CC BY
84
New university
Economics & Law 2016. № 4 (62)
ISSN 2221-7347
УДК 330
И.С. Бушенёва , А.Д. Опарина ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
В статье рассматриваются подходы к экономической оценке эффективности обучения персонала. Актуальность данного вопроса возрастает в условиях явного отставания образовательных программ высших и средних учебных заведений от стремительной динамики постоянно меняющихся требований рынка.
Ключевые слова: эффективность обучения, затраты на персонал, образовательные программы, инвестиции в обучение.
В настоящее время каждый наиболее либо менее владеющий предусмотрительностью управляющий, уделяет высокий интерес обучению персонала. Для того чтобы сберечь занимающую часть на рынке, а в окончательном результате и целый бизнес, работодателю надо регулярно наблюдать из-за повышением образовательного уровня собственных сотрудников. [1].
Это не удивительно, если учитывать быстрое рaзвитие подхoдов к упрaвлению предприятием, гоявление бюджетирования, cиcтемы yпpaвлeния мeнeджмeнтом кaчества, системы сбалансированных показателей и т.д. Так же стремительно развиваются и производственные технологии, которые требуют от технического персонала хорошее знание современных технологий и оборудования. [1] Системы распределения товаров на рынке и продажи развиваются намного быстрее. Все это не оставляет иного шанса предпринимателю, чтобы сохранить занимаемую часть рынка и бизнеса в целом, необходимо постоянное повышение квалификационного уровня своего персонала. Особую значимость этот вопрос приобретает в условиях явного отставания образовательных программ учебных заведений от быстро меняющихся рыночных требований. Получается так, что молодой специалист, вчерашний выпускник ВУЗа приходит на работу со знаниями «вчерашнего», а иногда и «позавчерашнего дня».
В конце концов, работодателю приходится вкладывать деньги в обучение работников. Бизнес - это и есть вложение средств, но с целью получения в последующем прибыли. [2].
Вот тут и начинаются трудности, связанные с проблемами оценки эффекта от обучения. Понятно, что эффект есть, но возникают сложности с его выражением и расчетом.
Мы приходим к осознанию того, что инвестиции в обучение, которые в настоящее время огромны, обязаны быть оценены со стороны экономической эффективности данных вложений. И на базе этого должно приниматься обдуманное решение о дальнейшем использовании данных средств.
Есть точно определенные первоначальные вклады, другими словами стоимость обучения, но нет методик, показателей и критериев оценки полученного экономического эффекта. Проще сказать: сложно оценить экономическую отдачу от обучения. [3].
Вначале нам нужно разделить на категории планируемое обучение по целям. Выделяем следующие варианты:
1. Обучение сможет повысить производительность труда, благодаря освоению новых профессиональных навыков, подходов.
2. Обучение приведет к освоению новой профессии, должности. При этом обязательно должно планироваться совмещение профессии, должностей. Например, обучение слесаря на электрогазосварщика с последующим совмещением профессий или обучение специалиста от-
© Бушенёва И.С., Опарина А.Д., 2016. DOI: 10.15350/2221-7347.2016.4
Бушенёва Ирина Сергеевна - студент, Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н. Туполева - КАИ, Россия.
Опарина Алина Дмитриевна - студент, Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н. Туполева, Россия.
Новый университет
Экономика и право 2016. № 4 (62)
ISSN 2221-7347
дела организации труда и заработной платы на бухгалтера по учету заработной платы с последующим совмещение данных должностей.
3. Обучение, после которого работник получит более высокую или иную должность.
4. Обучение сотрудников, которое определяется законодательно и контролируется органами Ростехнадзора.
5. После установки нового оборудования так же требуется обучение. Возможно и то, что персонал без обучения может работать на новом оборудовании, но не так эффективно. В этом случае мы получаем 1 пункт, указанный выше. [2].
Итак, как оценить эффективность для определенных нами выше вариантов:
1. Этот вариант имеет место быть, когда, к примеру, появляются новые подходы к работе или ее организации на имеющемся оборудовании, которое нужно в процессе обучения освоить. Тогда в общем виде экономический эффект будет определяться как:
где S - экономический эффект, руб., АР - прирост выработки продукции в единицу времени, тн, C - цена единицы произведенной продукции, руб./тн., Q - затраты на обучение, руб.
2. В процессе освоения новой профессии, должности. Экономический эффект будет определяться как:
где S - экономический эффект, руб., Zd - заработная плата действующего работника, руб., Zz - заработная плата замещаемого сотрудника, руб., 0,3хZd - доплата за совмещение профессии, как правило, составляет 30%, руб., Q - затраты на обучение, руб.
