Особенности женщинского управленияроссийскими предприятиями Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки

Обеспечение динамичного развития современного российского общества во многом зависит от результативности деятельности государственной гражданской службы. Эффективное функционирование органов государственной власти и качество работы государственных гражданских служащих, в свою очередь, напрямую зависят от их профессионального потенциала, умения его активизировать и правильно использовать как самими служащими, так и их руководителями [1, с. 16]. Поэтому анализ уровня профессионального потенциала государственных гражданских служащих и способов его повышения и развития в современной России представляет собой новую исследовательскую задачу.

От профессионального потенциала государственных чиновников зависит эффективное функционирование органов государственной власти, реальные результаты социально-экономического реформирования в России. Согласно различным исследованиям, падает уровень доверия населения к органам государственной власти [2, с. 75].

Формирование профессионально подготовленной и динамично развивающейся социально-профессиональной группы государственных чиновников становится, в конечном счете, одним из решающих условий повышения кредита доверия населения к власти [3, с. 112].

Нужно отметить, что применительно к анализу социально-профессиональных групп исследование профессионального потенциала государственных гражданских служащих представляет самостоятельную исследовательскую проблему.

Объектом исследования является профессиональный потенциал государственных гражданских служащих.

Научная новизна исследования заключается в следующем: система государственной гражданской службы проанализирована с позиции институционального подхода, предполагающего профессионали-

зацию управленческих кадров, выполнение ими новых ролевых функций в сфере власти и управления; уточнено понятие «профессиональный потенциал государственных гражданских служащих»; определены основные показатели, характеризующие уровень профессионального потенциала государственных гражданских служащих; выявлены региональные особенности процесса формирования и развития профессионального потенциала государственных гражданских служащих в современных условиях; выработаны предложения по повышению и развитию профессионального потенциала государственных гражданских служащих, основным условием развития которого является приобретение и формирование профессиональных знаний и компетенций.

Основные положения, выводы и практические рекомендации исследования могут быть использованы в деятельности органов власти и управления для формирования кадровой политики, принятия эффективных управленческих решений по развитию профессионального потенциала государственных гражданских служащих.

Библиографические ссылки

1. Атаманчук Г. В. Государственная служба как сфера управления // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 4. С. 15-21.

2. Базаров Т. Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур : метод. пособие. М. : ИПК госслужбы, 2009. 112 с.

3. Охотского Е. В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М. : Изд-во РАГС, 2008. 468 с.

© Цупель Н. Г., 2012

УДК 300-399.35

Л. А. Черяпина Научный руководитель - А. В. Кукарцев Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

ОСОБЕННОСТИ ЖЕНЩИНСКОГО УПРАВЛЕНИЯРОССИЙСКИМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ

Сегодня женщина все в большей степени может выбирать наиболее импонирующую ей ориентацию на семью, профессиональную или общественную деятельность. Однако если женщина выбирает профессиональную ориентацию, то она сталкивается с рядом трудно решаемых проблем унаследованных от прошлого.

Специалисты, исследующие особенности мужского и женского менеджмента, до сих пор не могут прийти к общему мнению. Одни считают, что успешное лидерство - удел мужчины, женщинам же остается лишь подстраиваться под их манеру руководства. Другие предполагает, что в процессе предпринимательской деятельности женщина вырабатывает свой стиль управления. Различные исследования показывают, что у женщин и мужчин есть отличия в психологических и деловых качествах, но различия в умст-

венных возможностях способностях к обучению, качествах характера экспериментально не подтвердились. Анализ управленческих ситуаций позволяет выделить особенности, подтверждающие, что женский стиль управления гораздо многообразнее, богаче по своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры.

Особенности женского менеджмента заключаются в том, что женщины более эмоциональны, при принятие решений чаще руководствуются интуицией, соб-

Секция «Управление современными предприятиями, отраслями, комплексами»

ственными ощущениями. Они умеют сочетать и быстро переключаться с одной социальной роли - менеджер, бизнес-леди, на другую - жена, дочь, мать. В управлении коллективом женщина-руководитель реже прибегает к авторитарным методам, вместо прямого принуждения использует методы убеждения, стремится мотивировать, а не заставлять персонал выполнять поставленные задачи. В ходе переговоров женщина реже идет на конфликт, ищет компромиссные варианты, старается не прибегать к необоснованным решениям, идущим вразрез с мнением окружающих; в бизнесе придерживается сбалансированных, обдуманных решений с оправданным риском. Женщинам проще выстраивать и отлаживать рутинные бизнес-процессы, они уделяют больше внимания мелочам и даже после нескольких лет работы на одном месте не устают совершенствовать любимое дело [1].

