CC BY
249
СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 5 / 2018.
Для анализа и оценки трудового потенциала предприятия могут быть использованы следующие индикаторы, приведенные в таблице 1.
Таблица 1
Система индикаторов трудового потенциала по объектам его оценки [4, с. 160]
Стадии оценки трудового потенциала
Формирование Использование Развитие
Количество работников Число рабочих мест Объем деятельности Мощность предприятия Процент оперативных работников Производительность труда Прибыль предприятия Фонд рабочего времени Рентабельность деятельности Трудовая дисциплина Инвестиции в человеческий капитал Процент работников, прошедших перепрофилирование Коэффициент текучести
Любые управленческие решения в отношении персонала должны быть ориентированы не только на экономические цели, но и на социальные. Социальная эффективность управленческих решений выразится в удовлетворении работником своей работой, и, как следствие, в большинстве случаев в повышении его работоспособности.
Поэтому помимо анализа трудового потенциала предприятия и выявление требующих решения задач, процесс управления должен быть направлен на улучшение эффективности работы. На основе данных, полученных в процессе анализа, производится сравнительная оценка имеющегося трудового потенциала с фактически использованным и требуемым по условиям деятельности уровнем трудового потенциала и строится дальнейшая управленческая политика.
Вывод: Управление трудовым потенциалом является процессом целенаправленного воздействия на работников предприятия как системы, основанного на анализе данных по формированию, использованию и развитию трудовых ресурсов в интересах обеспечения эффективности функционирования предприятия и его дальнейшего развития. Анализ трудового потенциала предприятия должен быть направлен на улучшение эффективности его работы.
Список использованной литературы:
1. Аберкромби Н. Социологический словарь: пер. с англ. / Н. Аберкромби, С. Хилл, Б.С. Тернер; под ред. С.А. Ерофеева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. - 620 с.
2. Гаранина М.П. Оценка трудового потенциала на предприятии // Экономика: сб. статей Всерос. науч.-практ. конф. - Житомир, 2005. - С. 33-97.
3. Осипов Г.В. Социологический энциклопедический словарь. - М.: Издательство НОРМА, 2010. - 488 с.
4. Фролова О.Я. Управление трудовым потенциалом в системе экономических отношений организаций // Сборник трудов Международной заочной научной конференции «Проблемы современной аграрной науки»: Красноярск. гос. аграр. ун.-т. - Красноярск, 2009. - С. 157-161.
5. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. - 416 с.
© Крамарова В.Ю., 2018
УДК: 331
И.Э. Султанаева, Э.А.Фазылова
Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н.Туполева-КАИ,
г.Казань, РФ
E-mail:[email protected], [email protected] ПРОГРЕССИВНЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
Аннотация
В статье рассмотрены прогрессивные формы организации труда, такие как бригадная, формы
СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 5 / 2018.
организации индивидуального труда, а также лизинг, аутсорсинг и аутстаффинг персонала.
Ключевые слова:
Прогрессивные формы организации труда, лизинг, аутсорсинг, аутстаффинг, бригада.
Эффективная организация труда оказывает огромное влияние на деятельность предприятия в условиях современной рыночной экономики. Данный фактор является залогом успешного развития и финансовой устойчивости любого современного предприятия, а также его конкурентоспособности. Поэтому тема данной статьи важна и актуальна на сегодняшний день.
Для изучения основ организации труда стоит начать с формулировки самого понятия «организация труда», раскрытия его сущности и содержания.
Организация труда -это сложная система действий, способствующая взаимодействию работников со средствами производства и друг с другом. Она основывается на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса с целью получения высоких конечных результатов деятельности предприятия. Рациональная организация труда способствует эффективному использованию оборудования и времени сотрудников, за счет чего повышается производительность труда, снижается себестоимость продукции, увеличивается рентабельность производства[2, с.25].
Основными задачами прогрессивных форм организации труда являются:
- физиологическая, обеспечивающая совершенствование условий труда и, соответственно, сохраняющая здоровье и трудоспособность рабочих;
- социальная, способствующая облегчению труда и делающая его творческим;
- экономическая, снижающая затраты живого труда на этапах производства и повышающая благосостояние рабочих[8, с.134].