3. В случае изменения после обучения вышестоящей или другой должности. Экономический эффект будет определяться как:
S=QP-Q
где S - экономический эффект, руб., Qp - затраты на подбор нового сотрудника, руб. Сюда следует включить гонорар кадрового агентства или собственные затраты на подбор (заработную плату с отчислениями специалиста по подбору, а также затраты на организацию его рабочего места). Q - затраты на обучение, руб.
4. В процессе обучения работников в соответствии с условиями законодательства экономический эффект предлагается определять как экономическую оценку последствий не проведения данного обучений:
где S - экономический эффект, руб., H - штрафные санкции, АРп - недовыработка готовой продукции за период времени запрета эксплуатации оборудования необученным персоналом, тн, C - цена единицы произведенной продукции, руб./тн., Q - затраты на обучение, руб.
Возможно, в данном случае оценку можно и не проводить и придерживаться принципа: «Требования законодательства должны быть безоговорочно выполнены!» На самом деле это верно - с законом лучше не играть! Но практика российских предприятий показывает, что некоторые руководители все же любят пошутить с законодательством. Поэтому на такие случаи и рекомендуется проводить экономическую оценку, для того чтобы руководитель смог убедительно доказать, на примере полученных миллионов, вероятный ущерб.
5. В ситуации, когда обучение требуется после установки нового оборудования, также можно не прибегать к оценке, так как и так все понятно. Но, если начальство настаивает на том, что обучать никого не надо и в процессе работы они все освоят, тогда предлагаем следующий подход:
5=(д
New university
Economics & Law 2016. № 4 (62)
ISSN 2221-7347
где S - экономический эффект, руб., AP - прирост выработки продукции в единицу времени после обучения, тн. Для плановых расчетов рекомендуется взять как разницу между фактической выработкой и номинальной, указанной в паспорте оборудования. C - цена единицы произведенной продукции, руб./тн., Q - затраты на обучение, руб. При оценке фактической эффективности можно добавить еще и издержки на ремонт, которые возникли вследствие непрофессиональных действий необученных сотрудников.
Во всех формулах левая составляющая - это доход от недопущения каких-либо расходов, а правая - расходы на реализацию другого варианта. Разница это и есть экономический эффект. Но здесь возникает вопрос: «Расходы на обучение (правая сторона формул) одновременные, а за какой период брать доход (левая часть формул)??» Здесь может быть множество версий, но опять же прибегая к практике деятельности предприятий России, можно сказать, что принимать во внимание экономический эффект за период более 2-3-х лет смысла не имеет. Во-первых, очень стремительно устаревают технологии производства и через 3 года, вероятно, будет необходимо провести техническое перевооружение, во-вторых, обращая внимание на нестабильность рынка труда, через 3 года из-за постоянной смены сотрудников, может измениться весь коллектив и появится нужда в новом обучении. В-третьих, полученные после обучения теоретические знания и навыки (которые не используются каждый день) очень скоро забудутся. Кстати, возможно, что проведение какого-либо обучения для предприятия экономически не выгодно и может быть (если отсутствуют другие важные условия) от него, желательно, отказаться.
Хочется сказать, что вообще данные формулы оценки нельзя рассматривать как аксиому. Они могут претендовать только на более часто встречающиеся в практике ситуации. Жизнь же намного богаче и к каждой ситуации нужен индивидуальный подход экономической оценки эффективности обучения сотрудников.
Библиографический список
[1] Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 423 с.
[2] Герчикова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 2003. - 620 с.
[3] Мансуров Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. - Изд-во «БХВ-Петербург», СПб.: 2011.
[4] Надреева Л.Л., Фёдорова Р.А. Эффективное управление трудовыми ресурсами машиностроительного предприятия // Перспективы науки - 2015: Сборник докладов I Международного заочного конкурса научно-исследовательских работ (12 октября 2015 года). Том 1 (Социально-гуманитарные науки) / Научный ред. д.э.н., проф. А. В. Гумеров. - Казань: Рокета Союз, 2015. -С. 233-236
[5] Надреева Л.Л., Долгов А.В. Взаимосвязь развития университетской корпорации и трудового потенциала Человек труда в истории: актуальные вопросы исторической науки, архивоведения и документоведения. III Смирновские чтения : статьи III Всерос. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 3 март 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. - Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. -С. 84-88
"3t'3s'3s
UDC 330
I.S. Busheneva, A.D. Oparina EVALUATION OF THE EFFECTIVENESS OF STAFF TRAINING
The article considers approaches to the economic evaluation of the effectiveness of staff training. The relevance of this question increases in the apparent lag of educational programs of higher and secondary educational institutions from the rapid dynamics of the ever-changing market requirements.
Keywords: training effectiveness, personnel costs, educational programmers, investment in training.
