CC BY
25
УДК 331.101
ОЦ1НКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦ1АЛУ ДЕРЖАВИ: МЕТОДИ ТА П1ДХОДИ
О.В. Арзамасова
Тернотлъсъкий нацюналъний eKonoMiunuU утверситет, Тернотлъ, Украгна
Арзамасова О.В. Оцтка кадрового потенциалу держави: методи та тдходи.
Питання ощнки кадрового потенщалу держави е досить актуальним i вщповщае викликам часу. Бiльшiсть вiдомих методiв розробленi для мiкрорiвня,та icHye дуже мало методолопчних напрацювань оцiнки потенщалу регюну, галyзi, крайни. Метою дослщження е розкриття cyтноcтi та методолопчних детермшант оцiнювання кадрового потенцiалy нащонально! економiки, як основного чинника економiчного зростання та конкурентного розвитку. При обгрунтуванш основних теоретичних i практичних результат дано! cтаттi застосований метод систематизаци, економiчного, статистичного та порiвняльного аналiзy, iндyкцii та дедyкцii. В робот особливу увагу звернуто на методи ощнки потенцiалy, якi необхщно використовувати при виробленнi кадрово! полггики, адекватно! завданням i викликам, що стоять cьогоднi перед украшським сустльством. В резyльтатi проведеного доcлiдження виявлено неcприятливi умови збереження i вщтворення людських реcyрciв, людського потенцiалy, який е природним джерелом формування яюсного складу працiвникiв yciх сфер суспшьного життя та напрацьованi пропозицii щодо !х нiвелювання.
Ключовi слова: ощнка кадрового потенцiалy, загальнонаyковi методи, конкретно-наyковi методи, дiалектика, кадрова полiтика
Арзамасова О.В. Оценка кадрового потенциала государства: методы и подходы.
Вопрос оценки кадрового потенциала государства является весьма актуальным и отвечает вызовам времени. Большинство известных методов разработаны для микроуровня, и существует очень мало методологических наработок оценки потенциала региона, отрасли, страны. Целью исследования является раскрытие сущности и методологических детерминант оценки кадрового потенциала национальной экономики, как основного фактора экономического роста и конкурентного развития. При обосновании основных теоретических и практических результатов данной статьи применен метод систематизации, экономического, статистического и сравнительного анализа, индукции и дедукции. В работе особое внимание обращено на методы оценки потенциала, которые необходимо использовать при выработке кадровой политики, адекватной задачам и вызовам, которые стоят сегодня перед украинским обществом. В результате проведенного исследования выявлены неблагоприятные условия сохранения и воспроизводства человеческих ресурсов, человеческого потенциала, который является естественным источником формирования качественного состава работников всех сфер общественной жизни и выработаны предложения по их нивелированию.
Ключевые слова: оценка кадрового потенциала, общенаучные методы, конкретно-научные методы, диалектика, кадровая политика
Arzamasova O.V. Assessment of human resource capacity of the State methods and approaches.
Questions of an estimation of personnel potential of the state is highly relevant and meets the challenges of time. The most known methods developed for the micro-level, and there are very few methodological developments in the assessment of the potential of the region, industry, country. The aim of the study is to discover the nature and methodological determinants of estimation of personnel potential of national economy as the main factor of economic growth and competitive development. In the justification of major theoretical and practical results of this article applied the method of systematization of economic, statistical and comparative analysis, induction and deduction. In the work special attention is paid to methods of evaluation of potential to be used in the formulation of personnel policy adequate to the tasks and challenges that stand today before the Ukrainian society. The result of the study revealed the poor conditions of preservation and reproduction of human resources, human potential, which is a natural source of formation of the qualitative composition of workers in all spheres of public life and develop proposals to address them.
Keywords: assessment of human resources, general scientific methods, specific scientific methods, dialectic, personnel policy
ВУкра'ш постае потреба в принципово новому ставленш до питання формування та розвитку кадрового потенщалу. Це пов'язано передуам iз побудовою шформацшного суспшьства, потребами в шновацшно-швестицшному розвитку кра'ни. Новиня економжа, що базуеться на знаниях, вимагае забезпечення вах сфер життедiяльностi держави квалiфiкованими, творчими кадрами, необх^ними для реалiзацii нащональних штереав у контекст розвитку Украши як демократично!', сощально' держави з розвинутою ринковою економжою.
