ;
4) постоянная работа по продвижению политики организации в трудовые массы (привитие организационных ценностей, образа мышления, чувства моральной ответственности за качество и эффективность работы).
Таким образом, к приоритетным направлениям развития кадрового потенциала государственной гражданской службы в условиях меняющейся экономики можно отнести:
- увеличение степени моральной ответственности сотрудника перед организацией, в которой он работает, превалирование целей организации над целями отдельно взятого человв. и акцентирование его сопоставления себя с организацией, а не с обществом в целом;
- повышение работоспособности каждого отдельно взятого сотрудника и обеспечение выполнения максимально возможного объема работы без существенной потери качества, как единственно возможный способ сохранить работоспособность подразделений организации в условиях масштабных сокращений и уменьшения количества сотрудников;
- в обозримом будущем - формирование уровня организационной культуры и организация рабочего процесса на таком уровне, при котором самоорганизация персонала, уровень личной ответственности работника, система стимулирования и компенсаций сотрудникам позволят повысить устойчивость структурных подразделений, обеспечивая приемлемое качество выполняемой работы даже при значительном сокращении числа работников и существенном увеличении нагрузки.
Библиографический список
1. Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 04.12.2014 // Российская газета. - 2014. - № 278.
2. Проект Указа Президента РФ «О федеральной программе «Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015-2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной гражданской службы Российской Федерации на 2015-2018 годы» (по состоянию на 29.01.2015) [Электронный ресурс] - Режим доступа : Справочная правовая система «КонсультантПлюс» (дата обращения : 09.07.2015).
3. Приказ Министерства образования и науки РФ от 10 декабря 2014 г. № 1567 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта высшего образования по направлению подготовки 38.03.04 Государственное и муниципальное управление (уровень бакалавриата)» [Электронный ресурс] -Информационно-правовой портал «Гарант» - 2015 - Режим доступа : Система «Гарант» (дата обращения : 26.07.2015).
4. Приказ Министерства образования и науки РФ от 17 января 2011 г. № 41 «Об утверждении и введении в действие федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки 081100 Государственное и муниципальное управление (квалификация (степень) «бакалавр»)» [Электронный ресурс] - Режим доступа : Система «Гарант» (дата обращения : 26.07.2015).
