Особистісний вимір сучасного менеджера Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

 Систе- Дидакти- Педагопчш У про- Вшьний Пошук Дослщ-

матизу- чш осно- задач1 на цес пе- виб1р нових щей, ницька

вати ви засто- штерпрета- дагопч- завдань, як брали б робота

знання сування щю та вери- но! прак- питань, до уваги оглядо-

та вм> особисп- фкащю, на тики та л1терату- специфшу во-ана-

ння що- сно ор1е- узагальне- тд час ри, спосо- такого л1тич-

до зас- нтованих ння та схе- написа- б1в зв1ту предмету, ного,

тосува- техноло- матизащю, ння нау- про вико- як емшри-

й и ч ння гш нав- творч1 — на ково-дос- нання, сти- шоземна чно-опи- й и ч

особис- чання у сенсорнш лщно! мулюва- мова, сового,

а о тюно власнш та рацюна- роботи ння влас- написання методич- а о

в Т ор1енто- д1яльно- льнш основ1 ного по- науково- ного або в Т

ваних ст1 шуку щодо дослщних дослщно-

техно- ршень робгг експери-

логш педагопч- менталь-

навча- них ного ха-

ння у проблем рактеру

педаго-

пчнш

д1яль-

носп

Л1ТЕРАТУРА

1. Бондаревская Е. В. Гуманистическая парадигма личностно ориентированного образования // Педагогика. — 1997. — № 4. — С. 11-17.

2. Кларин М. В. Личностная ориентация в непрерывном образовании // Педагогика. — 1996. — № 2. — С. 14-21.

3. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Политиздат, 1977. — 304 с.

4. Про навчально методичне забезпечення комушкативного щдходу до вивчення шоземних мов у загальноосвишх навчальних закладах (Гнформацшш матерiали) // Iноземнi мови в навчальних закладах. — 2006. — № 4. — С. 22-32.

5. Селевко Г. К. Современные образовательные технологии: Учеб. пособие. — М.: Народное образование, 1998. — 256 с.

6. Сериков В. В. Личностный подход в образовании: Концепция и технологии: Монография. — Волгоград: Перемена, 1994. — 152 с.

Адам МУШИНСЬКИЙ ОСОБИСТ1СНИЙ ВИМ1Р СУЧАСНОГО МЕНЕДЖЕРА

У статтi подаеться опрацювання особистiсного вимiру сучасного менеджера. Представлено типологiю менеджерiв i комплекс ключових особових i професшних рис Их особистостi. Вказано на вiдмiтнi риси особистостi менеджера в ргзних крашах свiту.

Зараз у свт, який глобатзусться й штегрусться, р1зш оргашзацп, зокрема економ1чш, щоб усшшно вести свою д1яльшсть повинш бути вмшо кероваш й ум1ти ствпрацювати з багатьма шститущями, виконуючи очшування сво!х ктенпв { партнер1в, а також уважно анал1зувати поведшку конкурент1в на ринку. Однак щ передумови й очшування е змшними в час1, а часто нав1ть суперечать одш одним, що додатково утруднюе та ускладнюе управлшня оргашзащями. Отже, вимоги, яю ставляться перед сучасним менеджером, мають багатовим1рний характер 1 е постшно вищими [8, 14].

В зв'язку з цим, менеджер повинен вм1ти розшзнавати, анал1зувати й виршувати складш оргашзацшно-управлшсью проблеми та приймати вщповщш ршення, пов'язаш 1з справним функцюнуванням { розвитком сучасних оргашзацш. Управлшня вимагае вщ нього передуем, щоб вш був асертивною, креативною, шдприемницькою особою, розвивав у соб1 щ позитивш риси й одночасно був вщважним, витривалим, надихав шших пращвниюв до д1яльност1, а

також толерантно ставився до рiзних культур i був космополггом. Вiд справностi роботи менеджерського персоналу залежать, як правило, ринковi усшхи оргашзаци. З огляду на рiзнорiднi елементи оточення, якi постiйно змшюються й вимагають швидко! i навт негайно! реакци, керiвна робота е особливо важкою й вiдповiдальною. Вона вимагае вiд менеджера визначених психотерапевтичних схильностей, особливо! особистостi, знань, умшь i досвiду, а також врахування у керiвнiй роботi визнано! системи цiнностей. Успiх менеджера i тим самим оргашзаци, вирiшуе також яюсть освiти, постiйне пiдвищення керiвних умшь i готовнiсть постiйно розширювати загальш знання, що становить важливий i цiнний так званий ключовий запас сучасно! оргашзаци. Зазначимо, що в оргашзаци професшний менеджер виконуе принаймш такi ролi: iнтерперсональну (зав'язування й шдтримування контактiв з iншими людьми), шформацшну (збирання, перетворення й передача шформаци) i вирiшальну (розпорядження засобами оргашзаци) [2; 6; 12].

