CC BY
76
Секция «Управление современными предприятиями, отраслями, комплексами»
место сотрудников в коллективе, выявление лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
- психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
- административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях [3].
Таким образом, суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения.
Механизмы трудовой деятельности на предприятии можно рассмотреть на примере федерального государственного унитарного предприятия «Центральное конструкторское бюро «Геофизика»». Работодатель Дегтерев Александр Степанович - генеральный директор - главный конструктор, в своей работе использует не все категории, которые составляют стимул [4].
В данном случае он использует материальные и нематериальные стимулы, а именно заработную плату, так как зарплата играет очень важную роль в жизни человека, и так же она является формой вознаграждения за труд.
Премии, бонусы, надбавки которые стимулируют рабочих осуществлять эффективно и качественно свою работу, увеличивая свой результат. За сверхурочную работу, работодатель тоже осуществляет дополнительную оплату, так как это нагрузка кроме отработанного человеком времени.
Работодатель предоставляет оплачиваемый отдых, так как без отдыха нельзя и это противоречит трудовому кодексу РФ, а также полный социальный пакет.
Медицинское страхование осуществляется на предприятии частично, так как оно выполняется только когда работники на предприятии проходят комиссию. Я считаю, что работодателю, следует ввести дополнительное медицинское страхование, в случае бо-
лезни или производственной травмы, так как это будет стимулировать работников в более короткое время вылечиться [5].
Работодателю следует сделать следующие методы материального стимулирования:
- санаторно-курортное лечение;
- абонемент в тренажерный зал;
- переход к новой формуле зарплаты (гарантированный оклад + примия за индивидуальные и/или групповые результаты работы + ежегодная премия по результатам работы подразделения/компании/);
по совершенствованию методов нематериального стимулирования:
- построение карьеры работника;
- предоставление дополнительных дней отпуска за стаж работы на предприятии;
- выделение суммы денежных средств на приобретение подарка на день рождения (юбилей).
Ещё работодателю следует предоставлять информацию работникам о событиях, происходящих в компании, тем самым произойдёт усиление эффективности системы мотивации на предприятии.
Таким образом, за счёт соблюдения всех этих методов материального стимулирования, работодатель сразу увидит изменения, происходящие на предприятии. Увеличится эффективность и качество труда, свобода творчества, отношение к труду станет улучшаться, а не будет испытывать лояльный принцип. Это создаст стимул для успешной и работы на предприятии.
Библиографические ссылки
1. Бовыкин И. В. Новый менеджмент. М., 2008. 368 с.
2. Бурлаков Г. Р. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. № 87. 2008.
3. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М. : Финансы и статистика, 2008. 313 с.
4. Красноярск. Администрация города [Электронный ресурс]. URL: http://www.admkrsk.ru/city/ areas/okt/Pages/org. aspx.
5. Федеральное государственное унитарное предприятие // ЦКБ «Геофизика» [Электронныйре-сурс]. URL: http://www.geockb.ru/data/about/structure.
© Христолюбова Е. В., 2012
УДК 669.713.7
Н. Г. Цупель Научный руководитель - О. Е. Подвербных Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ
ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Государственный аппарат формируется из государственных гражданских служащих и является материальным носителем государственной гражданской службы, государственная служба определяется как профессиональная деятельность аппарата государственных служащих по обеспечению полномочий политических должностных лиц и государственных органов управления.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
Обеспечение динамичного развития современного российского общества во многом зависит от результативности деятельности государственной гражданской службы. Эффективное функционирование органов государственной власти и качество работы государственных гражданских служащих, в свою очередь, напрямую зависят от их профессионального потенциала, умения его активизировать и правильно использовать как самими служащими, так и их руководителями [1, с. 16]. Поэтому анализ уровня профессионального потенциала государственных гражданских служащих и способов его повышения и развития в современной России представляет собой новую исследовательскую задачу.
От профессионального потенциала государственных чиновников зависит эффективное функционирование органов государственной власти, реальные результаты социально-экономического реформирования в России. Согласно различным исследованиям, падает уровень доверия населения к органам государственной власти [2, с. 75].
Формирование профессионально подготовленной и динамично развивающейся социально-профессиональной группы государственных чиновников становится, в конечном счете, одним из решающих условий повышения кредита доверия населения к власти [3, с. 112].
Нужно отметить, что применительно к анализу социально-профессиональных групп исследование профессионального потенциала государственных гражданских служащих представляет самостоятельную исследовательскую проблему.
Объектом исследования является профессиональный потенциал государственных гражданских служащих.
Научная новизна исследования заключается в следующем: система государственной гражданской службы проанализирована с позиции институционального подхода, предполагающего профессионали-
зацию управленческих кадров, выполнение ими новых ролевых функций в сфере власти и управления; уточнено понятие «профессиональный потенциал государственных гражданских служащих»; определены основные показатели, характеризующие уровень профессионального потенциала государственных гражданских служащих; выявлены региональные особенности процесса формирования и развития профессионального потенциала государственных гражданских служащих в современных условиях; выработаны предложения по повышению и развитию профессионального потенциала государственных гражданских служащих, основным условием развития которого является приобретение и формирование профессиональных знаний и компетенций.
Основные положения, выводы и практические рекомендации исследования могут быть использованы в деятельности органов власти и управления для формирования кадровой политики, принятия эффективных управленческих решений по развитию профессионального потенциала государственных гражданских служащих.
Библиографические ссылки
1. Атаманчук Г. В. Государственная служба как сфера управления // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 4. С. 15-21.
2. Базаров Т. Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур : метод. пособие. М. : ИПК госслужбы, 2009. 112 с.
3. Охотского Е. В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М. : Изд-во РАГС, 2008. 468 с.
© Цупель Н. Г., 2012
УДК 300-399.35
Л. А. Черяпина Научный руководитель - А. В. Кукарцев Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ОСОБЕННОСТИ ЖЕНЩИНСКОГО УПРАВЛЕНИЯРОССИЙСКИМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ
Сегодня женщина все в большей степени может выбирать наиболее импонирующую ей ориентацию на семью, профессиональную или общественную деятельность. Однако если женщина выбирает профессиональную ориентацию, то она сталкивается с рядом трудно решаемых проблем унаследованных от прошлого.
Специалисты, исследующие особенности мужского и женского менеджмента, до сих пор не могут прийти к общему мнению. Одни считают, что успешное лидерство - удел мужчины, женщинам же остается лишь подстраиваться под их манеру руководства. Другие предполагает, что в процессе предпринимательской деятельности женщина вырабатывает свой стиль управления. Различные исследования показывают, что у женщин и мужчин есть отличия в психологических и деловых качествах, но различия в умст-
венных возможностях способностях к обучению, качествах характера экспериментально не подтвердились. Анализ управленческих ситуаций позволяет выделить особенности, подтверждающие, что женский стиль управления гораздо многообразнее, богаче по своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры.
Особенности женского менеджмента заключаются в том, что женщины более эмоциональны, при принятие решений чаще руководствуются интуицией, соб-
