CC BY
529
Панова Е.А., Баринов Д.А.
Компетентностный подход в системе управления кадрами государственной службы
Панова Екатерина Александровна — кандидат социологических наук, старший преподаватель, факультет государственного управления, МГУ имени М.В. Ломоносова, Москва, РФ.
E-mail: [email protected]
Баринов Денис Александрович — кандидат социологических наук, доцент, факультет государственного управления, МГУ имени М.В. Ломоносова, Москва, РФ. E-mail: [email protected]
Аннотация
Статья посвящена рассмотрению составных элементов понятия «компетенция». Подробно изложено описание структуры и механизма формирования компетенции. Исследованы возможности применения компетентностного подхода в системе кадровой политики государственной службы субъектов Российской Федерации. Особенное внимание уделено анализу практики использования модели компетенций и компетентностного подхода для решения вопросов отбора на вакантные позиции, обучения и развития, формирования планов карьерного и профессионального роста сотрудников, а также при разработке критериев результативности государственных гражданских служащих Российской Федерации.
Ключевые слова
Компетенция, модель компетенций, кадровая политика, государственная гражданская служба, управление персоналом государственной службы.
В наши дни компетентностный подход набирает все б ольшую популярность в теории и практике менеджмента. И если для коммерческих компаний компетенции и компетентностный подход в управлении персоналом — термины и явления довольно известные, то для государственных организаций они являются еще во многом новыми технологиями. Но в то же время за последние несколько лет понятия «компетенция» и «модель компетенции» вошли в обиход и довольно прочно укрепились в мировой и отечественной практике управления кадрами государственной гражданской службы, подтверждением чего является значительное число актуальных исследований и публикаций по данной тематике1.
1 Например: Демидов Ф.Д., Петренко Е.Л., Сулемов В.А., Торукало В.П. Компетентностный подход к образованию и профессионально -личностное развитие государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 2009; Кудрявцева Е.И., Макалатия И.Н. Компетенции государственного гражданского служащего как исследовательская проблема // Настоящее и будущее социальных технологий: материалы VIII международной конференции. СПб.: Изд-во СЗАГС, 2011. URL: http ://www.ago-consult.ru/publications.htm/323 (27.07.2014); ЛапыгинЮ.Н., Ершова О.В. Модели компетенций государственных гражданских служащих // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. 2013. № 9 (2). URL: www.cyberleninka.ru/article/n/modeli-kompetentsiy-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (28.07.2014); Пугачев В.П. Компетентностный подход в подготовке управленческих кадров // Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами: сборник материалов 1 -й Международной научно -практической интернет-конференции. М.: МАКС Пресс, 2008; Юрьева О. Кластеры профессиональной компетенции: модели максимальной эффективности работы
Термином «компетенция» в основном обозначаются два довольно разноплоскостных явления. В первом случае речь идет о зональном определении границ и сфер функциональных задач и полномочий организации, структурного подразделения, профессиональной группы работников или отдельного сотрудника. Подобная трактовка понятия лежит в области организационного проектирования с его распределением зон прав и обязанностей, внутриструктурного и межведомственного взаимодействия. В этом плане более корректным, на наш взгляд, и вносящим меньше путаницы в применение идентичных терминов будет употребление понятия «зона компетенции», или «сфера компетенции».
Иной смысл в понятие «компетенция» вкладывается в кадровом менеджменте. Здесь речь идет о наборе знаний, умений, навыков, опыта, мировоззрения и стиля мышления, а также ряде иных формальных и личностных характеристик, которыми должен обладать тот или иной сотрудник организации. Сочетание данных моментов во многом рассматривается как одна из ключевых предпосылок качественного и эффективного выполнения порученных работником должностных задач. При подобном терминологическом ракурсе принято говорить о «модели компетенций», или «профиле компетенций»2.
Понятие «компетенция» может рассматриваться в двух ракурсах — широком и узком. С широкой позиции оно включает в себя такие элементы, как: знания, умения, навыки, личностные характеристики и ценностные установки индивида (работника). В рамках узкого подхода понятие «компетенция» ограничивается только знаниями, умениями и навыками персонала. Отсутствие внимания к личностным характеристикам и ценностным установкам индивида во многом связано с трудностью и неразвитостью инструментария их диагностики и оценки. Это, в свою очередь, существенно затрудняет возможность получения объективной картины набора как личностных характеристик работника, так и степени их выраженности. Кроме того, многочисленными исследованиями доказано, что личностные качества и ценности человека имеют тенденцию к структурной и компонентной трансформации под воздействием норм окружающей социальной среды, специфики собственного опыта, а также особенностей каждой конкретной ситуации. Поэтому можно говорить только об
государственных служащих // Власть. 2007. № 9. C. 67-72.
URL: http://2008.isras.ru/files/File/Vlast/2007/09/Klasteri%20professionalnov.pdf (29.07.2014); и т. д.
2 См.: Спенсер Л. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. М.: ГИППО, 2009; Уидетт С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: HIPPO, 2008.
определении параметров текущего набора личностных качеств и ценностных установок индивида (работника).
С нашей точки зрения, изъятие личностного момента из понятия «компетенция» не совсем оправдано. Прежде всего, в силу того, что знания, умения и навыки персонала в реальности практически всегда проходят сквозь призму личностных моментов и оценок работников. Получаемый «на выходе» результат, выражаемый в трудовом поведении и действии сотрудников, является продуктом, созданным под влиянием всех вышеобозначенных моментов. С этой позиции нам представляется более логичным и обоснованным использование в теории и практике управления персоналом понятия «компетенция» в его широком значении. Для более четкого понимания сути и содержания компетенции, модели компетенций и компетентностного подхода в целом необходимо более детально рассмотреть его составные блоки.
Первый блок понятия «компетенция» в анализируемом нами широком смысле данного термина составляют знания. Знания представляют собой совокупность информации, полученной из теоретической или эмпирической плоскости данных, и в аспекте профессиональной деятельности работников организации знания могут быть разделены на несколько групп.