У зв'язку з вищесказаним у нашш пращ головну увагу ми присвятимо типологп менеджерiв, !х особистим рисам.

Типолог1я менеджер1в

На тему особистюних рис менеджера й вимог, яю перед ним ставляться, юнуе багато рiзних поглядiв, думок i наукових опрацювань. З них випливають суттевi вiдмiнностi щодо постульованих моделей особистост менеджера i способiв його поведшки [6].

Американський психолог управлiння Г. Левот запропонував дуже корисну типолопю менеджерiв. Вона виглядае так:

• менеджер-в!з!онер. Це особа смшива, харизматична, оригшальна, часто ексцентрична, блискуча й безкомпромюна, пропонуе зовсiм порвати з минулим i ввiйти на нову сферу дiяльностi. Такий менеджер обдарований шту!щею, надихае прихильникiв i часто керуеться чуттям (iнстинктом);

• менеджер-аналтик. Вш займаеться числами й фактами, а не думками, вш е рацюналютом, рахiвником i контролером, бачить свгг у чорно-бiлих кольорах i вважае, що все мае свою вщповщь. Такий менеджер умiе за допомогою чисел i бухгалтерського облшу (фiнансово) контролювати величезнi корпорацп, вш систематичний i володiе вмiнням використовувати системи контролю;

• менеджер-виконавець. Це прагматик, який здобувае усшхи в дiяльностi, у запровадженш плашв i проектiв та виршенш труднощiв, що з'являються, як правило, не переобтяжений схильшстю до вiзiонерства чи надмiрного аналiзу, прагне шдпорядкувати пiдлеглих сво!й волi.

• Практика управлшня на Заходi сформувала також певш европейськi особовi зразки менеджерiв. До них належать:

• вгдважнг менеджери. Це добре шдготоваш, амб^ш менеджери, якi iдентифiкуються з оргашзащею й готовi И розвивати, прагнуть представитись як цiннi, зрiлi керiвники. 1х вiдвага виникае з наявних знань, умiнь i керiвних компетенцш та досвiду;

• викличт менеджери. Вони незадоволеш фактичним станом речей, протиставляються iснуючiй структурi дiяльностi в оргашзаци, прагнуть змш, вiдновлення, однак е противниками передання шформаци;

• незадоволеш менеджери. Вони вщдаляються вщ оргашзаци, вщкидають iснуючий порядок речей, але не здатнi опрацювати програму змiн на краще, не мають амбiцiй i великого бажання дiяти, не iдентифiкуються з органiзацiею, тримаються вщ не! на вiдстанi i вiдмежовуються вiд пануючих у нш труднощiв;

• менеджери-конформ!сти. Вони сприймають оргашзащю в тiй формi i порядку речей, якi застали, вважають юнуюче становище найбiльш сприятливим (оптимальним), захищають порядок в органiзацil i хочуть, щоб вона була такою ж в майбутньому. 1х мотиващею е прагнення бути сприйнятим в оргашзаци [8].

Багато спещалю^в переконаш, що вимоги до менеджерiв постшно зростають. В зв'язку iз цим формулюються комплекси рис, наявшсть яких вимагаеться вiд менеджера. Так наприклад, американська фiрма персонально! консультацi! «Ком i Феррi» на пiдставi дослщжень, проведених в групi майже 1500 американських, японських i европейських менеджерiв найвищо! квалiфiкацi!, вважае, що менеджери повинш бути передусiм

ентузiастами, мають надихати, шдбадьорювати, бути вiдкритими й креативними та подавати приклад етично! поведiнки. На думку експерпв, iдеальним менеджером е космополiт Í3 чудовою загальною осв^ою, толерантний щодо рiзних культур, справний у колективнiй роботi, з незалежним способом мислення.

