CC BY
105
СУЩНОСТЬ И ВОЗМОЖНОСТИ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
УДК 351
Наталья Александровна Мамедова,
к.э.н., доц., доцент кафедры государственное и муниципальное управление, Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, Тел.: 8-926-564-1775, Эл. почта: nmamedova@newmail.ru
В статье рассмотрена сущность кадрового потенциала государственной гражданской службы во взаимосвязи с современными направлениями кадровой политики государства, исследуется соотношение понятий «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал», а также основные спорные моменты применения методики оценки кадрового и трудового потенциала в системе управления государственной гражданской службой.
Ключевые слова: кадровый потенциал, трудовой потенциал, государственная гражданская служба, оценка кадрового и трудового потенциала.
Natalia A. Mamedova,
PhD in Economics, Associate Professor, the Department of State and Municipal Management,
Moscow State University of Economics, Statistics and Informatics (MeSI), Tel.: 8-926-564-1775, E-mail: nmamedova@mesi.ru
Essence and possibility of estimation of human resources of government civil service The essence of human resources of government civil service is considered taken in conjunction with current trends of recruitment policy of the state. The author studies the correlation of concepts "human resources" and "labour potential", as well as main points at issue to apply the methods of estimation of personnel and labour potential at the system of government civil service management.
Keywords: human resource, labour potential, government civil service system, estimation of personnel and labour potential.
1. Введение
В настоящее время вопросы кадрового обеспечения органов государственного управления вызывают в научных и профессиональных сообществах активную дискуссию. Изменения в социально-экономических условиях развития государственности последнего десятилетия и ожидание еще более существенных изменений в этой области провоцируют формирование множества мнений о направлении, механизмах и инструментах государственной кадровой политики. Основными полюсами дискуссионного обсуждения признаются две точки зрения. Первая из них предлагает унифицировать подходы к управлению кадровым составом государственной гражданской службы, обеспечив тем самым единообразие в методах формирования, использования и развития кадрового актива. В свою защиту сторонники этой точки зрения утверждают, что такое направление кадровой политики обеспечит эффективную горизонтальную и вертикальную ротацию без ограничений территориального или ведомственного характера. Противники унификации настаивают на том, что сам процесс развития и использования кадрового потенциала определяет уровень конкурентоспособности каждой территориальной единицы государства и каждого уровня любой ведомственной структуры. Те методики, которые положены в основу управления кадрами и развития кадрового потенциала государственной гражданской службы в отдельном регионе или всей вертикали отдельной ведомственной структуры во многом обеспечивают эффективность работы. Очевидно, что сторонники обеих точек зрения оперируют понятием «эффективность», подчеркивая перспективу выбора определенной позиции в вопросах организации работы с кадровым активом.
2. Основные проблемы в области идентификации понятий кадрового и трудового потенциала государственных гражданских служащих
Процесс стандартизации управления кадрами государственной гражданской службы на сегодня достиг определенных результатов. К примеру, установлены квалификационные требования к стажу государственной гражданской службы [3], а также квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей в соответствии с функционалом и должностными регламентами государственных органов исполнительной власти. Реестры должностей, типовые регламенты внутренней организации, структура и штатное расписание, должностные регламенты, а также сама процедура аттестации государственных гражданских служащих - все это элементы организации работы с кадровым активом. Однако к процессам использования и развития кадрового потенциала государственной гражданской службы они имеют весьма опосредованное отношение.
Кадровый потенциал обычно квалифицируют как совокупный кадровый ресурс служащих, который может быть приведен в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом целями на определенном этапе общественного развития. Собственно кадровый ресурс состоит из интегрированных возможностей, способностей кадров к профессиональной деятельности, своего рода скрытый резерв, который реализуется для достижения текущих и перспективных целей. Традиционная ошибка понимания сущности кадрового потенциала заключается в том, что его нередко воспринимают как некое желаемое состояние кадрового ресурса, которое может быть достигнуто при использовании совокупности технологий по управлению кадрами, иначе говоря, желаемая перспектива. В действительности же кадровый потенциал - это вполне измеримый результат управленческой деятельности по выявлению, развитию и интеграции профессиональных знаний и навыков в каждый определенный момент времени. И этот результат изменяется как в зависимости от степени вовлечения скрытого резерва в текущую деятельность государственных гражданских служащих, так и в результате расширения базы их профессиональных навыков и знаний. Таким образом, кадровый потенциал это тот ресурс, который может быть использован уже завтра, если в этом возникает потребность, а вовсе не те возможности и способности кадрового акти-
ва, которые еще только предстоит развить в перспективе.
