CC BY
149
Марк СЛЮСАРЯНСКИЙ
ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ И ЛИЧНОСТЬ НАЕМНОГО РАБОТНИКА
В работе анализируются факторы социализации личности и их влияние на отношение к труду работников промышленных предприятий и структуру мотивов трудовой деятельности.
The factors of a person’s socialization and its influence of industrial workers' attitude toward a labor and structure of motives of labor activity are analyzed in the article.
Ключевые слова:
отношение к труду, стимулы труда, мотивация, удовлетворенность трудом, личность, основная мотивирующая потребность, ценности; attitude towards labor, work incentives, motivation, satisfaction with labor, personality, main motivating requirement, values.
СЛЮСАРЯНСКИЙ
Марк
Абрамович — д.филос.н, профессор; заведующий кафедрой социологии и политологии ПНИПУ socio@pstu.ru
Исследование отношения к труду может строиться на двух принципиально отличных друг от друга подходах, которые можно довольно точно характеризовать в зависимости от того, какой элемент человеческой деятельности берется за основу изучения.
Первый подход связан с исследованием факторов труда, т.е. внешних по отношению к личности характеристик труда, которые и вызывают, как и предполагается в рамках такого подхода, опреде -ленное отношение к труду.
Однако возможен и другой подход к рассматриваемой проблеме. Он подразумевает в качестве объекта изучения не сам труд, не его объективные характеристики и стороны, а личность и ее мотивы к труду.
Структура личности рассматривается в этом случае не как объект воздействия внешних условий, а как субъект активности, как при чина, определяющая направление деятельности человека и структуру его мотивации.
Такое направление исследования предполагает несколько иное, чем в первом случае, понимание некоторых элементов исследуемой проблемы. Объективные характеристики труда выступают здесь не как стимулы, порождающие определенное отношение к труду, а как некоторая внешняя сила, выявляющая определенную внутреннюю позицию личности по отношению к трудовой деятельности вообще и к данной работе в частности. Само отношение к труду не может в этом случае измеряться поведенческими характеристиками, по -скольку физическое и психологическое (т.е. имеющее определен -ную мотивационную ценность) поведение ни в коем случае не совпадают друг с другом. Отношение к труду может быть отождест влено здесь с мотивацией труда, а характеристики этой мотивации (иерархия мотивов, например) могут рассматриваться как характе ристики самого отношения к труду. Осуществление такого подхода к проблеме сталкивается с большими сложностями. Они вызваны, прежде всего, тем, что современная социологическая техника не позволяет непосредственно выявить и зафиксировать мотивы дея тельности. Справедливости ради надо заметить, что этого не может сделать и современная экспериментальная психология, поскольку мотивы, как правило, или вообще не осознаются индивидом, или осознаются им неадекватно, превращенно. Поэтому для выявле ния подлинной мотивации экспериментальная психология поль зуется косвенными методами — проективными (тесты Роршаха и др.), методами предположения, абстракции и т.д. В последнее
время некоторые из этих методик (напри мер, семантический дифференциал) при меняются и в эмпирических социологи ческих исследованиях. Однако широкое применение таких методик встречается с серьезными техническими трудностями. Кроме того, большое значение имеет и то, что современная эмпирическая социоло гия, в которой эксперимент занимает еще небольшое место, исследует не целостное поведение человека, как эксперименталь ная психология, а только его вербальную, но не менее значимую форму поведения. Поэтому непосредственное выявление реальной мотивации в социологическом исследовании остается пока трудноразре шимой задачей.
Социологический анализ мотивации, следовательно, требует, чтобы социолог нашел пути опосредованного выявления мотивации. Этих путей может существо -вать, видимо, несколько. И осуществле -ние выбора этого пути зависит, в первую очередь, от того, какую психологическую позицию займет социолог, т.е. какого рода теорию личности и мотивации он выберет в качестве теоретических и методологиче -ских предпосылок.
Психологические теории мотивации довольно естественно распадаются на два принципиально отличных направления в зависимости от того, что считается пер вичным элементом мотивационного про цесса — структура личности или актуаль -ная ситуация.
Та концепция, которая утверждает, что решающее мотивационное значе ние имеет внешняя актуальная ситуация (Дж. Уотсон, Ф. Олпорт), что смысл вся -кого поведения состоит в восстановлении равновесия между индивидом и средой (К. Левин), может привлечь социолога тем, что она легко поддается операцио нализации и ее независимые переменные (внешние условия, характеристика трудо вой ситуации) сравнительно легко эмпи рически фиксируются.