Особист1сть менеджера

Особистють кожно! людини як неподiльна i едина своерщна цiннiсть е оргашзованою структурою iндивiдуальних рис, визнаних щнностей i визначених позицiй, що проявляються у способi поведiнки. Вона зумовлюе гнучкiсть у пристосуваннi, адаптаци певно! людсько! одиницi до оточення (суспшьства). Особистiсть утворюе iнтегрована цiлiснiсть таких основних груп елементiв, як:

- фiзичнi риси менеджера;

- його темперамент;

- розумовi здiбностi;

- штереси й захоплення;

- визнана система щнностей;

- прояви суспшьно! позици;

- спосiб висловлювання думки, стиль буття та iншi риси [12].

Темперамент — це комплекс рис поведшки людини, яю проявляються в силi й швидкостi реагування на рiзнi ситуаци. Значною мiрою вiн творить особистiсть менеджера. Розумовi здiбностi охоплюють весь комплекс штелектуальних вiдмiнностей. Так, наприклад, розвинуте почуття гумору вимагае швидкого розумiння метафори чи натяку. 1нтереси й захоплення, пов'язаш з людською активнiстю, визначають напрямок !! дiяльностi та впливають на усшх у професiйнiй робота Система цiнностей утворюе багато елеменлв, що належать до фiлософських питань. Спошб висловлювання думки i стиль буття, вщповщно, проявляються у стосунках з шшими людьми.

Названi вище властивостi не вичерпують, звичайно, ушх рис особистостi, з яких складаеться зразок iдеального менеджера. 1х варто доповнити ще багатьма iншими рисами, наприклад: сильна воля, правильний характер, щирють i особиста пднють, спостережливють i креативнiсть, а також амбщя, дисциплiнованiсть, пунктуальнiсть та багато шших. 1нтегрована й позитивно оцiнювана особистють менеджера е важливим джерелом влади. Вплив менеджера на шших ошб пов'язаний ютотно з рисами його характеру. Як ця особистють людсько! одинищ перевiряеться у визначенiй роб^ничш групi значною мiрою залежить вщ прийнято! системи цiнностей, рис особистосп !! учасникiв, !х потреб та очшувань, а також вiд умов, в яких вказана група функщонуе, в т. ч. вщ умов управлшня.

Вiдповiдно до думки Е. Г. Шейна, лiдери повиннi мати таю риси:

- високий рiвень сприйняття й розумiння оточуючо! дшсносп й самих себе;

- високий рiвень мотиваци, що робить можливим активну участь у процесi навчання й змiн;

- велику емощйну силу, яка дозволить перебороти неспокш i труднощi;

- вмiння аналiзувати культурнi передумови, iдентифiкувати тi ршення, якi мають право на життя, й тi, якi функцiонують неправильно, а також аналiзувати процеси, що розвивають культуру оргашзаци пращ;

- бажання й умшня защкавити шших пращвниюв i залучення !х до активно! участ у вирiшеннi проблем i виконанш завдань;

- бажання й умшня подшитися владою й правами для контролю вщповщно до знань i вмшь людей (передання компетенцш) [11].

У студiях, опрацьованих Мiжнародною агенцiею посередництва менеджерiв (TASA) в Брюссел^ на пiдставi проведено! анкети серед найкращих менеджерiв рiзних нацiональностей i професiй було встановлено, що добрий менеджер повинен:

- бути комушкативним, чудово шформувати;

- бути практиком, що знае реали завдяки таланту й практичному досвщу;

- бути здатним створити систему з того, що добре функщонуе;

- бути вiзiонером з невгасимою мотиващею, тим, хто зможе зосередити довкола себе людей, яю перетворять його бачення в дшснють;

- вщчувати змши й вiдповiдно на них реагувати;

- приймати рiшення, яК можуть виявитися слушними лишень в майбутньому;

- утримувати рiвновагу мiж повагою до пiдлеглих i наслщками прийнятих рiшень;

- бути терплячим, здатним вислухати шших i готовим надати допомогу;

- бути вщкритим до вшх думок i поглядiв;

- вмiло представляти органiзацiю поза нею.