Сутт^ причини, як1 перешкоджають яюсному формуванню та розвитку кадрового потенщалу i спонукають до вжиття ефективних заходiв щодо покращання ситуацп, визначено в Стратеги державно' кадрово' полггики на 2012-2020 роки. Це, зокрема: вдаутшсть ефективно' системи мониторингу потреб суспшьства i держави у фахiвцях iз вЛдповщним освiтньо-квалiфiкацiйним рiвнем пiдготовки, недосконалiсть механiзму формування державного замовлення на пiдготовку фахiвцiв; вдаутшсть збалансовано' системи управлiния професiйною орiентацiею молодi, об'ективних принципiв и выбору i навчання, повiльнi темпи впровадження сучасних технологiй професiйного розвитку; недостатне застосування наукових пiдходiв, результатiв наукових дослщжень при формуваннi та реалiзацii державно' кадрово' полiтики [1]. Ус цi негативнi фактори вимагають розробки ефективно' науково-обгрунтовано' державно' кадрово' полiтики, котра б вiдповiдала потребам, вимогам суспшьства, сприяла б побудовi ново' економiки. Однак для цього насамперед необх^но провести оцiнку стану кадрового забезпечення уах галузей та сфер народного господарства держави.
Будь-яке дослщження в сферi людського капiталу, як i в науцi взагал^ потребуе використання чiтко визначених прийомiв, як1 можна використовувати в аналопчних умовах, щодо тiеi чи шшо' проблеми. 1х вибiр залежить в1д поставлено' мети дослiдження, що у свою чергу пов'язана з методом цього дослщження. Поняття «метод» використовуеться для характеристики прийомiв, як1 застосовуються на рiзних рiвиях, конкретних етапах дослщження. Як правило, метод пов'язаний з будь-якою специфiчною галуззю i мiстить спосiб вивчення, властивий
тшьки !й. Одна з головних його функцш, у вузькому значенш слова, полягае у виборi технiчних прийомiв, найбiльш адекватних поставленiй метi. Метод разом iз технiчним прийомом характеризуються термiном «тдхвд», який досить повно характеризуе споаб дп, застосовуваний в дослiдженнi [2].
Аналiз останнiх дослiджень та публжацш
Питання вибору i застосування методу оцшки кадрового потенцiалу розглядаються в роботах багатьох дослщнишв, таких як Г. Писаревська, I. Джаш, Б. Бачевський, А. К1банов, Б. Генкш, Ю. Одегов, I. Репiна, О. Федонш, Н. Красно-кутська та шш. Характерною особливiстю всiх праць е те, що науковцi застосовують однi i тi ж засади для оцшки як трудового потенщалу, так i кадрового потенцiалу.
Видшення мевир1шеми\ рашше частин загальноТ проблеми
Слщ зазначити, що бiльшiсть методiв оцiнки кадрового потенцiалу вiдносяться до тдприемства, i при цьому юнуе дуже мало методологiчних напрацювань оцшки потенщалу репону,галуз^ кра!ни.
Метою статтi е вивчення, систематизацiя iснуючих пiдходiв та видiлення тих, як1 можуть бути використанi для оцiнки кадрового потенщалу на макрорiвнi.
Виклад основного матерiалу дослiдження
В основi багатьох завдань управлшня кадровим ресурсом лежить достовiрна його оцiнка. На наш погляд 11 не слiд розглядати саму по собi. Вона штегрована з рацiональним i ефективним використанням всiх управлiнських завдань, як1 на рiвнi держави включають
Збереження
Вивчення питання оцшки кадрового потенщалу дае можливють систематизувати тдходи та методики його оцшки (рис. 2). Вони мають обов'язково грунтуватися на застосуванш
планування, формування використання, розвиток i збереження кадрового потенцiалу (рис. 1).
Вичизняний досвiд показуе, що як i в науково-теоретичнiй так i в практичнiй роботi з вироблення державно! кадрово! полiтики найбшьше бракуе системного пiдходу.
В нашому розумiннi оцiнка кадрового потенцiалу - це процес виявлення, вимiрювання та надання шформаци про людськ1 ресурси.
Оцiнка кадрового потенцiалу кра!ни мае велике значення, тому важливо визначити 11 основш цiлi. Згiдно до Стратеги державно! кадрово! политики !х змют полягае у:
— визначеннi завдань загальнонацюнально! системи управлiння персоналом;
— розробленш та впровадженнi системи мониторингу людського розвитку;
— пiдвищеннi продуктивносп працi;
— розрахунку ефективностi i окупностi iнвестицiй в людський розвиток;
— удосконаленш нацiонально! системи професш-но! пiдготовки з урахуванням реальних потреб у персоналi у сферi державного управлiння, соцiально-гуманiтарнiй сферi, ключових галу-зях економiки, промисловостi та агропромис-ловому комплексi [1].