Однако нам представляется, что дру гое направление, так или иначе исходя щее из принципа деятельности, актив ности субъекта, ставящее в центр моти вационного процесса структуру личности (З. Фрейд, А. Адлер; в советской психоло -гии — Д.И. Узнадзе и С.Л. Рубинштейн), является более глубоким. Эти исходные посылки открывают, на наш взгляд, такой путь анализа мотивации, как реконструи
рование ее на основе зафиксированных при помощи социологической техники характеристик личности.
Наши выводы и понимание влияния структуры личности на мотивацию труда опираются на данные социологических исследований, проведенных в 2008 и 2010 гг. (Опрошено 2 174 респондента на 9 предприятиях Пермского региона.)
Полученные в ходе исследования дан ные, характеризующие личность, можно условно разделить на три группы:
прямые (по способу получения) данные о личности — пол, тип личных отношений, самооценка личности, основная мотиви рующая потребность.
данные о психологически значимом прошлом личности (социальное положе ние родителей);
данные об актуальной жизненной ситу ации личности (семейное положение, жилищные условия, материальное поло жение и т.д.).
Разумеется, перечисленные характе -ристики отнюдь не дают представления о личности как целостности, но это и не было нашей задачей! Наличие трех раз -личных по значимости групп было необ ходимо для того, чтобы попытаться выяс нить относительную степень их значимо сти, степень их влияния на мотивацию, на удовлетворенность трудом.
Предполагалось, что наиболее значи мыми окажутся те характеристики лич ности, которые связаны с обстоятель ствами прежнего бытия личности, т.е. первая и особенно вторая группа черт. Соответственно, третья группа характери -стик личности должна была оказывать, на наш взгляд, меньшее влияние на удовлет воренность трудом.
При выборе тех характеристик лично -сти, влияние которых на удовлетворен -ность работой анализируется в исследова нии, мы исходили из того, что:
а) в социологическом исследовании невозможно взять все характеристики, необходимые для анализа структуры лич ности как целостности: такие явления, как темперамент, например, могут быть выявлены только экспериментально — психологически;
б) необходимо взять характеристики, относящиеся к разным уровням струк туры личности.
Поэтому были выбраны следующие характеристики: 1) физиологическая —
пол; 2) психологическая (характер) — тип личных связей и самооценка; 3)психоло -гическая (поведение) — основная мотиви -рующая потребность в сфере труда; струк тура ценностей, связанных с трудом.
Распределение удовлетворенных и неу довлетворенных работой по полу оказа лось несколько неожиданным. Вопреки сложившемуся и обоснованному мнению, женщины в нашей выборке негативнее относятся к работе, чем мужчины. Среди мужчин удовлетворенные работой состав ляют 67,3%, не удовлетворены 7,4%. Среди женщин — соответственно 52,2% и 8,8%. Можно было бы объяснить это тем, что женщины и мужчины неравномерно распределены в группах по содержанию труда, т.е. в более творческих группах пре -обладают мужчины, а в менее творческих
— женщины. Однако анализ содержания труда внутри групп дает тот же результат.
Влияние типа личных связей на удовлет -воренность работой показывает, что она выше у тех респондентов, чьи личностные отношения сконцентрированы в семье или коллективе, где человек работает. Значительно ниже удовлетворенность у тех, кто ищет психологическую поддержку у родителей или вообще пытается обой тись без нее.
Конечно, было бы нелепо интерпрети ровать эти зависимости буквально. Здесь существует и оказывает влияние скрытая переменная — степень интеграции инди -вида в основных малых группах (семья, рабочий коллектив), которая, в свою оче редь, является выражением такой суще ственной характеристики личности, как способность к адаптации.
Зависимость степени удовлетворенно сти работой от типа самооценки оказалась весьма банальной. Наиболее высокая сте -пень удовлетворенности — в группе тех, кто склонен к положительной самооценке (67% удовлетворены своей работой, 57% — не удовлетворены). Гораздо ниже степень удовлетворенности (соответственно 42,2% и 9,9%) у тех, кто склонен к отрицатель -ной самооценке. Интересна лишь третья группа работников, которых не беспокоит вопрос, могли бы они работать лучше. Такая негативная эмоциональная позиция по отношению к труду и своему месту в нем связана с самым низким уровнем удо -влетворенности работой (34,8% и 17,9%).
Анализ основной мотивирующей потребности, т.е. той потребности, недоста-
точная удовлетворенность которой осо знается человеком и является основным мотивом его поведения в определенной области, — важная задача при рассмотре -нии динамических аспектов личности. Эта основная потребность была выявлена с помощью вопроса: «Что, по Вашему мне -нию, нужно сделать, чтобы люди работали с душой?» Ответы были сгруппированы со следующей типологией указанных факто -ров: 1) соответствие работы стремлениям человека, его требованиям к работе; 2) более высокий заработок; 3) улучшение условий труда; 4) улучшение социально -психологической обстановки; 5) «создать условия»; 6) прочие условия материаль -ного порядка.