Уваги заслуговуе той факт, що риси особистостi менеджерiв в окремих крашах св^у вiдрiзняються. Так, для американщв найважливiшим е фiзичний i психiчний стан, а для бельгшщв i французiв вiн не мае особливого значення, зате вмшня викликати довiру займае в них одне з перших мюць, а в американщв — останне. Ментальшсть менеджерiв окремих краш також вiдрiзняеться. Британцi починають зустрiч вiд загально! розмови, французи трактують порядок денний як загальне натхнення, зате шмщ вважають очевидним, що треба триматися програми й негайно приступати до справи. Серед багатьох шмецьких менеджерiв французи сприймаються як хаотичнi й недостатньо системш, хоч особливо ефективш у вирiшеннi проблем технiки, зокрема автоматизацп. Усiх захiдних менеджерiв характеризуе високий рiвень професiоналiзму.

Ще не опрацьовано солщно1 особистюно1 характеристики польських менеджерiв, хоча й зроблено певш спроби в цьому напрямку. Тому важко сказати, чи вони добре шдготовлеш до прийняття сучасного виклику, який сто!ть перед польським менеджментом в умовах глобалiзацil й штеграцп. Дослiдження особистiсних рис польських менеджерiв, проведенi науковцями психологами Вроцлавського ушверситету, дозволили виокремити такi !х слабю сторони:

- небажання брати на себе вщповщальшсть;

- млявiсть у прийнятп рiшень;

- велика емоцшнють у мiжлюдських стосунках;

- вщсутшсть духу iнновацiй;

- мала гнучюсть дiяльностi;

- надавання переваги безпещ;

- вiдносно мала результативнiсть й ефектившсть дiяльностi [10].

Однак щ слабкостi врiвноважуються високими розумовими здiбностями, креативнiстю, здатнiстю адаптувати новi методи й техшки управлiння та бажанням вчитись вдосконалюватись. Ц достошства пом^ш, зокрема, в органiзацiях типу joint ventures, i меншою мiрою стосуються менеджерiв державних органiзацiй. Iншi дослщження показали, що у менеджерiв дуже пом^ною е риса домiнування й досягнень, з яких остання не завжди ефективно реалiзуеться. Польськi менеджери, зпдно з цими дослiдженнями, е малокреативними, надають перевагу стандартним, звичним вирiшенням i тiльки одиницi з них спроможш прийняти творчi, новаторсью, дуже ризикованi, але вiдповiдальнi ршення. Ця преференцiя перевiрених схем дiяльностi може зумовити нездатнiсть передбачати наслщки актуальних ситуацiй в майбутньому. Черговi дослiдження доводять, що менеджер щнуе певнiсть працевлаштування, стабiлiзацiю роботи в оргашзацп, в якш мае шанс досягти усшху. Вiн хоче мати ч^ко визначенi завдання, межi компетенцп й вiдповiдальностi за !х реалiзацiю. 1х роль обмежуеться визначенням завдань i контролем !х виконання. Контакти з керiвництвом не мають для нього великого значення, а свое завдання менеджер реалiзуе за допомогою доброго колективу пращвниюв, у якому вш мае широку автономiю. Менеджер прагне досягти усшху, що вимiрюеться не позищею в структурi оргашзацп чи рiвнем доходiв, а ступенем дшсно1 спiвучастi в успiховi вше! оргашзацп.

Сучасне управлшня оргашзащею вимагае вщважних менеджерiв, якi йдуть до кращо! органiзацil, запроваджують змiни, вмдать швидко реагувати на !х появу та використовують !х для прийняття нових, ризикований дш [5]. Зараз в управлшш особливого значення набувае бажання ризикувати й нести за це вщповщальшсть. Менеджер повинен запроваджувати змiни, планувати свое майбутне i майбутне свое1 органiзацil на перспективу. Вш мае вмiти передбачати й оцшювати майбутнi подil, стан речей та !х наслiдки. Управлiння вимагае творчого й надихаючого мислення i пiдприемливостi, енергil та уяви, а насамперед турботи про те, щоб уш працiвники йшли в бажаному напрямку й реалiзували запланованi цш й завдання, що випливають з них [5; 13].