Основними принципами ефективно! оцiнки вважаються спрямовашсть на покращення результатiв; ретельна тдготовка; неупереджене пiдведення пiдсумкiв роботи; надшшсть i унiфiкованiсть критерi!в, достовiрнiсть методiв. До показник1в пред'являються так1 вимоги, як повнота i достовiрнiсть вщображення результатiв, конкретнiсть, забезпечення порiвнянностi, як з попередшм перiодом, так i з iншими об'ектами оцiнки [4].
Формування
системи загальнонаукових та конкретно -наукових (спещальних) методiв дослщження. Основою будь-яко! пiзнавально! дiяльностi е дiалектика. Дiалектика як наука вщображае
Планування
Рис. 1. Управлiння кадровим потенщалом
Джерело: Складено автором за матерiалами [3]
найзагальнiшi закони та закономiрностi розвитку природи, суспiльства та мислення, а дiалектичний метод е гносеологiчним та лопчним вщображен-ням усiе! дiалектики, осшльки органiчно поеднуе закони розвитку як буття, так i пiзнання. Дiалектика е «рушiйною силою всякого наукового розгортання думки i представляе собою единий принцип, який вносить в змют науки iманентний зв'язок та необхщшсть» [5]. Саме через призму дiалектичного методу розглядатимуться та використовуватимуться уа iншi методи та тдходи.
Перший пiдхiд - загальнонауковий. 1з велико! кiлькостi загальнонаукових методiв при оцшщ кадрового потенцiалу використовуються наступш:
— iндукцiя - дозволяе передбачати результати спостережень i експериментiв на основi даних минулого досвiду. 1ндукщя означае, що оцiнка iнструментiв, методик, способiв, тобто всього того, що застосовувалося в процеа роботи кадрово! служби в минулi перiоди, дозволить зробити висновки про рiвень ефективносп проведено! роботи;
— дедукцiя - перехiд по тих чи шших правилах лопки вiд деяких пропозицiй до !х наслiдкiв. Застосування дедукцi! в оцшщ кадрового потенщалу дозволить зробити висновки про ефектившсть використання iнструментiв оцшки;
— аналогiя - подiбнiсть, схожють явищ в яких-небудь властивостях, а також тзнання шляхом порiвняння;
— систематизацiя - процедура об'еднання дослiджуваних об'ектiв за групами однорщних властивостей. Використовуеться на завершальному етапi оцiнки кадрового потенщалу, коли необхщно зробити остаточнi висновки. Використання системного тдходу в оцшщ кадрового потенщалу зумовлено проблемами його оргашзаци i функцiонування, як складного об'екта, що характеризуемся тiсним взаемозв'язком економiчних та соцiальних аспектiв. Вш передбачае, перш за все, застосування декомпозицп, що дозволяе роздiляти складш явища на бiльш простi, що полегшуе !х вивчення. Так система управлшня кадровим потенцiалом держави може бути роздшена на пiдсистеми, тдсистеми - на функцi!, функцi! - на процедури, процедури -на операцп, операцi! - на елементи. Шсля подiлу вiдбуваеться процес вивчення кожно! частини, а потiм !х моделювання та синтез.
З декомпозищею тiсно пов'язаний метод послiдовно! постановки, що дозволяе, зокрема, вивчити вплив на кадровий потенцiал кожного фактора окремо, виключаючи вплив iнших факторiв. В результатi фактори ранжуються i вiдбираються найбiльш iстотнi з них.
Досвщ показуе, що прийняття ефективних ршень в управлiннi кадровим потенщалом неможливе без його всебiчного динамiчного
аналiзу, вивчення впливу чинник1в, порiвняльно! оцiнки. Для цього на практищ застосовують економiко-математичний пiдхiд, серед яких найбiльш поширеними в оцiнцi кадрового потенщалу е статистичш, економетричнi, евристичш методи, також методи математичного i економiчного аналiзу.