Для успешного выполнения данных задач организация труда опирается на естественные науки и, прежде всего, на физиологию, психологию труда и социологию. Причем перечисленные задачи должны решаться в тесной связи с совершенствованием техники, технологии, организации производства и управления. Только такой комплексный подход может обеспечить максимальную эффективность организации труда.
Для того, чтобы полностью раскрыть тему, рассмотрим подробно наиболее прогрессивные формы организации труда.
В современном мире организационные формы труда становятся более укрупненными, так как происходит модернизация промышленности, примененяются новые научныедостижения, технические новшества. Внедряются все более сложные агрегаты, автоматизированные системы, поточные линии и конвейеры, и для их работы и обслуживания требуется совместный труд уже нескольких работников. Поэтому, требуется применять коллективную организацию труда, первичное звено которой - это бригадная форма организации труда.
Бригада является одной из прогрессивных форм организации труда, которая наиболее полно отвечает современным требованиям научно-технического прогресса и задачам повышения эффективности производства. Бригадная форма создает более широкие возможности для повышения содержательности труда, ускорения роста производительности труда и улучшения качества выполняемых работ.
Прогрессивность бригадной организации труда с экономическойстороны определяется, прежде всего, повышением производительности труда за счет создания коллективной материальной заинтересованности в результатах труда [4, с.2], [5, с.10]. Она побуждает и бригады в целом, и каждого ее работника стремиться к получению высокого экономического результата, в первую очередь, за счет совершенствования организации труда внутри трудового коллектива[3, с.33].
Внедрение бригадной оганизационной формы труда обеспечивает наибольшую результативность при наименьших затратах.Поэтому бригадная форма организации труда в настоящее время остается одной из наиболее универсальных.
Механизация и автоматизация производства приводят не только к формированию коллективных форм организации труда и совершенствованию обслуживания рабочих мест, но и к существенному
СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 5 / 2018.
изменению организации труда основных производственных рабочих, труд которых в силу технических и организационных причин продолжает носить индивидуальный характер.
Совмещение профессий представляет собой выполнение одним рабочим функций и работ, относящихся к различным профессиям. Оно может быть: полным, если рабочий выполняет все трудовые функции рабочего другой специальности, и частичным, если рабочему передается только часть функций, выполняемых рабочими других специальностей, профессии. В результате совмещения профессий сокращается общая численность рабочих и растет производительность их труда. Достоинством такой формы организации труда является то, что отчетливо прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее материальными поощрениями[8, с.22].
Совмещение профессий эффективно тогда, когда речь идет о профессиях или специальностях, взаимосвязанных ходом технологического процесса, единством обрабатываемых предметов труда, выполнением основного и вспомогательного процесса.
При совмещении профессий полнее используется фонд рабочего времени, который предоставляет возможность сокращения численности производственного персонала и экономии фонда заработной платы, в том числе и на затратах, которые связанны с обучением персонала. Поэтому совмещение профессий является существенным резервом улучшения организации труда и повышения его производительности, [6, с.54], [7, с.67].
Бригадная организация труда и совмещение разнородных профессий, специальностей и функций не единственные прогрессивные формы организации труда. Одними из наиболее перспективных методов организации труда на сегодняшний день являются аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг персонала.
Сегодня наиболее часто аутсорсингу подлежат IT-услуги, ведение бухгалтерии, юридическое сопровождение, сфераобслуживания, служба безопасности и некоторые другие.
Также в последние годы широкое распространение получает одна из разновидностей аутсорсинга -лизинг персонала - услуга по предоставлению квалифицированных работников для выполнения конкретных задач.
Лизинг особенно актуален для предприятий с высоко выраженной сезонностью производства или услуг, которым нужно набрать большое число работников на время пикового роста работ, на период реализации нового проекта, а также на время командировки, отпуска или болезни штатного сотрудника. Гибкость ведения бизнеса и возможность оперативно реагировать на изменения экономической конъюнктуры, увеличивая или уменьшая количество работников, позволяют снизить расходы компании без вреда для качества продукции или услуг.
Наряду с аутсорсингом и лизингом персонала существует и обратный процесс, при котором фирме может понадобиться сократить формальное количество оформленных работников, при этом сохраняя то же число рабочих рук. В такой ситуации прибегают к услугам аутстаффинга.