Анализ соотношения основной моти вирующей потребности и удовлетворен -ности трудом необходим для выяснения, каким образом иерархия мотивирующих потребностей меняется в зависимости от удовлетворенности работой.
Общая для всей совокупности иерар хия такова. На первом месте — заработок и организация труда, которые мы можем интерпретировать как однопорядковые мотивы, т.к. недовольство организацией труда есть, в сущности, недовольство тем, что плохая организация труда не дает хорошо заработать. На втором месте
— «создать все условия». Это прекрас -ный пример, насколько трудно осознать человеку мотивы своего поведения или отношения. Ответ «создать все условия» означает, что 15,4% опрошенных были не в состоянии понять, что им, собственно, нужно, чего бы они хотели от своей работы. Показательно, что процент тех, кто не в состоянии дифференцировать различные мотивы своей работы и выделить среди них те, которые его не удовлетворяют, оказывается очень устойчивым, т.е. он не случаен. Он приблизительно одинаков для всех групп: 15,8 — 17,4 — 15,4. Характерно и то, что в группе безразличных к работе этот процент меньше — 12,8. Так и должно быть, потому что, когда человек безраз -личен к какому то явлению, он воспри нимает его более дифференцированно. Он скорее способен понять, что ему в нем нравится, а что не нравится. На третьем месте — соответствие работы и человека («чтобы каждый выбрал работу по душе»).
Все остальные факторы (улучшение социально психологической обстановки и др.) оказываются малозначимыми. Эта
общая структура несколько меняется в зависимости от удовлетворенности рабо той, но в целом ядро основных мотивиру ющих потребностей остается стабильным.
Анализ по группам содержания труда показывает, что между структурами моти вирующих потребностей в группах и в выборе в целом имеется сходство. Оно свидетельствует о том, что существует общая для исследуемых социально профессиональных групп основная моти вирующая потребность — заработок. Различия этих структур в разных группах не столь значительны, чтобы можно было говорить об изменении всей структуры мотивирующих потребностей, вызывае мом изменением в степени удовлетворен ности работой. Эти изменения сводятся в основном к перестановке двух факторов — заработок и «работа по душе». В целом же структура остается стабильной. Степень удовлетворенности работой почти не вли -яет на оценку мотивационной значимости различных элементов рабочей ситуации со стороны работника.
Формирование ценностной ориента ции нельзя объяснить только тем, что в индивидуальном сознании интернализу ются какие -то требования общественного целого, которые первоначально заданы индивиду извне. Нельзя согласиться с мнением авторов, которые трактуют цен ности как внешние по отношению к инди виду нормы, правила или противопостав ляют их ценностям индивида, якобы не имеющим общественной природы.
Процесс усвоения ценностей требует четкого разграничения трех уровней. Во первых, индивид может усвоить опре деленную знаковую форму, не осознавая ее смысла. Такое положение довольно часто встречается, ибо речь является глав ным кодом каналом, через который про исходит усвоение ценностей. Во - вторых, ценность осмысливается и познается в разуме. Довольно часто именно непони мание данного уровня усвоения приводит к упрощению механизма регуляции чело века. В третьих, ценности усваиваются в качестве элементов внутренней струк туры индивида. Это значит, что они станут одним из регуляторов его деятельности и поведения.
Усвоение ценностей может пройти все данные ступени или одну из них. В дей ствительности они будут регулировать поведение лишь тогда, когда они осво
ены на уровне элементарной внутренней структуры (психики) индивида. Второй уровень усвоения нельзя смешивать с осо знанием и познанием ценности как регу лятора своего поведения, т.е. с проблемой внутренней свободы.
Процесс усвоения ценностей при рас смотрении его в плане социализации выступает в виде единства трех моментов
— интернализации, индивидуализации и интеграции, которые являются состав ными частями процесса усвоения ценно стей любым их субъектом носителем.
В нашем исследовании акцент сделан на влияние тех ценностей, которые свя заны с трудом как специфический сферой деятельности человека. Характеризуя рас -пределение трудовых ценностей, можно выделить четыре группы: 1) моральные ценности (долг, ответственность и т.д.); 2) утверждение личности, самоутвержде ние (работа дает чувство уверенности в себе, уважение со стороны окружающих, возможность сделать карьеру); 3) само реализация (интересен сам процесс труда, творческий характер работы); 4) зарабо ток, деньги (работа дает средства жить не хуже других, позволяет обеспечить мате риально семью).
Структура трудовых ценностей варьи рует в зависимости от функционального содержания труда и в группах по удовлет -воренности работой.