Комплексна оцiнка кадрового потенщалу передбачае збiр, систематизацiю, узагальнення й аналiз iнформацi!. В свою чергу точшсть i повнота вивчення об'екта аналiзу залежить вiд джерел iнформацi!. Детальна демографiчна та сощально-економiчна характеристику населення кра!ни проводиться на основi демографiчних методiв. Характеристика кадрового потенщалу як системи, вимагае застосувати для оцшки стану його розвитку комплексу шльшсних та специфiчних яшсних показнишв. При оцiнцi кадрового потенщалу визначити величину шльшсно! складово! нескладно. Проте, з позицi! вимог сьогодення, основою пiдходiв до ощнювання людського потенцiалу е акцент на його яшсний склад. Погляди на те, що являе або повинна являти собою яшсть, стр!мко змiнюються. Як1сть перемiщуеться з периферi! в центр управлшня. Одне з мiжнародних досягнень, яке змшило погляд на яшсть, - це новi моделi дiлово! досконалостi у бiзнесi, що видшилися для подальшого визначення високо! якостi компанi! XXI ст. Для моделей таких компанш характерне безпосередне лщерство в управлiннi та використанш нематерiальних активiв поряд з використанням матерiальних активiв. В пошуку варiантiв реалiзацi! систем оптимального управлiння кадровим потенщалом значний науковий i водночас практичний iнтерес становить оцiнювання якосп кадрового потенцiалу. Тож в економiчнiй теорi! активно дослiджують та обговорюють так поняття, як «людський розвиток», що розглядаеться як основна мета та критерш суспiльного прогресу, та потенцшно важливий його iнструмент - «яшсне економiчне зростання», яке вщкривае широк! можливостi для розвитку кадрового потенщалу.
Проте питанням якосп кадрового потенщалу держави не прид!ляеться належно! уваги, що потребуе нових дослщжень. Проте питанням якосп кадрового потенщалу держави не прид!ляеться належно! уваги, що потребуе нових дослщжень [8].
Виходячи з визначення категор!! якосп, та !! основно! властивост! вщповщати оч!куваним вимогам, пропонуемо п!д яшстю кадрового потен-ц!алу держави розушти ступ!нь здатност! його характеристик задовольняти вимоги, що диктуються новою економшою. Тобто осв!тн!й, !нтелектуальний, професшний, психоф!з!олог!ч-ний, духовний, соц!альний р!вень розвитку кадрового потенц!алу, як головного ресурсу кра!ни, повинен сприяти економ!чному зростанню, насамперед через розвиток високотехнолопчних, науком!стких галузей. В умовах ново! економ!ки
саме на щ галуз1 повинна припадати найбшьша частка у структур! ВВП кра!ни. Це е сввдченням того, що кадровий потенщал задовольняе потребу держави у необхщних фах1вцях i !х яшсть вщповь дае вимогам сьогодення. Очевидно, що на
структуру ВВП впливають i 1нш1 фактори, однак ми вважаемо що як1сть кадрового потенщалу е визначальним, тому що людський фактор е голов-ним ресурсом, найбшьшою щншстю сучасних високорозвинених економж.
s s Шдходи та методи оцшки кадрового
потенщалу
ч_/
Рис. 2. Шдходи та методи ощнки кадрового потенщалу
Джерело: Власна розробка автора
На основ! статистики «Science and engineering indicators 2014», що складаеться National Science Board (США) [9], ми розрахували частку наукомютких та технолопчно штенсивних вид!в економiчноi дгяльносп у ВВП Укра!ни та свггу за
перюд 2008-2012 рр. Зпдно методики, цю частку формують десять KTI галузей, що включають п'ять галузей сфери наукомютких послуг i п'ять високотехнолопчних галузей обробно! промисло-востг До галузей сфери наукомютких послуг вщ-
носять комерцшш науком1стш послуги (послуги б1знесу, фшансов1 та комушкацшш) та сустльт послуги (освпа, охорона здоров'я). П'ять високотехнолопчних галузей обробно! промисловосп це - ав1акосм1чна; комушкацш i нашвпровщнишв; комп'ютерних технологш; тестування, вим1рю-вання та контролю; фармацевтична. Розрахунки проведет за такою формулою:
% високотехнолопчних галузей у ВВП =
сумарна додана вартють
= високотехнолопчних галузей ^ 100% номшальний ВВП
(1)
Отримаш результати (рис. 3) показують хвилепод1бний характер коливань структурно1 частки науком1стко1 продукцп та послуг в структур! ВВП Украши та свпу. Вичизняш тенденцп повторюють свпов1, що сввдчить про перенесення свггових технологш на вичизняну економшу. Також спостер1гаемо в останш два роки р1ст вщставання структурно1 частки додано1 вартосп вичизняних науком1стких та технолопчно штенсивних вид1в економ1чно1 д1яльносп в1д в1дпов1дного середнього показника свггово! 1ндустрп майже у 2 рази.