Следующее частое заблуждение связано с отождествлением понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал», хотя значение понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» соотносится между собой как общее с частным. Трудовой потенциал, как совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, является основой формирования кадрового потенциала. К содержанию трудового потенциала относят: возраст, стаж работы по специальности, семейное положение, физическое и психическое здоровье, образовательная и профессиональная подготовка, отношение к труду Способности и возможности служащего, составляющие его кадровый потенциал, являются производными от содержания трудового потенциала, таким образом, профессиональная способность к труду и самореализации определяют качество кадрового потенциала. В этой связи может быть реализована формула обеспечения постоянного повышения (роста) уровня кадрового потенциала в области государственного управления - это обеспечение настолько высокого уровня жизни и социальной защиты человека, что это создает обязательные условия для личностного и профессионального роста, потребности в творчестве и самореализации. В отсутствии таких условий государство получает кадры, которые лишены внутренней мотивации к повышению эффективности своей работы. Им не свойственно стремление рационализировать свои должностные обязанности и максимально содействовать выполнению общей программы деятельности государственного органа.
Большинство специалистов склонны считать кадровый потенциал комплексным понятием, в котором можно выделить структурные элементы. Комплекс кадрового потенциала, по мнению специалистов, составляют [1]:
- интеллектуальный потенциал, включающий способности, приобретенные в рамках непрерывного образования;
- социальный потенциал, включая коммуникативные способности, обеспечивающие эффективную социализацию;
- потенциал профессионального опыта, заключающий в себе приобре-
тенные механизмы его обобщения;
- интегративный потенциал, представленный механизмами компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей, относящихся к вышеперечисленным характеристикам.
Каждый из элементов структуры представляет собой относительно самостоятельное направление самореализации служащего в развитии не столько профессиональных качеств, сколько роста личностных характеристик человека, как открытой образовательной системы.
Использование кадрового потенциала предполагает вовлечение в текущую деятельность имеющихся, зачастую скрытых, неиспользуемых возможностей и невостребованных ранее способностей служащего. Этот резерв может быть задействован при изменении рабочей среды, которое было запланировано или спрогнозировано, в таком случае служащий заранее овладевал потенциально необходимыми знаниями и тренировал полезные навыки, или же произошло спонтанно, например, как реакция на изменение стиля управления кадрами, внедрение рационального предложения по управлению кадрами. В обоих случаях вне зависимости от степени заинтересованности органа по управлению государственной службой в развитии и использовании кадрового потенциала, коэффициент полезного действия от его использования полностью зависит от самого носителя кадрового потенциала - служащего. Внутренняя мотивация определяет степень открытости для профессионального роста, стимулирует желание обновлять имеющиеся знания и применять новые навыки в работе. Кадровое планирование, которое рассчитывает коэффициенты кадрового потенциала, используя в расчетах только значения текучести кадров, плановой ротации, возрастной и квалификационной структуры и другие, так называемые, реальные показатели состояния, обречено на провал. Эти реальные показатели показывают состояние трудового потенциала, характеризуя способность служащего к труду, но не его кадровый потенциал.
3. Возможности оценки трудового потенциала государственных гражданских служащих
Использованию кадрового потенциала в обязательном порядке предшествует его оценка, как процесс идентификации способностей и возможнос-
тей служащего, а также систематизации личностных и профессиональных характеристик.
Определение трудового потенциала является первым этапом оценки, в ходе которого анализу подвергается трудовой путь служащего, особенности работы в коллективе, выявляется уровень работоспособности, заинтересованности и характер поведения в условиях агрессивной трудовой среды. Все это должно дать ответ, насколько отдельный служащий соответствует типу управленческой структуры государственной службы, как социальной организации, и насколько его трудовой потенциал соответствует характеру деятельности государственного органа в целом. От этой информации зависит дальнейший процесс идентификации его возможностей и способностей для продолжения работы в данном коллективе, в данной социальной организации и в конечном итоге - использование его кадрового потенциала. Несоответствие характеристик трудового потенциала служащего вовсе не означает негативную оценку его профессиональной способности к труду, но является важным сигналом. Дело в том, что трудовой потенциал служащего не соответствует замещаемой должности, при этом его потенциал может быть как выше, так и ниже требуемого, в результате служащий не имеет возможности эффективно трудиться в текущих условиях. Решением вопроса является изменение места и профиля работы с использованием инструментов горизонтальной и вертикальной ротации, дополнительное обучение в форме повышения квалификации или профессиональной переподготовки, изменение должностного регламента и другое.
Оценка трудового потенциала может быть осуществлена в процессе аттестации государственных гражданских служащих, на сегодня это самый совершенный инструмент измерения профессиональной способности к труду. Основная задача процедуры аттестации - дать прогноз развития трудового потенциала служащего с тем, чтобы определить возможность его продвижения по служебной лестнице. Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного
права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих [4].
Вместе с тем, процедура аттестации не содержит подробного описания механизма сбора информации о трудовом потенциале служащего, и ограничена предоставлением мотивированного отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя [2].
Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. Для этого и предоставляется мотивированный отзыв руководителя и дополнительные сведения о профессиональной служебной деятельности за аттестационный период. Собственно мотивированный отзыв зачастую повторяет формулировку квалификационных требований по замещаемой должности, установленных руководящим органом государственной власти, исключение традиционно составляет случай внеочередной аттестации гражданских служащих.