На самом деле качество управления зависит от интеллекта, интуиции, логики, способности работать с людьми, а эти качества свойственны как мужчинам, так и женщинам. Для того чтобы человек стал хорошим руководителем, он, вне зависимости от пола, должен обладать особыми качествами. Сильный характер, личная ответственность за результат, деловое чутье, высокая трудоспособность, активность, умение воодушевлять и вести за собой коллектив - все то, что называют задатками лидера. В современном мире эти свойства присущи как мужчинам, так и женщинам, хотя и не укладываются в традиционный стереотип женщины-хозяйки, хранительницы очага.

Данные Госкомстата РФ свидетельствуют о том, что при приблизительно равном количестве мужчин и женщин в Российской экономике(35500 и 34304, соответственно), но количество руководителей-мужчин (3523) явно больше, чем руководителей-женщин (2063). При этом наибольшее количество женщин -это специалисты высшего уровня квалификации в области образования - 2163, работники сферы индивидуальных услуг и защиты граждан и собственности - 2105, и самое большое количество - это продавцы, демонстраторы товаров, натурщики и демонстраторы одежды - 4164 [3]. Это означает, что в России жен-

щины-менеджеры есть, но их еще не достаточно. Женщинам предписывают выполнять типично женские виды деятельности.

Но в настоящее время женское предпринимательство развивается динамичнее мужского (преимущественно в малом бизнесе) и превышает последнее по темпам роста в 1,3-1,5 раза, что соответствует общемировым тенденциям.

Сдерживающим фактором в завоевании женщинами высших руководящих постов на предприятиях и фирмах являются особенности российской экономической жизни и деловой культуры. Небольшое количество женщин-руководителей связано с тем, что в нашу жизнь включены стереотипы, по которым руководители не хотят нанимать женщин на работу. Существуют такие стереотипы как: они рожают, для них главное семья, они скандалят, ими сложно управлять, они неработоспособны, иногда, они чрезмерно сексуальны [2]. Эти представления и мифы формально и неформально включены во множество профессиональных структур занятости. Несмотря на то, что дискриминация по признаку пола в сфере занятости запрещена, но подобная практика и явно, и скрыто существует.

Исторически бизнес - это мужская сфера, конкурировать в которой приходится по мужским правилам. Поэтому преуспевают здесь только те женщины, которые превратили свои особенности в преимущества и развили качества хорошего руководителя. Но если менеджер талантлив и его бизнес демонстрирует хорошие результаты, то не стоит акцентировать внимание на том, какого он пола.

Библиографические ссылки

1. Резник С. Д. Гендерные особенности карьерного роста: женщины в менеджменте // ЭК0-2008.

2. Психология менеджмента : учебник для вузов / под ред. Г. С. Некифорова. СПб, 2004.

3. Официальный сайт Госкомстата РФ. URL: www.gks.ru.

© Черяпина Л. А., 2012

УДК 658.15:629.78

Н. С. Чичурина Научный руководитель - А. В. Кукарцев Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ФИНАНСОВЫМИ ПОТОКАМИ

ПРЕДПРИЯТИЯ РКП

Статья посвящена управлению финансовыми потоками предприятий ракетно-космической промышленности. Особое внимание уделено процессу формирования бюджета движения денежных средств.

Начало третьего тысячелетия знаменовало серьезный сдвиг во взглядах на будущее космической деятельности. Неуклонно усиливается значение ракетно-космической промышленности - главного источника национальной силы. Космос снова в центре национального технологического и военно-технического развития.

Масштабы предприятий и наукоемкое производство накладывают свои отпечатки на управление предприятиями ракетно-космической отрасли.

Процессный подход - пока еще новое явление в российском менеджменте. Управление рассматривается как процесс - взаимосвязанный набор управленческих функций. Каждая управленческая функция