К со со
о
ч
60 50 40 30 20 10 0
29
27
2008 рк
25,8
2009 рк
28
30
24,2
2010 рк
2011 рк
2012 рк
Частка додана вартосп наукомютких галузей у световому ВВП
Частка додана вартосп наукомютких галузей у ВВП Украши
Рис. 3. Частка додано1 вартосп науком1стких сфер в структур1 ВВП Украши та свпу (2008-2012 рр.) %.
Джерело: Складено автором за матергалами [9]
За оцшками, наведеними на рис. 4, найбшьшу 2010-2011рр. 1х частка зменшуеться. Якщо в 2009
частку у вичизнянш доданш вартосп серед КТ1, рощ вони становили 15,7% додано1 вартосп , то
в1дпов1дно до свпових тенденцш, займають вже у 2012 р. - 11,3%. науком1стш комерцшш послуги, однак протягом
30 25 20 15 10 5 0
0,9
1 2
3,8
3,9
5,4 5,2
15,7 13,9
1,2
1,2
3,5
3,6
4,8 4,5
12,3
11,3
2008 рк
2009 рк
2010 рк
2011 рк
2012 рк
В Частка додана вартосп комерцшних наукомютких послуг - Частка дoданoï вартосп освишх послуг
П Частка дoданoï вартосп сфери охорони здоровя та ш.сощальних послуг П Частка додана вартосп висoкoтeхнoлoгiчнoï пepepoбнoï промисловосп
Рис. 4. Динамша частки додано1 вартосп науком1стких послуг та високотехнолопчно1 промисловосп
у ВВП Украши
Джерело: Складено автором за матергалами [9]
Спостертаемо також зниження частки освгтшх послуг. Частка високотехнолопчно! переробно! промисловосп протягом трьох останшх рок1в залишаеться незмшною i становить 1,2% додано! вартосп. Вцшому частка додано! вартосп вичизняних наукомютких та технолопчно штенсивних вид1в економ1чно! дгяльносп у ВВП скоротилася майже на 20%. У 2009 рощ вона становила 25,8%, а у 2012рощ - вже, 20,6%. Грунтуючись на 95% на третьому та четвертому технолопчних укладах (металургшна, х1м1чна,
аграрна галуз1, нафтох1м1я, застарша енергетика, важке машинобудування) економжа Украши працюе з рентабельною 3-6% i створюе приблизно на один-два порядки нижчу шновацшну складову додано! вартосп на одиницю продукцп пор1вняно з економжами п'ятого та шостого уклад1в, як1 дом1нують у свт (радюелектрошка, обчислювальна, теле-комушкацшна техшка, програмне забезпечення, робототехшка, шформацшт послуги, бюмедична 1нженер1я) (табл. 1) [11].
Таблиця 1. Структура економ1ки Украши за технолопчними укладами
№ Показники Технолопчш уклади
3-ш 4-ий 5-ий 6-ий
1 Обсяг виробництва продукцп 57,9 57,9 57,9 57,9
2 Фшансування наукових розробок 6 69,7 23 0,3
3 Витрати на шноваци 30 60 8,6 0,4
4 1нвестицп 75 20 4,5 0,5
5 Вкладення катталу на техшчне переозброення i модершзащю 83 10 6,1 0,9
Джерело: Складено автором за матерiаламu [9]
Зпдно запропонованого нами тдходу це сввдчить про низьку яшсть кадрового потенщалу краши i несприятлив1 умови щодо його збереження та вщтворення. Насамперед, це несприятлив1 сощально-економ1чш умови; проблеми, пов'язат 1з забезпеченням гарантованого конституцшного права громадян на працю, вшьний виб1р професп та роду трудово! дгяльностц зниження защкавленосп в розвитку як1сного трудового потенщалу в умовах занепаду вичизняного виробництва; старшня населення, бщшсть; незатребувашсть за нишшньо! оргашзацшно-кадрово! модел1 державного управлшня знань та штелекту, сучасних перспективних способ1в !х застосування у р1зних сферах, низький р1вень швестування в освиу. Це при тому, що свгтовою тенденщею початку нишшнього тисячолитя е визнання того, що розвиток людського потенщалу е основним ресурсом сталого економ1чного зростання i конкурентоспроможносп у довгостроковш перспектив1 [10].
