Компетентностный подход в отборе персонала на государственной службе Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

КОМПЕТЕНТНОСТЯМИ ПОДХОД В ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

© Дремина О.В.*

Администрация губернатора Пермского края, г. Пермь

Статья посвящена сравнению компетентностного подхода с квалификационным подходом в отборе персонала на государственной службе. Выделены основные характеристики и преимущества компетентностного подхода.

Ключевые слова компетенции, компетентность, компетентностный подход, квалификационный подход, государственная служба.

Принципиальные трансформации характера и содержания труда, обусловленные глобализационными процессами, высокими темпами научнотехнического развития и информатизацией трудовой деятельности, требуют адекватных изменений в работе с персоналом на государственной службе, и прежде всего, предполагают переход от квалификации как характеристики уровня владения профессиональными умениями и навыками к компетенциям, отражающим также деловые и личностные качества персонала [8, с. 1].

Существующая сегодня система отбора персонала на государственной службе, основанная на квалификационном (традиционном) подходе, не способна адекватно реагировать на изменения, происходящие в современном обществе, на его запросы, и, соответственно, предпринимать необходимые меры для формирования высококвалифицированного кадрового состава.

Реформирование государственного управления, происходящее в настоящее время в России, направлено на формирование высококвалифицированного кадрового состава, способного обеспечить эффективное государственное управление, развитие гражданского общества и инновационной экономики.

Формирование высококвалифицированного кадрового состава на государственной службе имеет свои особенности, обусловленные как спецификой государственной службы, как профессионального вида деятельности, так и особым правовым статусом государственного служащего.

Специфика государственной службы заключается в следующем:

- во-первых, по своей природе государственная служба призвана гарантировать стабильность в государстве, согласовывая интересы людей;

- во-вторых, государственная служба применяет власть для поддержания порядка, выполняет властные функции;

Ведущий специалист.

Экономика труда и управление персоналом

59

- в-третьих, государственная служба носит публичный характер, являясь выразителем интересов людей; публичность государственная службы как профессии проявляется в общественном характере ее деятельности, в направленности на основные социальные слои, группы общества;

- в-четвертых, специфика государственной службы заключается в ее строгой иерархичности, в ее разделении на категории, группы, чины, должности и т.д.;

- в-пятых, государственная служба характеризуется сословностью и корпоративностью, то есть объединяет людей по профессиональным интересам;

- в-шестых, государственная служба имеет политический характер деятельности, который обнаруживается в ее связи с властными отношениями, в умении управлять интересами людей [3, с. 374].

Признание государственной службы как профессиональной деятельности по обеспечению полномочий государственных органов отражает качество и сложность содержания труда. Это одновременно и констатация степени развития объективированных форм (должностей, рабочих мест), и степени сложности труда в этой сфере, требующей от человека профессиональных способностей, соответствующего профессионального опыта [6, с. 53].

Особую социально-профессиональную группу представляют государственные служащие, наделенные особым правовым статусом, в отличие от иных категорий работников. Продуктом деятельности государственных служащих являются управленческие решения [4, с. 99].

Отличительной особенностью государственной службы также является нормативно-правовое закрепление работы с персоналом (отбор, оценка, развитие).

В соответствии с законодательством о государственной службе в число квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Квалификационные требования к должностям государственной гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы.

Так, для замещения должностей категории «руководители», «помощники (советники)», «специалисты», «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей необходимо наличие высшего профессионального образования. Квалификационные требования к стажу госслужащих субъекта устанавливаются законом субъекта Российской Федерации.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавли-

60 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ

ваются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент госслужащего.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам устанавливаются нормативным правовым актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент государственного служащего.

Таким образом, отбор персонала на государственной службе осуществляется на базе квалификационного (традиционного) метода.

Ограничением квалификационного (традиционного) метода при отборе персонала является то, что он основан на формальных моментах, традиционном сочетании знаний, умений, навыков.

