CC BY
51
РОЛЬ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ПОВЫШЕНИИ КАЧЕСТВА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Е.А. Мирошникова, канд. пед. наук, доцент В.И. Шангереев, магистрант
Северо-Кавказский институт - филиал РАНХиГС (Россия, г. Пятигорск)
DOI:10.24412/2500-1000-2021-3-2-217-221
Аннотация. Формирование корпуса гражданских служащих, осуществляющих функции государственного управления, их рациональное использования и развитие остается важнейшей задачей на всех этапах государственного строительства. Повышение качества кадрового потенциала государственных служащих представляет собой согласованную систему мер, направленных на соответствующее обеспечение и создание условий для формирования, максимального развития и реализации потенциала каждого служащего на основе компетентностного подхода.
Ключевые слова: государственная служба, кадровый потенциал, качество кадрового потенциала, компетентностный подход, модель компетенций.
Все более усложняющиеся требования к профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, связанные с высокими темпами внедрением цифровых информационных технологий, методологии проектного управления, использования инновационных инструментов управления требуют системы развития с учетом имеющегося потенциала личности госслужащего на основе компетентно-стного подхода.
Кадровый потенциал государственных служащих - это, не просто корпус гражданских служащих, осуществляющих функции государственного управления, прежде всего, важный ресурс, имеющий скрытный характер и приводимый в действие в процессе трудовой деятельности. Формирование и развитие кадрового потенциала является важной частью государственной политики, регулируемой соответствующими нормативно правовыми документами РФ [1].
Авторы Е.В. Васильева, М.В. Мирзоян справедливо утверждают
«...государственная служба должна обладать необходимым количеством служащих с определенной квалификацией, имеющих необходимые компетенции в заданный период времени и на перспективу для реализации
стратегических целей государств» [2, с. 123].
За последние годы, внедрение компе-тентностного подхода в кадровую политику государственной службы обусловлено, прежде всего, требованием непрерывного развития кадрового потенциала, когда компетенции становятся центром интеграции кадровых процессов в государственном менеджменте.
Как отмечает С.А. Зуденкова «.данный подход основан на компетенции государственного служащего, как определенного набора знаний, умений, навыков, опыта, личностных характеристик, также это определение функциональных задач и полномочий государственного служащего, профессиональной группы работников, структурного подразделения и организации» [6, с. 19]. Это означает, что государственный служащий, в рамках компетентностого подхода должен обладать определенным перечнем знаний не только узконаправленного профессионального характера, но и владеть широким спектром управленческих, общеорганизационных навыков и умений, необходимых для профессиональной деятельности.
Вместе с тем, следует разграничивать понятия «компетенция» и «компетентность» как связанные, но не взаимно тождественные термины. По мнению многих
исследователей, наиболее точное определение компетентности сформулировано И.А. Зимней: термин «компетенция» (от лат. «competo» - добиваюсь), она определяет как «...способность делать что-либо хорошо или эффективно» [4, с. 8]. Автор характеризует компетентность как свойство, относящейся к человеческой деятельности, которое свидетельствует об уровне успешности человеческой деятельности в определенной области деятельности или в конкретной ситуации.
Следовательно, для качественного и эффективного выполнения профессиональной деятельности специалисту необходимо обладать совокупностью знаний, умений и навыков, профессиональными и личностными качествами, то есть, быть компетентным в определенных организационных условиях. При этом, по мнению В.В.Зотова, «...компетенция определяется не как способность, а как реализация способности к систематическому эффективному решению профессиональных задач в рамках конкретной профессиональной служебной деятельности» [5, с. 31].
Понятие «компетентность» считается более широким понятием, предполагающим наличие у человека некоторой совокупности развитых до необходимого уровня компетенции, при этом, без опыта компетентность нельзя ни продемонстрировать, ни усовершенствовать, поэтому опыт является ключевым фактором успеха в развитии профессионала.
Возможность практического применения компетентностного подхода позволяет оценить не только профессиональные и личностные качества, определить потребность в профессиональном развитии государственного служащего, но и более точно отобрать кандидатов на вакантную должность, выстроить план карьерного и про-
фессионального роста, тем самым повысить качество кадрового потенциала.
Использование компетентностного подход в формировании качественного кадрового состава государственной службы позволяет обеспечить достижение необходимого состояния системы государственного управления и муниципального управления. Очевидная прямая зависимость качества труда и профессиональной готовности каждого служащего заставляет вырабатывать новые подходы к оценке уровня компетенции государственных гражданских служащих. Например, И.В. Семенова компетенции государственных служащих разделяет на три уровня: гражданский, профессиональный и политический [8, с. 15].
Компетентностный подход предполагает проведение оценки персонала путем сравнения результативности, качества и сложности труда с эталонными характеристиками соответствующей должности. Этот набор, собственно, и отражается в модели компетенций. Стив Уиддет и Сара Холлифорд в своей работе отмечают «... модель компетенций - термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения» [9, с. 32].
В соответствии с методическим инструментарием Версия 3.2, одобренном Минтруда РФ, под моделью профессиональных и личностных качеств (компетенций) понимается набор компетенций и их характеристик, сформированный в соответствии с должностными обязанностями гражданского служащего» [7]. В модели профессиональных и личностных качеств (компетенций) к основным умениям отнесены: стратегическое мышление, командное взаимодействие, персональная эффективность, гибкость и готовность к изменениям в трудовой среде (рис. 1) [7].