П. Ф. Друкер найважлившою рисою менеджера вважае ефективнiсть. В його розумшш ефективнiсть е пох1дною вiд двох понять: справностi (виготовлення речей вщповщним способом) i результативносп (виготовлення вiдповiдних речей). Хоча справнють е важливою, однак основне значення для органiзацiï мае результативнiсть менеджера. Вщ нього вимагаеться, щоб його дiяльнiсть була одночасно результативною i справною. Результативнють тут означае вмшня вибрати вiдповiдну мету (предмет дiяльностi) i методiв його реалiзацiï, мiж зокрема, найбiльш сприятливим способом концентрувати на ньому матерiально-енергетичнi та шформацшш засоби i зусилля людей. Справш менеджери вiдзначаються вмiнням ставати на рiзнi позицiï, якi вони зможуть результативно використати залежно вщ обставин.

П. Ф. Друкер, крiм ефективносп, визначае також iншi риси, особистост менеджера, а

саме:

- добра оргашзащя часу власноï працi;

- особиста активнють;

- вмiння сшвпрацювати з людьми (як пiдлеглими, так i керiвниками);

- комунiкативнiсть;

- постшне самовдосконалення;

- вмiння приймати управлшсью рiшення [5; 6].

В його розумшш, ефективнють залишаеться на певнш вiдстанi стосовно високих розумових здiбностей, уяви i знань. Це означае, що наявнють цих трьох атрибутiв не е гарантiею результативносп, хоча, безумовно, вони мають бути основними складниками в особистосп менеджера. З тдходом П. Ф. Друкера погоджуються Й. А. Стонер i Х. Ванкель [12].

На результативнють посилаеться також М. Армстронг. Вш стверджуе, що з метою сформування цiеï риси треба:

- зрозумгги, що роблять результативнi менеджером;

- спостершати за результативними менеджерами;

- аналiзувати власну поведiнку;

- вчитися всього, що доступне на тему управлшня [2; 3];

На багато рис доброго менеджера вказуе М. Армстронг, подаючи 1'х як поради; вони е наслщком як його власних дослщжень, так i роздумiв iнших авторiв. Тут згадуються наступш риси: знання основних фактiв; вщповщш професiйнi знання; постiйне сприйняття того, що вщбуваеться; аналiтичнi вмiння; вмiння вирiшувати проблеми; вмiння приймати ршення; вмiння оцiнювати; товариськi достошства й вмiння; емоцiйний опiр; воля дiяльностi; схильнiсть до творчого мислення (уява); розумова гнучюсть; усталенi навики i вмшня вчитися; знання про себе; готовнють ризикувати; вмiння надихати ентузiазмом; твердiсть i рiшучiсть; асертивнiсть, тобто вiдстоювання сво1'х прав так щоб не порушувати прав iнших ошб; вираження власних потреб, бажань, думок, вщчутпв i переконань безпосереднiм i щирим способом; латеральне мислення; шноващйнють; логiчне, чiтке мислення; комунiкативнiсть i дар переконування [2; 3].

Крiм вищеназваних рис, менеджер повинен виявляти практичш почуття та велику гнучкють у керiвнiй роботi. Змiннi умови ïï проведения вимагають велико].' енергп, витривалостi в дiяльностi та активности Менеджер мае бути спостережливим i вм^и помiчати факти, об'ективно дослщжувати причини й робити висновки.

З огляду на таю численш риси особи, що називаються при щентифшаци особистюних зразкiв менеджерiв рiзними авторами, дуже часто робляться спроби визначення найважливших рис, якими повинен вщзначатися менеджер. Щодо тако1' велико].' юлькост бажаних особових рис менеджера виникае питання про найважливiшi з них. Ми вважаемо, що за позитивш особовi риси, якi формують особистють менеджера, наближену до iдеальноï, можна з деяким спрощенням прийняти наступш:

- творча уява й винахщливють, широкий горизонт думки;

- вмшня передбачати майбутш поди, стан речей та ix наслiдки;

- управлшсью здiбностi;

- вiдвага, рiшучiсть i здатнють приймати рiшення, навiть ризиковаш, за iснуючиx обставин;

- неабияка енерпя, сильна воля i стiйкiсть характеру;

- комушкативнють та вмiння викликати довiру й переконувати;

- вмшня працювати в колективi й взаeмодiяти з ним, почуття групового зв'язку та пожертвування для оргашзаци;

- розумовi здiбностi, якi проявляються у виборi вщповщно! поведiнки в непередбачених ситуацiях;

- гнучюсть у дiяльностi, такт i доброзичливють;

- iнiцiатива й шдприемливють, яка проявляеться в пошуках нових виршень та прийняттi нових заходiв;

- почуття особисто! вiдповiдальностi;

- чеснють, справедливiсть i дотримання закону;

- постшне пiдвищення керiвних умшь i розширення загальних знань;

- здатнють ясно i зв'язано висловлювати думку.