К первой группе относятся знания общеорганизационного характера, которыми в той или иной степени должны обладать практически все сотрудники организации. В коммерческих компаниях это чаще всего знание стратегии, миссии и цели развития организации, ее основных корпоративных стандартов и ценностей, правил внутреннего трудового распорядка, положения о системе оплаты труда и премировании, коллективного договора, а также ряда иных нормативных документов, регулирующих вопросы, затрагивающие всех сотрудников предприятия. В российских государственных организациях набор общих знаний, как правило, включает в себя знание системы устройства государственной власти в Российской Федерации, а также российского законодательства в части положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона № 58-ФЗ от 27.05.2003 «О системе государственной гражданской службы РФ», Федерального закона № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе РФ», Федерального закона № 273-ФЗ от 25.12.2008 «О противодействии коррупции», а также ряда основных нормативно-правовых
документов, непосредственно регулирующих вопросы функционирования отдельных органов государственной власти.
Вторую группу знаний составляют общие профессиональные знания, необходимые работнику для выполнения его профильных задач из зоны его функций. Набор профессиональных знаний каждого отдельного сотрудника или профессиональной группы сотрудников отличает довольно высокий уровень разнообразия состава в зависимости от их сфер деятельности и решаемых профессиональных задач. Перечень профессиональных знаний может быть сформирован по вертикальному или горизонтальному признаку: например, по профилю деятельности отдельного структурного подразделения для работников разных уровней иерархии организации (вертикальный принцип) или по направлению профессиональной сферы деятельности персонала позиций, относимых к одному уровню в структуре управления компанией (горизонтальный принцип). Примерами общих профессиональных знаний, которыми должен обладать работник, могут выступать определенный закон, тенденции развития отрасли, инструментов расчета базовых финансовых показателей и т. д.
Третья группа знаний состоит из узких (или узкопрофильных) профессиональных знаний, требуемых работнику для эффективной профессиональной деятельности. Как правило, данные знания называются «профессиональной экспертизой», поскольку именно они во многом позволяют сотруднику разбираться во всех, даже мельчайших нюансах, рабочих вопросах. Узкопрофильные знания тесно связаны со знаниями общепрофессионального характера: они выступают их естественной отдельной частью (частями) в отдельных областях. Узкопрофессиональные знания часто отличает неформализованный, ненаблюдаемый характер: они обладают целым рядом признаков того, что именуется «профессиональной интуицией». Уровень развития узких профессиональных знаний у каждого отдельно взятого сотрудника практически всегда уникален в силу того, что они во многом связаны и формируются под воздействием индивидуального опыта решения профессиональных задач, выполнения определенных операций.
Вторым составным блоком понятия «компетенция» выступают умения работника, то есть его знания, переведенные в практическую плоскость и успешно применяемые для получения желаемого результата. Иными словами, умения — это то, что практически способен показывать работник на основе применения имеющихся у
него теоретических представлений и пониманий. Умения могут носить как формальный (связанный с физическими характеристиками человека) характер: например, водить автомобиль, изготавливать деталь, создавать эскиз продукции и т. д., так и неформальный (связанный с вербальными или эмоциональными свойствами человека): например, находить общий язык с разными группами сотрудников, убеждать, презентовать информацию и т. д. Процесс трансформации теоретических по своей природе знаний в практические умения может производиться в разных формах, но чаще всего он реализуется через понимание и осмысление механизма осуществления операции.
Умения от навыков отличает уровень закрепленности и автоматизма, формируемый под воздействием многократного применения, обеспечивающий практически всегда получение результатов, соответствующих необходимым требованиям. Умения не всегда трансформируются в навыки. Например, умение выступать перед публикой (то есть теоретическое знание основных техник и правил построения выступления, дополненное определенного размера практикой выступлений) может каждый раз вызывать у человека стресс, что, в свою очередь, будет приводить как к успешному эффекту, так и к провалу выступления. Навык характеризуется наличием у него ряда элементов, которых нет у умений: низкий уровень вызываемого эмоционального, физического или умственного напряжения; более сокращенный временной интервал между получением мозгом сигнала о необходимости действия и совершаемым действием; гарантированное качество продукта, получаемого в результате применения навыка и некоторыми другими. В то же время умения и навыки роднит их базируемость на опыте — его протяженности и качестве. Знания, наложенные на практику их применения работником, изначально формируют у него умения, которые в случае с широким и длительным успешным опытом решения определенных задач или выполнения трудовых операций способствуют созданию навыка. Опыт — это главный фактор перехода умений в навыки. При снижении объемных характеристик или возникновении временного вакуума неиспользования, навыки могут обратно трансформироваться в умения.
Знания, умения и навыки при применении их в сфере практической трудовой деятельности всегда проходят сквозь призму личностных качеств и ценностных установок каждого отдельного работника. Говоря о личностных качествах, мы имеем в виду не только такие классические, как морально-этические (ценностные), но и
мышленческие — умение видеть вопрос в системном ракурсе, способность нестандартно взглянуть на проблему, умение использовать междисциплинарные знания для решения задачи и т. д. Один и тот же набор знаний может приводить к возникновению совершенно различных форм и стилей трудового поведения персонала. Примером здесь может выступать перечень знаний, получаемых одной и той же группой слушателей в рамках программ обучения в стандартизированном формате подачи данных — на «выходе» слушатели часто обладают разным уровнем выраженности и иногда даже набором знаний и умений.
Процесс формирования у индивида личностных качеств и ценностных установок происходит во многом под воздействием окружающей его социокультурной среды. Именно нормы и правила общества создают у человека иерархию ценностных убеждений, картину приемлемых и неприемлемых действий, а в конечном счете — и стиль трудового поведения работника. В последнее время в кругу руководителей, сотрудников служб управления персоналом, а также в научном сообществе остро обсуждается вопрос трансформации ценностных установок работников XXI века. Существенная непохожесть мировоззрения персонала нового тысячелетия относительно профиля работника предыдущего столетия приводит к тому, что представителям теории и практики менеджмента приходится разрабатывать принципиально новые инструменты управления персоналом. Применение к новому поколению работников прошлых методов управления показывает низкую эффективность. Одни и те же знания, умения и навыки персонала, проходя сквозь профиль личностных качеств и ценностных установок как работников традиционного и постиндустриального общества, так и персонала разных социальных объединений (типов организаций), способны на выходе трансформироваться в совершенно разные модели компетенций.
С точки зрения управления персоналом ценность компетентностного подхода крайне высока. Его применение позволяет вывести на новый уровень эффективности процедуры и процессы в сфере кадрового менеджмента. Особенно широкие возможности компетентностный подход формирует в таких основных направлениях управления персоналом, как отбор на должность (в том числе и в процедурах оценки профессионально-квалификационных и личностных качеств работников), обучение и развитие персонала, оплата труда работников организации. Рассмотрим более подробно
потенциал компетентностного подхода в обозначенных выше блоках кадрового менеджмента.