1.6. Принятие управленческих решений
Рис. 1. Модель профессиональных и личностных качеств (компетенций)
Следует отметить, что такие компетенции как «Лидерство», «Принятие управленческих решений» включены как дополнительные для должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)» всех групп должностей, категории специалисты высшей группы должностей, а также главной и ведущей групп должностей наряду перечисленным профессиональными и личностными компетенциями.
Соответственно, модель компетенций госслужащих представляет собой иерархический справочник, в котором зафиксирован определенный набор компетенций, исходя из требований к должности, трудовым обязанностям и специфики деятельности государственного органа на основе компетентностного подхода. Важным обстоятельством в необходимости создания моделей профессиональных умений является понимание того, что данные модели, как отмечает Е.В. Васильева, «...являются основой информационной системы управления кадрами на базе компетентностного подхода» [2, с. 123].
Как правило, при формировании модели компетенций той или иной категории должностей используют достаточно распространенный способ, а именно, составляют список необходимых компетенций, при этом, детализация зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели.
Реализация компетентностного подхода осуществляется на основе модели компетенций госслужащих как совокупности профессиональных и личностные качества
(компетенции) для всех категорий и групп должностей гражданской службы, и включает: стратегическое мышление, командное взаимодействие, персональную эффективность, гибкость и готовность к изменениям в трудовой среде, проявление лидерских качеств, умение разрабатывать и принимать управленческие решения.
Опираясь на модель компетенций государственного служащего необходимо выстраивать траекторию его профессионального развития в рамках образовательных программ дополнительного обучения, комплексно развивая не только недостающие управленческие, проектные или исследовательских компетенции у руководителей любого уровня, но и развивать лидерский потенциал, навыки командной работы.
Таким образом, роль компетентностно-го подхода в формировании кадрового потенциала государственной службы, необходимость его внедрения в кадровую политику государственной службы обусловлена, прежде всего, требованием непрерывного развития кадрового потенциала, когда компетенции становятся центром интеграции кадровых процессов в государственном менеджменте.
Направленность усилий по развитию личностного потенциала государственных служащих заключается в приобретении новых компетенций, увеличении и углублении существующих профессиональных, управленческих, прикладных функциональных компетенций, накопление профессионального опыта и индивидуального роста. Это означает, что ключевым на-
правлением кадровой политики и стратегии по формированию и развитию кадрового потенциала государственной службы должен стать фокус на раскрытие существующих и потенциальных возможностей государственных гражданских служащих, формирование и развитие компетенций, посредством стратегически выверенных, и последовательно реализуемых логических
Применение данной практики в реализации кадровой политики на основе ком-петентностного подхода к управлению кадровыми ресурсами на государственной службе будет способствовать повышению качества кадрового потенциала, его развитию и реализации, в соответствии с требованиями государственной службы как общественного института.
мер.
Библиографический список
1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) // Справочная правовая система «Консультант Плюс». - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=202071&fld=13 (дата обращения 25.02.2021).
2. Васильева Е.В. Компетентностный подход в государственной службе: какие знания и навыки выбирают госслужащие? // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2018. - №4. - С. 120-144.
3. Васильева Е.В., Мирзоян, М.В. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной службы в контексте реализации нового государственного менеджмент // Управленческие науки. - 2017. - №4. - С. 80-89.
4. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компе-тентностного подхода в образовании // Серия: Труды методологического семинара «Россия в Болонском процессе: проблемы, задачи, перспективы». - М., 2004. - 38 с.
5. Зотов В.В. Компетенции и профессионально важные качества: соотношение понятий и поле применимости в образовании, профессиональной сфере и государственной службе // Вестник Тамбовского университета. Серия: Общественные науки. - 2017. - Т. 3. -№2 (10). - С. 28-33.
6. Зуденкова С.А. Кадровая политика государственного органа: подходы к формированию // Вестник ГУУ. - 2018. - №9. - С. 17-21.
7. Методический инструментарий по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы Версия 3.2 (утв. Министерством труда и социальной защиты РФ от 31 января 2018) // Информационно-правовой портал Справочно-правовой системы «Гарант». - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.garant.ru/products-/ipo/prime/doc/71755218/ (дата обращения: 23.02.2021).
8. Семенова И.В. Специфика использования моделей компетенций на государственной службе // Теория и практика общественного развития. - 2018. - №6. - С. 18-21.
9. Уиддет Стив, Холлифорд Сара. Руководство по компетенциям, перевод с английского Н. Друговейко. - 3-е издание / С. Уиддет, С. Холлифорд. - М.: HIPPO, 2008. - 218 с.
THE ROLE OF THE COMPETENCE APPROACH IN IMPROVING THE QUALITY OF THE PERSONNEL POTENTIAL OF THE CIVIL SERVICE
E.A. Miroshnikova, Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor
V.I. Shangereev, Graduate Student
North Caucasus Institute - branch of RANEPA
(Russia, Pyatigorsk)
Abstract. The formation of a corps of civil servants performing the functions of public administration, their rational use and development remains the most important task at all stages of state construction. Improving the quality of the personnel potential of civil servants is a coordinated system of measures aimed at ensuring appropriate provision and creating conditions for the formation, maximum development and realization of the potential of each employee on the basis of a competence-based approach.
Keywords: civil service, human resources potential, quality of human resources potential, competence approach, competence model.