Необхiдними також е професiоналiзм (професiйнi кватфшацл, менеджерськi компетенци) i високий етичний рiвень. Вважаеться, що вмiння поводитися з людьми i шдвищення ефективностi колективно! працi — це 85% устху в професшнш роботi менеджера.

Яким повинен бути вимiр особистостi iдеального менеджера? Ви здаеться, що однозначно! вщповщ на це питання немае, тим бшьше в польських умовах. Зразковi менеджера приписуються сьогоднi рiзнi, дуже позитивш риси включно з тим, що вш повинен також мати як формальний, так i неформальний (особистий) авторитет, який базуеться на знаннях, вмiннях i рацiональностi поведiнки. Вш повинен мати особистiсть, «варту» того, щоб його слухати.

Хоча в процес управлiння органiзацiею особовi риси менеджера е дуже важливими, в навчанш й удосконаленш менеджерiв не можна концентруватися тшьки на особистосп та li збагаченнi. Особовi риси, знання i вмшня та штелектуальна справнiсть часто визначають вiдповiдну поведшку менеджера з людьми, його певш реакци. Однак це не все. Усшх менеджера залежить значною мiрою вiд того, наскiльки вiн зможе погодити сво! вродженi й сформоваш особовi риси з очiкуваннями з боку керiвництва i пiдлеглих. Крiм того, наявнi дослiдження i досвщ не дозволяють усталити вiдповiдний комплекс особових рис чи ширше взiрця iдеального менеджера, який здобувае справжш успiхи в управлiнськiй дiяльностi. Теорiя управлiнських рис е помилковою i дотепер не тдтверджена емпiрично.

Велик списки рiзних як особових, так i професшних рис менеджера недостатш для вибору результативного, справного й ефективного керiвника; необхiдним е ще його високий морально-етичний рiвень.

Л1ТЕРАТУРА

1. Armstrong M. Jak bye lepszym menedzerem, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa, 1997.

2. Armstrong M. Zarz^dzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Warszawa, 2006.

3. Bjerke B. Kultura a style przywództwa, Oficyna Ekonomiczna, Krakow, 2004.

4. Covey S. R. Zasady skutecznego przywództwa, Rebis, Poznan, 2004.

5. Drucker P. F. Menedzer skuteczny, Akademia Ekonomiczna, Krakow 19946. Kubik K. Kultura menedzerska, WWSE, Warszawa, 2008.

7. Muszynski A., Zukowski P. Podstawy organizacji pracy, WSZiA, Opole, 2007.

8. Penc J. Wizerunek menedzera przyszlosci, Ekonomika i Organizacja Przedsi^biorstwa 2001, nr 8.

9. Probst G., Raub S., Romhardt K. Zarz^dzanie wiedz^ w organizacji, Oficyna Ekonomiczna, Warszawa, 2004.

10. Psychologiczne czynniki sukcesu w zarz^dzaniu (praca zbior. Pod red. S. Witkowskiego), Wydawnictwo

Uniwersytetu Wroclawskiego, Wroclaw, 1996.

11. Schein E. H. Przywództwo a kultura organizacji, w: Lider przyszlosci. Nowe wizje, strategie i metody

dzialania na nadchodz^c^ er§, praca zbiorowa pod red. F. Hesselbein, M. Goldsmiths, R. Besthard,

Warszawa, 1997.

12. Stoner J., Wankel Ch. Kierowanie, PWE, Warszawa, 2001.

13. Zukowski P. Podstawy nauk o zarz^dzaniu, Oficyna Wydawnicza Politechniki Rzeszowskiej, Rzeszów, 2006.

14. Zukowski P. Podstawy naukowej organizacji pracy z wybranymi problemami zarz^dzania, WSZiA,

Opole, 2008.