Процесс отбора кандидатов на позицию в организации называют отбором на вакансию, или вакантную должность. Однако ситуация наличия вакансии как таковой встречается далеко не всегда в силу целого ряда факторов и обстоятельств. В частности, речь может идти о поиске персонала на позиции, которые не являются вакантными с юридической точки зрения, поскольку на них оформлен сотрудник как текущий работник организации. Тем не менее с определенной неформальной точки зрения та или иная позиция может считаться условно вакантной по причинам того, что работник, занимающий ее в данный момент, может находиться в процессе юридического оформления своего увольнения, либо он планирует расторгнуть трудовые отношения с работодателем в ближайшее время. Могут быть и иные ситуации, когда качество выполнения сотрудником своих трудовых обязанностей не соответствует ожиданиям работодателя и планируется его перемещение на иную должность на предприятии, или, наоборот, способный сотрудник будет переведен на вышестоящую позицию в порядке должностного роста. В любом случае процесс отбора на должность (юридически или неформально вакантную) связан с предварительным формированием перечня критериев выраженности у отбираемого профессиональных, личностных или иных качеств. На основе этих данных кандидат будет оцениваться на предмет привлекательности для работодателя на новой позиции. Чаще всего работодатели идут по пути разработки набора требований, традиционного для ХХ века, суть которого состоит в определении перечня неких критериев. Как правило, данный список требований (критериев отбора) включает в себя следующие элементы: уровень и профиль образования, продолжительность опыта работы на определенных позициях или с набором определенных функций (задач), владение требуемыми технологиями и инструментами, личностные качества, которыми должен обладать претендент на вакантную позицию. С нашей точки зрения, ограничением подобного подхода отбора персонала является то, что основной акцент в нем делается во многом на формальных моментах. Иными словами, предполагается, что наличие у отбираемого профильного образования гарантирует присутствие у него набора требуемых знаний, выраженных на должном уровне. Аналогичная ситуация наблюдается и с опытом работы: требуемая длительность стажа работы на определенной позиции (с определенными функциями или задачами) формирует навык решения должностных задач. Возникает
вопрос: насколько данная теоретическая конструкция работает в реальности? Довольно сложно не согласиться с тем, что отбор по набору формальных критериев действительно доказал свою состоятельность и эффективность в практике управления ХХ века. Но в то же время он продемонстрировал, что его применение не позволяет понять, насколько у оцениваемого сложился качественный навык решения тех или иных вопросов, а также какие черты характеры для его стиля трудового поведения в процессе выполнения должностных задач. Разрозненность блоков требований к отбираемому индивиду, их дистанционная разрозненность, отсутствие синергии — эти и ряд других подобных нюансов позволяют оптимизировать отбор на основе компетенций. При применении компетентностного подхода в процедурах отбора претендентов на вакантную позицию основной акцент делается на сочетании того, что в определенной области знает оцениваемый, что он умеет делать, насколько эффективно он это умеет делать (есть ли навык качественного выполнения работ). Кроме того, в поле внимания попадает и вопрос определения параметров личностных характеристик и ценностных установок индивида в аспекте характера их влияния на эффективность профессиональной деятельности.
С процессуальной точки зрения отбор на основе компетенций предполагает наличие ряда основных этапов и процедур. В самом общем виде можно выделить следующие этапы:
1. Определение набора и особенностей функциональных и профессиональных задач, выполняемых сотрудником на определенной должности в организационной структуре предприятия.
2. Формирование перечня профессиональных, квалификационных, личностных и иных характеристик (то есть компетенций), которым должен удовлетворять работник.
3. Определение оптимальной степени выраженности каждой из профессиональных, квалификационных, личностных и иных характеристик, обеспечивающей требуемый работодателю диапазон эффективности трудовой деятельности работника.
4. Градация и согласование уровней эффективности трудовой деятельности персонала со степенью выраженности каждой из профессиональных, квалификационных, личностных и иных характеристик, требуемых для работы на
анализируемой позиции. Формирование модели компетенций (модели требуемых компетенций).
5. Разработка перечня форм проявлений в практике управления каждой компетенции, отраженной в модели. Создание набора инструментов оценки уровня выраженности у оцениваемого каждой компетенции, вошедшей в модель.
6. Применение разработанного набора инструментов оценки для формирования данных и отчета о профиле выраженности каждой компетенции, требуемой сотруднику в рамках выполнения предполагаемого круга профессиональных задач. Выбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям модели компетенции.
Подход разложения компетенции на набор составных профессионально-квалификационных требований и личностных качеств, определенная степень сочетания и выраженности которых позволяет прогнозировать будущую эффективность работника на новой должности, наиболее отвечает потребностям управления сегодняшнего дня. Складывается ситуация, при которой на место конструкции, где что определенные теоретически знания в сочетании со стажем работы на определенной должности (с определенными функциями) формируют основу для будущей профессиональной эффективности персонала, приходит более современная и эффективная модель. В рамках инновационной управленческой парадигмы основное внимание управленцев и специалистов в области управления персоналом концентрируется на реальных умениях работника, его стиле выполнения работ, конкретных получаемых трудовых результатах.
Ориентированность на оценку результата трудовых действий работника, а не процесса их выполнения, определение выраженности у персонала реальных (а не только потенциальных) трудовых способностей, возможность проследить, как выглядит процесс применения того или иного навыка в процессе работы с учетом личностных характеристик и ценностных установок работника, — именно эти характеристики компетентностного подхода обеспечили ему широкую популярность в теории и практике управления персоналом коммерческих и государственных организаций XXI века.
Широкому применению компетентностного подхода в системе управления персоналом государственных организаций во многом способствовал Указ Президента Российской Федерации № 601 от 07.05.2012. Согласно пункту р), Правительство
Российской Федерации должно было до 1 июля 2012 «представить в установленном порядке предложения по внедрению новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, предусматривающие... формирование кадровых резервов посредством подбора, подготовки и карьерного роста кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы и их активное практическое использование; формирование перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы на основе компетентностного подхода — в зависимости от конкретных должностных обязанностей и функций, а также от принадлежности к определенным профессиональным группам»3.