Аутстаффинг представляет собой вывод персонала за штат компании-заказчика, и оформление его в штат компании-провайдера. Другими словами, аутстаффинг - это переоформление работников в штат другой компании, в результате которой рабочие продолжают работать на старом рабочем месте и выполнять прежние функции, но роль и обязанности работодателя официально переходят сторонней компании-аутстафферу [1, с.27].
Аутстаффинг выгоден компаниям, которые не имеют возможности увеличить штатную численность сотрудников, но нуждаются в них для выполнения своих задач. Это, чаще всего, малые предприятия или предприятия, которые находятся на упрощенной системе налогообложения, и которые имеют штатные ограничения.
Аутсорсинг, лизинг и аутстаффинг персонала являются прогрессивными и относительно новыми формами организации труда, значительно упрощающими деятельность той или иной организации. И еслиданные формы организации труда имеют место быть даже в настоящий период еще не совсем стабильной экономики,то можно сделать вывод, что с дальнейшим ее развитием они станут неотъемлемой частью финансово-хозяйственной деятельности экономических субъектов.
Вывод ко всему вышесказанному можно сформулировать следующим образом: выбор той или иной
СИМВОЛ НАУКИ ISSN 2410-700X № 5 / 2018.
формы организации труда зависит от многих объективных и субъективных факторов, которые известны только руководителю и его подчиненным. Чем детальней будет разработана организация труда на предприятии, тем легче будет осуществлять контроль над ней. Максимально эффективно задействованный человеческий ресурс в рабочем процессе на предприятии станет залогом его успеха и главным способом его развития.
Список использованной литературы:
1. Аникин Б.А. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М, 2014. С. 15-21.
2. Генкин Б.М. Основы организации труда : учеб. пособие / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. - Москва : Норма, 2014. С. 124-132.
3. Егоршин А.П. Основы организации труда: учебник. - Инфра-М, НИМБ, 2014. С. 36-38.
4. Надреева Л.Л., Мельничнов В.В. Производительность труда и мотивация персонала // Вестник Казанского государственного технического университета им. А.Н. Туполева. - 2015. Т.71. № 4. С.57-62.
5. Nadreeva L., Gaynutdinova J., Rakhimova G. Productivity and motivation of employees in the services sector // Proceedings of the 27th International Business Information Management Association Conference. Innovation Management and Education Excellence Vision 2020: From Regional Development Sustainability to Global Economic Growth, IBIMA 2016 2016. С. 1211-1219.
6. Надреева Л.Л., Мельничнов В. В., Сивко М. В. Кадровое обеспечение инновационной деятельности // Вестник Казанского государственного технического университета им. А Н Туполева. - 2016.- Т.72. №1. С.158-165.
7. Надреева Л.Л, Мельничнов В. В., Рахимова Г.С., Абрамов В.А. Инновационные комплексы Татарстана как объекты кадрового обеспечения на основе репрофессионализации и полипрофессиональной проектной подготовки персонала // Научное обозрение. - 2016.- №12 - С. 140-149.
8. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В. А. Скляревская. -Москва: Дашков и К, 2012. С. 87-91.
© Султанаева И.Э., Фазылова Э.А., 2018
УДК 004
Г.А. Гареева
канд.пед.наук, доцент КФУ, г. Набережные Челны, РФ Д.Р. Григорьева канд.пед.наук, доцент КФУ, г. Набережные Челны, РФ Б.Р. Файрушин г. Набережные Челны, РФ E-mail: [email protected]
ОПТИМИЗАЦИЯ РЕКЛАМНОГО БЮДЖЕТА ПРИ ПОМОЩИ СИСТЕМЫ УЧЁТА ЗВОНКОВ
Аннотация
От 30 до 100% продаж в зависимости от типа бизнеса происходят по телефону. 66% менеджеров считают входящие звонки более эффективными в сравнении с другими типами контактов с потенциальными клиентами. Компании, продающие через интернет, по нашей внутренней статистике, пропускают около 30% звонков, при этом зачастую даже не догадываясь об этом. Коллтрекинг (call tracking) - это технология, которая позволяет связывать входящие телефонные звонки с источником рекламы с
í 82 }