Висновки
Отже, шдхщ до ощнки кадрового потенщалу з позицп його якосп е досить щкавим при пошуку систем оптимального управлшня людським потенщалом i вимагае подальшого дослщження. З яшсно! позицп людський потенщал вщображае сукупшсть таких важливих характеристик, без яких неможлива продуктивна праця, як стан здоров'я пращвнишв, р1вень освгга та штелектуальт зд1бност1, квал1ф1кац1я, здатшсть та прагнення до ефективно! пращ, розвитку та вдосконалення. Однак складним завданням е визначення величини ще! яшсно! складово!. Бшьшють вщомих методик, в тому числ1 i тих, що використовуються Державним комитетом статистики побудоваш на спрощенш систем1 i обмежуються даними про освпнш та квал1ф1кацшний р1вень, наявшсть спещально! професшно! тдготовки. Сьогодт цього стае недостатньо, осшльки «яшсть» е основною умовою конкурентоспроможносп у вах сферах.
Abstract
Question assessment of human resource capacity of the State is very important. Most of the known methods developed for micro level and there are very few methodological developments assess the potential of the region, sector, country. The aim of our research is to study, systematization and synthesis of existing methods and highlight those that can be used to assess staff potential at the macro level. In justification of major theoretical and practical results of this paper the method of organizing, economic, statistical and comparative analysis, induction and deduction.
The article referred to the potential of the evaluation methods to be used in the formulation of personnel policies, adequate tasks and challenges facing the Ukrainian society.
The study found a hostile environment preservation and reproduction of human resources, human potential, which is a natural source of the quality of the workers in all spheres of public life.
The scientific novelty of the research is to deepen the conceptual foundations of human resource capacity assessment of the state, which should be integrated with rational and efficient use of administrative tasks.
The practical significance of the work lies in the possibility of the proposals made in implementing the strategy of "Ukraine-2020" in terms of macroeconomic stabilization and institutional support economic competitiveness.
JEL Classification: J580.
Список л^ератури:
1. Указ Президента Укра!ни № 45/2012 «Про Стратепю державно! кадрово! полтики на 2012-2020 роки» [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/45/2012.
2. Булгаков С. Розмисли. Творча спадщина у контексп ХХ1 ст. / За ред. В.Д. Базилевича. -К.Знання, 2006. - 903 с.
3. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2009. - 320 с.
4. Шамина Л.К. Методология и методы управления адаптацией инновационных процессов на промышленном предприятии / Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. - Санкт - Петербург. - 2012. - 36 с.
5. Фшософський словник / Пвд. ред. В.1. Шинкарука. - К.: Головна редакщя УРЕ, 1986. - 800 с.
6. Стратепя економiчного та сощального розвитку Укра!ни на 2004-2015 рр. «Шляхом европейсько! штеграцп» / за ред. А.С. Гальчинського, В.М. Гейця. - К.: 1ВЦ Держкомстату Укра!ни, 2004. - 416 с.
7. Державна служба статистики Укра!ни [Електронний ресурс] - Режим доступу: www.ukrstat.gov.ua.
8. Коваль Л.В., Проблеми ощнювання якосп людського потенщалу тдприемства. [Електронний ресурс] / Л.В. Коваль // Видавництво Львiвсько! полггехшки. - Електронш даш. - [Львiв: Нацюнальний ушверситет «Львiвська полггехшка», 2012]. - № 722. - Режим доступу http://ena.lp.edu.ua.
9. Science and engineering indicators 2014. Arlington VA / National Science Board / Режим доступу: http://www.nsf.gov/statistics/seind14.pdf.
10. Форсайт економ^ Укра!ни: середньостроковий (2015-2020 роки) i довгостроковий (2020-2030 роки) часовi горизонти / наук. керiвник проекту акад. НАН Укра!ни М.З. Згуровський // Мiжнародна рада з науки (ICSU); Нацюнальний техшчний ушверситет Укра!ни «Ки!вський полггехшчний шститут»; 1нститут прикладного системного аналiзу НАН Укра!ни i МОН Укра!ни; Свгговий центр даних з геоiнформатики та сталого розвитку. - Ки!в: НТУУ «КП1», 2015. - 36 с.