Наличие профильного образования не гарантирует у кандидата на государственную службу присутствие набора требуемых знаний, умений, которые выражены на должном уровне. Данная ситуация существует и с опытом работы, наличие стажа работы определенной продолжительности лишь подразумевает наличие навыка решения должностных задач.

Данный подход не позволяет оценить степень и уровень профессиональной подготовленности кандидата к замещению должности государственной службы, определить, насколько у кандидата сформировался навык качественного решения тех или иных задач, насколько развиты те или иные профессиональные и личностно-деловые качества.

Новым направлением в управлении персоналом на государственной службе является компетентностный подход.

Активизация внимания к компетентностному подходу объясняется рядом причин: необходимостью создания новой концепции управления, отражающей современные требования общества к профессиональным качествам, знаниям и умениям; интеграционными процессами; ориентацией на формирование у специалиста не только профессиональной, но и «надпро-фессиональной» компетентности, обеспечивающих его способность к само-совершентствованию и адекватной оценке своей деятельности [1, с. 13].

Анализ литературных источников и научных исследований позволяет сделать вывод о том, что компетентностный подход имеет два направления: компетентностный подход, применяемый в образовании для формирования и соблюдения стандартов обучения (ФГОС) и компетентностный подход в общем и кадровом менеджменте [2, с. 3].

В кадровом менеджменте речь идет о наборе знаний, умений, навыков, опыта, мировоззрения и стиля мышления, а также ряде иных формальных и личностных характеристик, которыми должен обладать сотрудник организации.

В Россию компетентностный подход пришел в конце 90-х гг. и получил широкое применение в образовательной среде.

Применение компетентностного подхода в управлении персоналом коммерческих компаний - термины и явления также довольно известные [5, с. 36].

Экономика труда и управление персоналом

61

В области государственного управления он еще мало популярен, и применяется лишь в нескольких регионах России (Москва, Ростовская область, Республика Татарстан, Республика Башкортостан).

С точки зрения управления персоналом ценность компетентностного подхода крайне высока. Применение компетентностного подхода позволяет вывести на новый уровень эффективности процедуры и процессы в сфере кадрового менеджмента. К ключевым процессам относятся отбор, оценка профессионально-квалификационных и личностно-деловых качеств, развитие и вознаграждение персонала со стратегическими целями организации.

К основным характеристикам компетентностного подхода относятся:

- понимание служащего как личности, субъекта, который обладает определенными уникальными ценностями, личными потребностями, мотивами, знаниями, характеризуется поведением, приводящим к эффективному выполнению работы;

- реализация идей равенства и толерантности, так как представления о компетенциях позволяют перенести акцент с психологических свойств служащего на внешние (объективные) элементы его деятельности, сместить оценку на поведенческие проявления;

- ориентация на учет личной эффективности работника;

- поддержка мобильности служащих, как вертикальной, с точки зрения развития карьеры, так и горизонтальной, с точки зрения ротации;

- интеграция требований экономики труда, управления персоналом и задач современной системы образования;

- теоретическое и методическое обоснование различий в результатах деятельности различных служащих [8, с. 12].

К преимуществам компетентностного подхода в работе по управлению персоналом можно отнести:

- переориентацию целей управления персоналом от решения оперативных кадровых проблем к решению стратегических задач развития социально-трудовых отношений;

- компетентностный подход на первый план выводит потенциал сотрудника - способности, мотивацию и поведенические установки, в противовес знаниям и навыкам, которые не всегда могут отражать реальную потребность организации [8, с. 25];

- внедрение компетентностного подхода в процессы управления персоналом должны стать неотъемлемой частью работы с кадрами и способствовать повышению эффективности работы [8, с. 12];

- компетентностный подход выдвигает на первый план необходимость активизации механизмов саморазвития и самоорганизации сотрудников. Задачей системы управления персоналом на основе компетентностного подхода является создание среды, поддерживающей и направляющей саморазвитие персонала.

62 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ

Сложность применения компетентностного подхода обусловлена отсутствием единого понимания понятий «компетенция» и «компетентность».