В соответствии с данным указом, специализированными структурными подразделениями каждого из государственных органов федерального и регионального уровней была разработана модель компетенций государственных гражданских служащих Российской Федерации, учитывающая характеристики и особенности как государственной службы в целом, так и специфику профессиональной деятельности каждой из групп персонала в отдельных органах государственной власти. Разработка модели основывалась на новом, трехуровневом, подходе к формированию профессионально-квалификационных требований к государственным гражданским служащим. Профессионально-квалификационные требования к государственным гражданским служащим разделены на базовые, функциональные и специальные. Под базовыми понимаются общие требования, необходимые для замещения должностей государственной службы (например, владение русским языком, знание основ законодательства в области государственной службы РФ и т. д.). В группу функциональных отнесены требования, учитывающие специфику конкретных направлений профессиональной деятельности (например, стаж работы на конкретных должностях или наличие определенных профессиональных знаний и навыков). Под специальными понимаются требования, учитывающие специфику конкретной должности, то есть детализированные специфичные требования к профессиональным знаниям и навыкам по конкретной должности4.
3 Указ Президента Российской Федерации 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Российская газета. 09.05.2012. № 577 5. URL: http://www.rg.ru/2012/05/09/gosupravlenie-dok.html (29.07.2014).
4 Более детально см.: Аналитический отчет по теме: «Научно -методическое сопровождение внедрения в отдельных федеральных государственных органах системы квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам в рамках реализации пилотного проекта» // Госслужба [Официальный
Во многом именно на основе компетентностного подхода в современной практике управления кадрами государственной службы намечаются пути повышения эффективности применяемых кадровых технологий (аттестации, обучения, формирования кадрового резерва оплаты труда с акцентом на оценку результатов профессиональной служебной деятельности государственного служащего и т. д.5). В качестве конкретного примера реализации компетентностного подхода в отборе соискателей позиций в системе государственной службы Российской Федерации можно привести систему отбора кадров для работы в Правительстве Москвы. Руководитель управления государственной службы и кадров Правительства Москвы Александра Александрова отмечает: «Для того чтобы одинаково всех оценивать, мы разработали общую корпоративную модель компетенций. Кандидат должен быть профессионалом, качественным управленцем, тем, кто ориентирован на результат, кто умеет эффективно коммуницировать»6. В объявлениях о вакантных позициях управление государственной службы и кадровой политики Правительства Москвы акцентирует внимание на том, что «государственный гражданский служащий — это гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы, старше 18 лет, владеющий русским языком, имеющий необходимое образование, стаж,
сайт]. URL: http://gossluzhba.gov.ru/News/Details/30590668-6edc-4b93-885d-65d4ed4bbff9 (10.09.2013); Отчет Минобрнауки России о выполнении мероприятий федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» в 2012 году // Министерство образования и науки Российской Федерации. URL: www.минобрнаvки.рф/roсvдарственна я-служба/развитие (13.04.2014); Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 10.03.2009 № 261 // Российская газета. 13.03.2009. № 4867. URL: http://www.rg.ru/2009/03/13/programma-dok.html (29.07.2014).
5 Более подробно см.: Антошина Н.М. Актуальные вопросы повышения эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих // Административное и муниципальное право. 2010. № 10. С. 32-39; Барабашев А.Г. Эволюция государственной службы России: итоги десятилетия (2000-2010). М.: НИУ ВШЭ, 2013; Вишневская А.В. Технология кадрового резервирования на государственной гражданской службе // Вопросы управления. 2008. № 3. URL: www.vestnik.uapa.ru/ru-ru/issue/2008/03/05 (25.07.2014); Демидов Ф.Д., Бакушев В.В. Профессиональное образование в начале нового века и подготовка государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 2003; Кононов Е.В. Опыт развитых государств в сфере оценки и стимулирования труда государственных служащих в соответствии с результатами этой деятельности // Региональная экономика и управление. 2010. № 4 (24). С. 40-47.
URL: http://reglon.mcn lp.ru/modules.php?name=News&file=artlcle&sld= 195 (27.07.2014); Оценка и профессиональное развитие государственных служащих / под ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2010; и ряд других публикаций.
6 Вечерняя Москва: Новый облик столичного чиновника // Управление государственной службы и кадров Правительства Москвы. 16.10.2013. URL: http ://hr.mos.ru/presscenter/news/detail/868233.html (29.07.2014).
компетенции»7. Также на сайте Правительства Москвы приводится перечень компетенций, которым должен удовлетворять московский чиновник8:
• Московский чиновник — профессионал. Высокий профессионализм характеризуется способностью госслужащего отлично разбираться в своей сфере, глубоким пониманием узкопрофессиональных вопросов, способностью профессионально проконсультировать по широкому кругу вопросов в рамках своих полномочий.
• Московский чиновник ориентирован на результат. Высокая результативность обеспечивается за счет умения формулировать цели и механизмы их достижения, добиваться выполнения поставленных задач, способности мыслить в категориях показателей результативности, готовности постоянно внедрять механизмы совершенствования работы, ставить перед собой и коллегами «высокую планку».
• Московский чиновник — отличный коммуникатор. Высокий уровень коммуникаций характеризуется навыками эффективного публичного выступления, способностью четко и ясно излагать мысли с учетом специфики аудитории и конкретного собеседника, открытостью и доброжелательностью в общении, способностью улаживать конфликты, умением аргументированно доказывать свою позицию и убеждать других в своем мнении.
• У московского чиновника развитое правосознание. Высокий уровень правосознания обеспечивается за счет уважения и соблюдения законов, норм, правил, выполнения взятых на себя обязательств, эффективного устранения конфликтов интересов в рамках своей компетенции, четкого исполнения антикоррупционных мероприятий.
• Московский чиновник — хороший управленец. Отличные навыки управленца характеризуются умением четко формулировать подчиненным цели и задачи, навыками эффективного контроля исполнения, способностью оперативно координировать работу сотрудников, навыками мотивации и развития подчиненных, умением оптимально управлять ресурсами своего подразделения, готовностью брать на себя ответственность и риски за все, что происходит в его подразделении.
Анализ кадровой политики и практики субъектов Российской Федерации показывает, что модель компетенций — это явление, ставшее уже типовым, рабочим в
7 Государственная гражданская служба // Управление государственной службы и кадров Правительства Москвы. 16.10.2013. URL: http://hr.mos.ru/gossluzhba/ (29.07.2014).
8 Там же.