11. Державна кадрова полiтика в Укра!ш: стан, проблеми та перспективи розвит ку: наук. доп. / авт. кол.: Ю.В. Ковбасюк, К.О. Ващенко, Ю.П. Сурмш та in; за заг. ред. д-ра наук з держ. упр., проф. Ю.В. Ковбасюка, д-ра полгт. наук, проф. К.О. Ващенка, д-ра соц. наук, проф. Ю.П. Сурмша (кер. проекту). - К.: НАДУ, 2012. - 72 с.
References:
1. Ukaz Prezidenta Ukrainy № 45/2012 «Pro Strategiu derzhavnoi kadrovoi politiky na 2012-2020 roky» (2012). [President of Ukraine Decree № 45/2012 «On Strategy of Personnel Policy for 2012-2020 years»]. Retrieved from http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/45/2012.
2. Bulhakov, S. (2006). Rozmisly. Tvorcha spadshina v kontexti XXI st. [Thoughts of the artistic heritage in the context of the XXI century]. V.D. Bazylevych (Ed.). K. Znannya.
3. Jac Fytz-Enz. (2009). Rentabelnost investitziy v personal: izmereniye ekonomicheskoy tsennosti personala [The ROI of human capital: Measuring the economic value of employee perfomance]. (M.S. Menshikova, Yu.P. Leonova, Trans). V.I. Yarnich (Ed.). M.: Vershina.
4. Shamyna, L.K. (2012). Metodologiya i metody upravleniya adaptatsiyey innovatsionnykh protsessov na promyshlennom predpriyatii [The methodology and the adaptation of management practices of innovative processes in an industrial plant]. Extended abstract of Doctor's thesis. St. Petersburg.
5. Shynkaruk, V.I. (Eds.). (1986). Philosophskiy slovnik [Philosophical Dictionary]. K.: Home Edition URE.
6. Halchynskiy, A.S., and Heytsya, V.N. (Eds.). (2004). Strategiya economichnoho ta sotsialnoho rozvitku Ukrainy na 2014-2016 r. «Shlyakhom yevropeyskoyi intehratsiyi» [Strategy of economic and social development of Ukraine for 2004 - 2015 rr. "European Integration"]. K: IVTS State Statistics Committee of Ukraine.
7. Derzhavna sluzhba statystyky Ukrayiny [State Statistics Committee of Ukraine]. Retrieved from http://www.ukrstat.gov.ua.
8. Koval, L.V. (2012). Problemy otsinuvanya yakosti lyudskogo potentsialu pidpriemstva [The problem of assessing the quality of human potential of the enterprise]. Vidavnitstvo Lvivskoi politehniki. № 722. Retrieved from http://ena.lp.edu.ua.
9. Science and engineering indicators (2014). Arlington VA / National Science Board. Retrieved from http://www.nsf.gov/statistics/seind14.pdf.
10. Forsayt ekonomiky Ukrayiny: serednostrokovyy (2015-2020 roky) i dovhostrokovyy (2020-2030 roky) chasovi horyzonty. (2015) [Forsyth Ukraine's economy: term (2015-2020 years) and long term (20202030 years) time horizons] / Science Project Manager Acad. NAS of Ukraine M.Z. Zgurovsky // International Council for Science (ICSU); National Technical University of Ukraine "Kyiv Polytechnic Institute"; Institute for Applied System Analysis of NAS of Ukraine and MES of Ukraine; World Data Center for Geoinformatics and Sustainable Development. Kyiv, NTUU "KPI".
11. Kovbasyuk, Yu.V., Vashchenko, K.O., and Surmin, Yu.P. et al. (2012). Derzhavna kadrova politika v Ukrainy stan, problem ta perspektyvy rozvytku [State personnel policy in Ukraine: state, problems and prospects of development]. Yu.V. Kovbasyuka, K.O. Vashchenka, Yu.P. Surmina (Ed.). К.: NADU.
Надано до редакцшно1 колегп 17.04.2016
Арзамасова Оксана BiKTopiBHa / Oksana V. Arzamasova
oksana. 33@ukr. net
Посилання на статтю / Reference a Journal Article:
Оцтка кадрового потенщалу держави: методи та тдходи [Електронний ресурс] / О. В. Арзамасова // Економта: реалй часу. Науковий журнал. - 2016. - № 3 (25). - С. 22-29. - Режим доступу до журн.: http://economics. opu. ua/files/archive/2016/n3.html