К примеру, некоторые квалификационные требования к навыкам категории «помощники (советники)» высшей группы должностей Министерства финансов Российской Федерации [5] определены следующим образом:
- организация и обеспечение выполнения задач;
- квалифицированное планирование работы;
- ведение деловых переговоров, публичного выступления;
- анализ и прогнозирование;
- эффективное планирование рабо-
чего времени;
- систематизация информации;
- адаптации к новой ситуации и принятия новых подходов в решении поставленных задач и другие.
При этом документы не содержат инструкции о том, как, к примеру, оценивать степень квалифицированности служащего при планировании работы, эффективность систематизации информации или уровень адаптации к новой ситуации. Аттестационная комиссия составляет мнение, сформированное под влиянием общего впечатления о служащем, оценивает его профессиональные качества на основе собственного восприятия поведенческого типа, оперируя при этом понятиями «хорошо» или «плохо» и вынося суждения о степени адекватности действий и рациональности поведения служащего субъективно.
Форма оценки также не определена однозначно. Для выявления соответствия результатов деятельности аттестуемого квалификационным требованиям по замещаемой должности аттестационная комиссия может произвести бальную оценку, может отметить в целом положительный, отрицательный результат, учитывая:
- профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего;
- результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента;
- соблюдение гражданским служащим ограничений;
- отсутствие нарушений запретов;
- выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством;
- организаторские способности (при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим).
Аттестационная комиссия осуществляет процедуру, руководствуясь отзывом, составленным руководителем аттестуемого, и рядом сопутствующих документов, характеризующих результаты и качество его деятельности. Данные, содержащиеся в этих документах, подвергаются субъективной оценке членами аттестационной комиссии, поскольку критерии, которые могут способствовать формированию объективного представления о трудовом потенциале служащего, и их весовое значение в общей системе оценки не определены. Таким образом, в основу
решения аттестационной комиссии положено предубеждение о том, насколько оцениваемые данные соответствуют их представлению о надлежащем исполнении служебного регламента и возможности замещения служащим должности гражданской службы.
4. Заключение
Резюмируя выводы по анализу методов оценки трудового потенциала в условиях процедуры аттестации гражданских служащих, отмеченной выше как наиболее совершенный из современных инструментов измерения профессиональной способности к труду, можно определить, что имеющийся в распоряжении органа управления инструментарий является недостаточным. И это с учетом общего понимания содержания трудового потенциала, при наличии возможности измерить и в определенной степени оценить элементы содержания.
В ситуации с выявлением кадрового потенциала ситуация обстоит много хуже. Одной из причин является неоднозначность толкования элементов комплекса кадрового потенциала. Имеются различия в представлении совокупности критериев, при помощи которых можно идентифицировать интеллектуальный, социальный, интегратив-ный потенциал и потенциал профессионального опыта. В этой связи представляется спорной популярная технология формирования кадрового резерва для замещения должностей государственной гражданской службы, поскольку нет гарантии, что комплекс знаний и профессиональных навыков, полученный резервистами, отвечает содержанию кадрового потенциала. Члены кадрового резерва по идее должны обладать достаточным кадровым потенциалом, потому как проходили специальное обучение и аттестацию, но несовершенство методики не позволяет установить это соответствие. Как нет и четкого понимания, какой кадровый потенциал требуется для замещения вакантной должности кадрового резерва. Методический вакуум, за пределами которого находятся комплекс знаний и профессиональных навыков с одной стороны и критерии измерения квалификационных требований к замещаемой должности с другой, в настоящее время является непреодолимым, что вполне объясняет дискуссионный интерес к этой проблеме, но пока не приблизил заинтересованные стороны к решению вопроса.
Литература
1. Система государственного и муниципального управления: Учебник/ Под общ.ред. Г.В. Атаманчука. - М.: Изд-во РАГС, 2005 - с. 111-113.
2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
3. Указ Президента Российской Федерации № 1131 от 27 сентября 2005 года «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» (в ред. Указа Президента РФ от 26.07.2008 № 1127).
4. Указ Президента РФ от 01 февра-
ля 2005 года № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
5. Приказ от 28 июля 2006 г. № 99н Министерства финансов Российской Федерации «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими министерства финансов Российской Федерации».
References
1. Atamanchuk G.V (2005). The system of the state and municipal government. -Moscow: Publishing House of the RASS.
2. Federal Law of27.07.2004 № 79-FZ (amended on 21.11.2011, amended on 12.06.2011) «On Civil Service of the Russian Federation» / Consultant Plus.
3. Order of July 28, 2006 № 99n of Ministry of Finance of the Russian Federation «On the qualification requirements for professional knowledge and skills necessary for the performance of official duties by federal civil employees of the Ministry of Finance of the Russian Federation» / Consultant Plus.
4. Presidential Decree of September 27, 2005 № 1131 «On the qualification requirements for length of the state civil service (public service of other types), or length of service in the specialty for federal civil employees» (amended at Presidential Decree of26.07.2008, 1127) / Consultant Plus.
5. Presidential Decree of February 1, 2005 № 110 «On the attestation of civil employees of the Russian Federation» / Consultant Plus.