современной системе управления кадрами государственной службы. Так, в докладе представителей отдела государственной службы и кадров департамента организационного управления администрации Новосибирской области отмечается: «В проект разрабатываемой модели были отобраны 30 компетенций, сформированных в шесть блоков: профессиональные, деловые, управленческие, личностные, индивидуальные, коммуникативные. Для каждой компетенции был разработан профиль в зависимости от степени выраженности: негативный, низкий, средний, высокий и лидерский уровни. На основе модели разработан опросник для экспертов. В результате получены модель и профиль компетенций государственного гражданского служащего. Данная модель может применяться для всех категорий и групп должностей государственной гражданской службы с применением различных вариантов «сочетаний» выявленных компетенций.»9
Кластер компетенций Компетенции по группам должностей
Младшие должности (специалист 1,2 категории Старшие должности (главный, ведущий специалист) Ведущие должности (главный, ведущий консультант, консультант) Главные должности (начальник управления, отдела) Высшие должности (начальник, заместитель начальника департамента)
Кл. 1. Эффективное мышление (специальная К. 1.1 .Ответственное мышление (техническая поддержка) К. 1.2. Результат ориентированное К. 1.3 .Экспертное мышление (экспертная К. 1.4.Системное мышление К. 1.5.Стратегическое мышление
Кл, 2. Решение задач К. 2.1.Забота о порядке, качестве и аккуратности К. 2.2.Инициатива К. 2.Э.Ориентация на инновации К. 2.4.Системная инноваггионность
Кл. 3. Воздействие и оказание влияния (эффективная коммуникация) К. 3.1 .Построение отношений К. 3.2.убедительное общение К. 3.3.Личное влияние
Кл. 4. Профессиональный рост и саморазвитие К. 4.1.Способность к саморазвитию К. 4.2.Помощь в развитии К. 4.3.Развитие сотрудников
Кл. 5. Энергичность (способность работать напряженно) К. 5.1 .Работоспособность К. 5.2.умение мотивировать других
Кл. 6. Лидерство - К. 6.1 .Лидерство в проекте К. 6.2. Лид ере тв о в команде К. 6.3 Лидерство как стиль управления
Кл. 7. Организация работы К. 7.1. Самоорганизация К. 7.2.Управление К. 7.3.Управление деятельностью (интегральная координация)
Кл. 8. Приверженность и помощь другим К. 8.1 .Лояльность и соответствие нормам К. 8.2.Вовлеченность К. 8.3.Преданность делу К. 8.4.Приверженность миссии и вовлекающее управление
Кл. 9. Личная эфф е кти вно сть К. 9.1.Эмоциональная устойчивость К. 9.2.уверенность в себе К. 9.3.Проактивность
Рисунок 1. Модель компетенций, разработанная департаментом государственной службы и кадровой политики Вологодской области10
9 Гуськова И.М., Рыжкова С.В., Санников С.В. О практике проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Новосибирской области // Вестник координационного совета по вопросам кадровой политики при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе. 2007. № 4- 5.
URL: http://sapanet.ru/GiMS SFO/Vestnik 4 5.pdf(25.03.2014).
10 Распоряжение Администрации Главы Республики Марий Эл от 20.11.2013 № 474 «Об утверждении моделей компетенций для государственных гражданских служащих Республики Марий Эл, осуществляющих взаимодействие с инвесторами, и примерных показателей эффективности деятельности государственных гражданских служащих Республики Марий Эл, взаимодействующих с инвесторами» // Администрация Главы Республики Марий Эл [Официальный сайт]. URL: http ://марийэл.р ф/admin istration /Pages/materials.aspx (20.05.2014).
Безусловно, существуют субъекты, которые пока еще находятся на стадии разработки модели компетенций и только начинают применять компетентностный подход в системе управления персоналом. Вместе с тем есть и целый ряд субъектов, которые уже активно используют компетенции. Подобными передовыми субъектами стали, например, Вологодская область (см. Рисунок 1 ), Воронежская область, Республика Марий Эл (Таблица 1), Белгородская область11 и целый ряд других.
Таблица 1. Модель компетенций для государственных гражданских служащих Республики Марий Эл, осуществляющих взаимодействие с инвесторами в области управления имущественным комплексом (выдержка — часть модели)
Наименование компетенции Содержание компетенции
Способность применять знания об основах рационального использования земельных ресурсов, о системных показателях повышения эффективности использования земель, экологической и экономической экспертизы программ, схем и проектов социально-экономического развития территории Знает технологии оценки и методы повышения эффективности функционирования имущественного комплекса
Умеет определять показатели эффективности инвестиционных и инновационных проектов
Владеет терминологией, принятой в сфере экономики и управления имущественным комплексом
Способность использовать знание принципов управления земельными ресурсами, недвижимостью, кадастровыми и землеустроительными работами Знает принципы, процедуры, основные методы и подходы управления и оценки имущественного комплекса
Умеет оценивать структуру и состояние имущественного комплекса
Владеет способностью ориентироваться в специальной литературе
Способность и готовность к разработке процедур и методов контроля Знает принципы планирования, прогнозирования и бюджетирования инвестиционного проекта
Умеет собирать информацию об использовании инвестиционных средств, об изменении в состоянии объекта, выявлении дополнительных резервов и возможностей
Владеет навыками построения экономических и финансовых моделей для целей управленческого контроля
Построение системы обучения и развития персонала, так же как и системы
отбора, все более активно переходит на компетентностный подход. Работодателей
11 См.: Захаров В.М., Черноусов Р.В. Компетентностный подход в подготовке кадров регионального управления: опыт Белгородской области / Высшая школа управления НИУ «БелГУ». 2011. URL: http://www.vshu.bsu.edu.ru/vshu/resources/resources.php?ID=3452 (03.05.2014); проект «Разработка механизма формирования модели профессиональных компетенций государственных гражданских и муниципальных служащих Белгородской области // Вестник государственной гражданской и муниципальной службы Белгородской области. 2012. № 2. С. 23-24. URL: http://irkp31.ru/pr/publishing/file/ Вестник 2012.2.pdf (29.07.2014).