Исследование показало, что структуры мотивирующих потребностей и ценност ных ориентаций в труде не совпадает. Это говорит о том, что влияние трудовых ценностей на удовлетворенность носит иной, более сложный и неоднозначный характер, чем влияние мотивирующих потребностей. Можно предположить, что в нем преобладает не непосредственно мотивационное, а компенсирующее дей ствие.
Из многих возможных характеристик прошлого бытия человека были выбраны для анализа две. Первая — условия вос -питания — важна потому, что психологи -ческие условия детства играют огромную роль в формировании характера человека, его способности к адаптации, типа его отношения к миру и своей деятельности в этом мире. Вторая — социальное поло -жение родителей — имеет не меньшее значение, хотя и в другом отношении, т.к. определяет уровень притязаний, который может остаться мотивирующим на про
тяжении всей жизни человека и является мерой оценки индивидом своего актуаль ного «уровня достижений» в сфере соци альных отношений, связанных с трудом.
Анализируя зависимость между усло -виями воспитания и удовлетворенностью работой, мы предположили, что чем «нор мальнее» (в психологическом смысле) были эти условия, тем выше будут требо вания к работе. Отношение к работе как к сфере самореализации и самоутверждения в этих условиях формируется более интен сивно, чем отношение к ней как к необхо димости и единственному пути к самосто ятельности. И наоборот, психологически травмирующая обстановка активно фор мирует такое отношение к работе вообще, когда ощущается только желание или вырваться из этой обстановки, или снять ее травмирующий характер.
Итак, удовлетворенность работой, как и предполагалось, выше всего у тех, кто вос питывался родственниками или в детском доме, т.е. в психологически ненормальной обстановке. Значительно ниже удовлетво -ренность у тех, кого воспитывали и отец и мать. Зависимость между социальным положением родителей и удовлетворенно стью работой рассматривалась как зави симость между «уровнем притязаний» и «уровнем достижений».
Если предположить, что уровень соци -альных притязаний определяется соци -альным положением родителей, принад лежностью их к определенной социаль ной группе, то логично допустить, что этот уровень тем больше, чем выше на социальной лестнице стоит соответствую щая социальная группа. Поэтому оценка «уровня достижений», т.е. актуального социального положения индивида, выра жающаяся прежде всего в его отношении к работе как символу этого положения, тем ниже, чем больше разрыв между «уровнем притязаний» и «уровнем достижений». Это выражается в том, что больше всего удовлетворены работой дети крестьян, а затем (по убывающей удовлетворенности) дети рабочих, служащих специалистов.
Для характеристики нынешней жизнен ной ситуации личности мы выделили два параметра: во первых, семейное положе ние, которое должно, по нашему предпо -ложению, оказывать непосредственное влияние на удовлетворенность трудом,
и, во вторых, жилищные условия, кото рые, как нам казалось, не могут оказывать такое непосредственное влияние.
Первое наше предположение подтверди -лось. Между удовлетворенностью работой и семейным положением существует опре -деленная зависимость. Среди семейных, имеющих детей удовлетворенных работой около 69%, а среди лиц с неустроенной семейной жизнью и холостых (незамужних) удовлетворены работой около 60%. Это объясняется, видимо, изменением возраста и тем, что появление семьи вызы вает изменение тех ценностей, которые связаны с трудом, работой. Значительная часть жизненных интересов переносится на семью, и в связи с этим требования к работе становятся более реальными, более прагматическими. Влияние такого сильного фактора, как содержание труда, несколько снижается. Именно поэтому изменение семейного положения, воз -никновение семьи и вызывает повышение удовлетворенности работой.
О связи между вторым элементом жиз ненной ситуации — жилищными условиями — и удовлетворенностью работой можно говорить в очень ограниченном смысле. Удовлетворенность работой выше у тех, кто живет в самых хороших усло -виях. Весьма характерна группа тех, кто в жилищном вопросе так или иначе зависит от родителей и находится в плохих жилищ -ных условиях (в квартире родителей). Эта группа не только меньше удовлетворена работой, но и образует четко выделившуюся группу тех, кто не может определить своего отношения к работе. Здесь матери -альная связь с родителями, запаздывание в формировании самостоятельной позиции в жизни оказываются факторами, способ -ствующими неудовлетворенности работой или безразличному к ней отношению.
Проведенный анализ и его результаты, на наш взгляд, свидетельствует о том, что для понимания механизма удовлетворен -ности трудом как важнейшего показа -теля отношения к труду может оказаться полезным анализ структуры личности и, в частности, данных прошлой социальной жизненной ситуации, которые форми -руют способность личности к адаптации, а также уровень и направленность ее притя заний (аспираций) и тем самым — степень этой удовлетворенности.