Уиддет С., Холлифорд С. под компетенцией понимают способность, отражающую необходимые стандарты поведения, под компетентностью - способность, необходимую для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы.

Как отмечают Е.А. Панова, Д.А. Баринов, при применении компетент-ностного подхода в процедурах отбора претендентов основной акцент делается на сочетании того, что в определенной области знает оцениваемый, что он умеет делать (есть ли навык качественного выполнения работ). В поле внимания попадает и вопрос определения параметров личностных характеристик и ценностных установок индивида в аспекте их влияния на эффективность профессиональной деятельности [5, с. 43].

Основным инструментом компетентностного подхода в системе управления персоналом является модель компетенций, содержащая детальное описание стандартов поведения служащих, вытекающих из содержания и характера его труда на конкретной должности, которых необходимо придерживаться для достижения высоких результатов.

Модель компетенций включает шкалу уровней выраженности компетенций: от недопустимого, до эталонного, что позволяет в ситуации оценки определить, насколько тот или иной кандидат соответствует вакантной должности, и, какие именно компетенции требуют развития.

Таким образом, внедрение компетентностного подхода на государственной службе позволит вывести работу с персоналом на новый качественный уровень, и, как следствие, сформировать высококвалифицированный кадровый состав, способный эффективно решать стоящие перед государством задачи.

Список литературы:

1. Абрамова Н.М. Формирование профессиональной компетентности государственных служащих в условиях инновационно-экономического развития: дис. ... к. э. н.: 08.00.05. - М., 2010. - 198 с.

2. Гаджиев А.Г. Развитие управленческих компетенций государственных служащих: дис. ... к. э. н.: 08.00.05. - М., 2012. - 127 с.

3. Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление: введение в специальность. Основы теории и организации - Ростов н/Д: МарТ, 2005. -448 с.

4. Комарова А.В. Профессиональная компетентность государственных гражданских служащих в области принятия экономических решений: дис. . канд. соц. наук: 22.00.03. - СПб., 2012. - 188 с.

5. Панова Е.А., Баринов Д.А. Компетентностный подход в системе управления кадрами государственной службы // Государственное управление. Электронный вестник. - 2014. - № 45 - С. 36-57.

Экономика труда и управление персоналом

63

6. Управление персоналом на государственной службе / под общей редакцией Е.В. Охотского. - М.: РАГС, 1997. - 536 с.

7. Чубарова Н.Л. Компетентностный подход в подготовке управленческих кадров (политологический аспект): дис. ... канд. полит. наук: 23.00.02. -Ростов-н/Д., 2013. - 143 с.

8. Чуланова О.Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология, практика: автореф. дис. ... д. э. н.: 08.00.05. - М., 2014. - 23 с.

9. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. - М.: HIPPO, 2003. - 228 с.

АНАЛИЗ УРОВНЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ И НАУКИ В СУБЪЕКТАХ РФ

© Сметанина А.А.*

Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова, г. Москва

В данной статье анализируется динамики размера заработной платы работников социальной сферы и науки в субъектах Российской Федерации, изучается структура численности работников социальной сферы и науки по отдельным категориям, а также произведена группировка регионов страны по уровню оплаты труда.

Ключевые слова заработная плата, работники социальной сферы и науки.

На сегодняшний день к основным статьям расходов бюджета относят социальную сферу, которая финансируется государственными и муниципальными органами власти.

В I квартале 2015 г. по сравнению с I кварталом 2013 г. в целом в Российской Федерации происходит увеличение численности занятых двух категорий работников: общего и дошкольного образования.

В наибольшей степени возросла численность работников общего образования - на 34,361 тыс. чел. (2,81 %) и составила 1226,540 тыс. чел.

По остальным категориям происходит снижение численности работников в среднем на 7 %.

Категории работников социальной сферы и науки ранжируются по численности занятых, на последнем месте по количеству занятых находится категория научных работников - 82177 чел.

Студент.