нового поколения интересует не только багаж теоретических знаний работника (хотя и он тоже), но и его умение постоянно, качественно применять их для решения текущих рабочих вопросов и обеспечение получения результата, соответствующего предъявляемым параметрам. Обучение на основе компетенций предполагает выстраивание логического ряда мероприятий, в которых присутствовала бы совокупность теоретических и практических составляющих, формирующих сочетание теории, умения и навыков выполнения определенных задач. При этом обучающие мероприятия строятся по системе привязки к развиваемой компетенции. Как и в случае с отбором персонала, процедура обучения на основе компетентностного подхода предполагает определение набора и уровня выраженности компетенций, необходимых работнику для эффективной работы на той или иной позиции, с их последующим разложением на требуемые ему знания, умения, навыки, дополненные определенным сочетанием личностных качеств и ценностных установок. В практике обучения персонала для формирования или корректировки набора личностных качеств и ценностных установок обучаемых хорошо зарекомендовали себя интерактивные методы обучения, такие как тренинги, деловые игры, коучинг (наставничество), различные инструменты рефлексии и т. д.
Во многом на основе компетентностного подхода в организации может строиться план карьерного или профессионального развития сотрудников. Для этого производится процесс декомпозиции целей организации на уровень целей структурных подразделений или отдельных профессиональных групп работников, после чего формируется модель компетенций, в которой отражается перечень и уровень выраженности компетенций, необходимых для назначения на определенную позицию. Именно на основе анализа текущих компетенций работника, а также всех вариаций позиций, на которые он может претендовать исходя из своих профессиональных, квалификационных и личностных характеристик осуществляется разработка поливариантного плана его карьерного развития. Под данный план выстраивается оптимальная модель обучения и развития каждого конкретного сотрудника (индивидуальная траектория), максимально учитывающая его особенности.
Как указывается на сайте Воронежской области, «в рамках реализации раздела "Наличие системы обучения, повышения и оценки компетентности сотрудников профильных органов государственной власти субъектов Российской Федерации и специализированных организаций по привлечению инвестиций и работе с
инвесторами" с 25.11.2013 по 07.12.2013 проведено обучение 20 специалистов по программе повышения квалификации "Формирование и обеспечение благоприятного инвестиционного климата в Воронежской области". Программа курсов разработана таким образом, чтобы охватить и развить необходимые компетенции в рамках утвержденной решением совета по кадровой политике модели компетенций»12.
Компетенция как явление, обобщающее множество моментов, отображающих характеристики трудового поведения персонала, применяется и в системе выработки ключевых показателей эффективности работника, напрямую связанных с его системой оплаты труда. В компетентностном подходе знания, умения, навыки, личностные установки и ценности сотрудника рассматриваются как предпосылки его эффективной трудовой деятельности, факторы, способствующие достижению работником требуемого организации результата. Если исходить из предпосылки, что наличие и степень выраженности у персонала определенного набора компетенций во многом определяет характер его трудовой деятельности и получаемых в итоге трудовых результатов, то логичной становится и связка ключевых показателей эффективности персонала с набором тех компетенций, которыми должны обладать работники организации. На основе требуемых компетенций может разрабатываться система критериев результативности государственного служащего.
В течение последних лет в системе управления кадрами государственной службы Российской Федерации произошли большие изменения: все большее распространение стали получать самые современные и инновационные технологии управления персоналом, которые ранее массово применялись в основном коммерческими организациями. В части компетентностного подхода заметно, что значительное число государственных органов Российской Федерации либо уже разработали или в процессе разработки модели компетенций своих работников, либо близки к началу данной процедуры. Возможности компетентностного подхода в части отбора, оценки, обучения и оплаты труда государственных служащих позволяют организации сделать систему управления персоналом более прозрачной, повысить ее управляемость, качество и эффективность, что отвечает вызовам и реалиям, стоящим перед государственной службой России в XXI веке.
12 Система обучения, повышения и оценки компетентности сотрудников профильных органов государственной власти субъектов Российской Федерации и специализированных организаций по привлечению инвестиций и работе с инвесторами // Инвестиционный портал Воронежской области [Официальный сайт]. URL: http://invest-in-
voronezh.ru/index.php?option=com content&view=article&id=327&Itemid=208 (29.07.2014).
Список литературы:
1. Аналитический отчет по теме: «Научно-методическое сопровождение внедрения в отдельных федеральных государственных органах системы квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам в рамках реализации пилотного проекта» // Госслужба [Официальный сайт]. URL: http :// gossluzhba. gov.ru/Ne ws/Details/30590668-6edc-4b93-885d-65d4ed4bbff9 (10.09.2013).
2. Антошина Н.М. Актуальные вопросы повышения эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих // Административное и муниципальное право. 2010. № 10. С. 32-39.
3. БарабашевА.Г. Эволюция государственной службы России: итоги десятилетия (2000-2010). М. : НИУ ВШЭ, 2013.
4. Вечерняя Москва: Новый облик столичного чиновника // Управление государственной службы и кадров Правительства Москвы. 16.10.2013. URL: http://hr.mos.ru/presscenter/news/detail/868233.html (29.07.2014).
5. Вишневская А.В. Технология кадрового резервирования на государственной гражданской службе // Вопросы управления. 2008. № 3. URL: www. vestnik. uap a.ru/ ru-ru/issue/2008/03/05 (25.07.2014).
6. Государственная гражданская служба // Управление государственной службы и кадров Правительства Москвы. 16.10.2013. URL: http ://hr.mos.ru/gossluzhba/ (29.07.2014).
7. Гуськова И.М., Рыжкова С.В., Санников С.В. О практике проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Новосибирской области // Вестник координационного совета по вопросам кадровой политики при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе. 2007. № 4-5.
URL: http://sapanet.ru/GiMS SFO/Vestnik 4 5.pdf (25.03.2014).
8. Демидов Ф.Д., Бакушев В.В. Профессиональное образование в начале нового века и подготовка государственных служащих. М. : Изд-во РАГС, 2003.
9. Демидов Ф.Д., Петренко Е.Л., Сулемов В.А., Торукало В.П. Компетентностный подход к образованию и профессионально-личностное развитие государственных служащих. М. : Изд-во РАГС, 2009.
10. Захаров В.М., Черноусов Р.В. Компетентностный подход в подготовке кадров регионального управления: опыт Белгородской области / Высшая школа управления
НИУ «БелГУ». 2011. URL: http://www.vshu.bsu.edu.ru/vshu/resources/resources.php?ro=3452 (03.05. 2014).
11. Кононов Е.В. Опыт развитых государств в сфере оценки и стимулирования труда государственных служащих в соответствии с результатами этой деятельности // Региональная экономика и управление. 2010. № 4 (24). С. 40-47. URL: http://region.mcnip.ru/modules.php?name=News&file=article&sid=195 (27.07.2014).
12. Кудрявцева Е.И., Макалатия И.Н. Компетенции государственного гражданского служащего как исследовательская проблема // Настоящее и будущее социальных технологий: материалы VIII международной конференции. СПб: Изд-во СЗАГС, 2011. URL: http://www.ago-consult.ru/publications.htm/323 (27.07.2014).
13. Лапыгин Ю.Н., Ершова О.В. Модели компетенций государственных гражданских служащих // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. 2013. № 9 (2). URL: www.cyberleninka.ru/article/n/modeli-kompetentsiy-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (28.07.2014).
14. Отчет Минобрнауки России о выполнении мероприятий федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» в 2012 году // Министерство образования и науки Российской Федерации [Официальный сайт]. URL: www.минобрнауки.р ф/ государственная -служба/развитие (13.04.2014)
15. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих / под ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2010.
16. Правительство Москвы [Официальный сайт]. URL: http://hr.mos.ru (18.04.2014).
17. Проект «Разработка механизма формирования модели профессиональных компетенций государственных гражданских и муниципальных служащих Белгородской области // Вестник государственной гражданской и муниципальной службы Белгородской области. 2012. № 2. С. 23-24.
URL: http ://irkp31.ru/pr/publishing/file/Вестник 2012.2.pdf (29.07.2014).
18. Пугачев В.П. Компетентностный подход в подготовке управленческих кадров // Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами: сборник материалов 1 -й Международной научно-практической интернет-конференции. М.: МАКС Пресс, 2008.
19. Распоряжение Администрации Главы Республики Марий Эл от 20.11.2013 № 474 «Об утверждении моделей компетенций для государственных гражданских служащих Республики Марий Эл, осуществляющих взаимодействие с инвесторами, и примерных показателей эффективности деятельности государственных гражданских служащих Республики Марий Эл, взаимодействующих с инвесторами» // Администрация Главы
Республики Марий Эл [Официальный сайт]. URL: http ://марийэл.рсЬ^т1ш51ха1:юп/Ра.це s/materials.aspx (20.05.2014).
20. Система обучения, повышения и оценки компетентности сотрудников профильных органов государственной власти субъектов Российской Федерации и специализированных организаций по привлечению инвестиций и работе с инвесторами // Инвестиционный портал Воронежской области [Официальный сайт]. URL: http://invest-in-
voronezh.ru/index.php?option=com content&view=article&id=327&Itemid=208 (29.07.2014).
21. Спенсер Л. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. М.: ГИППО, 2009.
22. Уидетт С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: HIPPO, 2008.
23. Указ Президента Российской Федерации 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Российская газета. 09.05.2012. № 5775. URL: http ://www. rg.ru/2012/05/09/gosupravlenie-dok.html (29.07.2014).
24. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 10.03.2009 № 261 // Российская газета. 13.03.2009. № 4867. URL: http://www.rg.ru/2009/03/13/programma-dok.html (29.07.2014).
25. Черепанов В.В. Государственная служба и кадровая деятельность в системе гражданской службы. М. : Финакадемия, 2009.
26. Юрьева О. Кластеры профессиональной компетенции: модели максимальной эффективности работы государственных служащих // Власть. 2007. № 9. C. 67-72. URL: http://2008.isras.ru/files/File/Vlast/2007/09/Klasteri%20professionalnoy.pdf (29.07.2014).
Panova E.A., Barinov D.A. Competence-based Approach to Human Resources in Civil Service
Panova, Ekaterina A. — Ph.D., Senior Lecturer, School of Public Administration, Lomonosov Moscow State University, Moscow, Russian Federation. E-mail: [email protected]
Barinov, Denis A. — Ph.D., Associate Professor, School of Public Administration, Lomonosov Moscow State University, Moscow, Russian Federation. E-mail: [email protected]
Annotation
The article concentrates on the research of constituent elements of the competence-based approach and contains a detailed description of the structure and mechanism of formation of competence. The authors focus on characterizing the key possibilities of application of the competency approach in various areas of HR management in the civil services of the Russian Federation: recruiting, training, career development and professional growth, performance management.
Keywords
Civil service, competence-based approach, competence-based model, human resource management.
References:
1. Analiticheskii otchet po teme: «Nauchno-metodicheskoe soprovozhdenie vnedreniia v otdel'nykh federal'nykh gosudarstvennykh organakh sistemy kvalifikatsionnykh trebovanii k profiliu obrazovaniia, znaniiam i navykam v ramkakh realizatsii pilot nogo proekta». Gossluzhba [Ofitsial'nyi sait]. URL: http://gossluzhba.gov.ru/News/Details/305 90668-6edc-4b93-885d-65d4ed4bbff9 (10.09.2013).
2. Antoshina N.M. Aktual'nye voprosy povysheniia effektivnosti gosudarstvennoi sluzhby i rezul'tativnosti professional'noi sluzhebnoi deiatel'nosti gosudarstvennykh sluzhashchikh. Administrativnoe i munitsipal'noe pravo, 2010, 10, pp. 32-39.
3. Barabashev A.G. Evoliutsiia gosudarstvennoi sluzhby Rossii: itogi desiatiletiia (2000—2010). Moscow: NIU VShE, 2013.
4. Vecherniaia Moskva: Novyi oblik stolichnogo chinovnika. Upravlenie gosudarstvennoi sluzhby i kadrov Pravitel 'stvaMoskvy. 16.10.2013. URL: http://hr.mos.ru/presscenter/news/detail/868233.html (29.07.2014).
5. Vishnevskaia A.V. Tekhnologiia kadrovogo rezervirovaniia na gosudarstvennoi grazhdanskoi sluzhbe. Voprosy upravleniia, 2008, 3. URL: www.vestnik.uapa.ru/ru-ru/issue/2008/03/05 (25.07.2014).
6. Gosudarstvennaia grazhdanskaia sluzhba. Upravlenie gosudarstvennoi sluzhby i kadrov Pravitel 'stva Moskvy. 16.10.2013. URL: http://hr.mos.ru/gossluzhba/ (29.07.2014).
7. Gus'kova I.M., Ryzhkova S.V., Sannikov S.V. O praktike provedeniia konkursov na zameshchenie vakantnykh dolzhnostei gosudarstvennoi grazhdanskoi sluzhby Novosibirskoi oblasti. Vestnik koordinatsionnogo soveta po voprosam kadrovoi politiki pri polnomochnom predstavitele Prezidenta Rossiiskoi Federatsii v Sibirskom federal'nom okruge, 2007, 4-5. URL: http://sapanet.ru/GiMS SFO/Vestnik 4 5.pdf (25.03.2014).
8. Demidov F.D., Bakushev V.V. Professional'noe obrazovanie v nachale novogo veka i podgotovka gosudarstvennykh sluzhashchikh. Moscow: Izd-vo RAGS, 2003.
9. Demidov F.D., Petrenko E.L., Sulemov V.A., Torukalo V.P. Kompetentnostnyi podkhodk obrazovaniiu i professional 'no-lichnostnoe razvitie gosudarstvennykh sluzhashchikh. Moscow: Izd-vo RAGS, 2009.
10. Zakharov V.M., Chernousov R.V. Kompetentnostnyi podkhod v podgotovke kadrov regional'nogo upravleniia: opyt Belgorodskoi oblasti / Vysshaia shkola upravleniia NIU «BelGU». 2011. URL: http://www.vshu.bsu.edu.ru/vshu/resources/resources.php?ID=3452 (03.05. 2014).
11. Kononov E.V. Opyt razvitykh gosudarstv v sfere otsenki i stimulirovaniia truda gosudarstvennykh sluzhashchikh v sootvetstvii s rezul'tatami etoi deiatel'nosti. Regional'naia ekonomika i upravlenie, 2010, 4 (24), pp. 40-47. URL: http://region.mcnip.ru/modules.php?name=News&file=article&sid=195 (27.07.2014).
12. Kudriavtseva E.I., Makalatiia I.N. Kompetentsii gosudarstvennogo grazhdanskogo sluzhashchego kak issledovatel'skaia problema. Nastoiashchee i budushchee sotsial'nykh tekhnologii: materialy VIII mezhdunarodnoi konferentsii. St. Petersburg: Izd-vo SZAGS, 2011. URL: http://www.ago-consult.ru/publications.htm/323 (27.07.2014).
13. Lapygin Iu.N., Ershova O.V. Modeli kompetentsii gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh. Sovremennaia ekonomika: problemy, tendentsii, perspektivy, 2013, 9 (2). URL: www.cyberleninka.ru/article/n/modeli-kompetentsiy-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (28.07.2014).
14. Otchet Minobrnauki Rossii o vypolnenii meropriiatii federal'noi programmy «Reformirovanie i razvitie sistemy gosudarstvennoi sluzhby Rossiiskoi Federatsii (2009-2013 gody)» v 2012 godu. Ministerstvo obrazovaniia i nauki Rossiiskoi Federatsii [Ofitsial'nyi sait]. URL: www.minobrnauki.rf/gosudarstvennaia-sluzhba/razvitie (13.04.2014)
15. Otsenka i professional'noe razvitie gosudarstvennykh sluzhashchikh / pod red. A.I. Turchinova. Moscow: Izd-vo RAGS, 2010.
16. Pravitel'stvo Moskvy [Ofitsial'nyi sait]. URL: http://hr.mos.ru (18.04.2014).
17. Proekt «Razrabotka mekhanizma formirovaniia modeli professional'nykh kompetentsii gosudarstvennykh grazhdanskikh i munitsipal'nykh sluzhashchikh Belgorodskoi oblasti. Vestnik gosudarstvennoi grazhdanskoi i munitsipal'noi sluzhby Belgorodskoi oblasti, 2012, 2, pp. 23-24.
URL: http://irkp31.ru/pr/publishing/file/Vestnik 2012.2.pdf (29.07.2014).
18. Pugachev V.P. Kompetentnostnyi podkhod v podgotovke upravlencheskikh kadrov. Mirovoi opyt i otechestvennye traditsii upravleniia chelovecheskimi resursami: sbornik materialov 1 -i Mezhdunarodnoi nauchno-prakticheskoi internet-konferentsii. Moscow: MAKS Press, 2008.
19. Rasporiazhenie Administratsii Glavy Respubliki Marii El ot 20.11.2013 № 474 «Ob utverzhdenii modelei kompetentsii dlia gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh Respubliki Marii El, osushchestvliaiushchikh vzaimodeistvie s investorami, i primernykh pokazatelei effektivnosti deiatel'nosti gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashchikh Respubliki Marii El, vzaimodeistvuiushchikh s investorami». Administratsiia Glavy Respubliki Marii El [Ofitsial'nyi sait]. URL: http://mariiel.rf/administration/Pages/materials.aspx (20.05.2014).
20. Sistema obucheniia, povysheniia i otsenki kompetentnosti sotrudnikov profil'nykh organov gosudarstvennoi vlasti sub"ektov Rossiiskoi Federatsii i spetsializirovannykh organizatsii po privlecheniiu investitsii i rabote s investorami. Investitsionnyi portal Voronezhskoi oblasti [Ofitsial'nyi sait]. URL: http://invest-in-voronezh.ru/index.php?option=com content&view=article&id=327&Itemid=208 (29.07.2014).
21. Spenser L. Kompetentsii na rabote. Modeli maksimal 'noi effektivnosti raboty. Moscow: GIPPO, 2009.
22. Uidett S., Kholliford S. Rukovodstvopokompetentsiiam. Moscow: HIPPO, 2008.
23. Ukaz Prezidenta Rossiiskoi Federatsii 07.05.2012 № 601 «Ob osnovnykh napravleniiakh sovershenstvovaniia sistemy gosudarstvennogo upravleniia». Rossiiskaia gazeta, 09.05.2012, 5775. URL: http://www.rg.ru/2012/05/09/gosupravlenie-dok.html (29.07.2014).
24. Federal'naia programma «Reformirovanie i razvitie sistemy gosudarstvennoi sluzhby Rossiiskoi Federatsii (2009-2013 gody)». Utverzhdena Ukazom Prezidenta Rossiiskoi Federatsii ot 10.03.2009 № 261. Rossiiskaia gazeta, 13.03.2009, 4867. URL: http://www.rg.ru/2009/03/13/programma-dok.html (29.07.2014).
25. Cherepanov V.V. Gosudarstvennaia sluzhba i kadrovaia deiatel'nost' v sisteme grazhdanskoi sluzhby. Moscow: Finakademiia, 2009.
26. Iur'eva O. Klastery professional'noi kompetentsii: modeli maksimal'noi effektivnosti raboty gosudarstvennykh sluzhashchikh. Vlast', 2007, 9, pp. 67-72.
URL: http://2008.isras.ru/files/File/Vlast/2007/09/Klasten%20professionalnoy.pdf (29.07.2014).
